自組織與耗散結構

後現代組織的轉變又與後現代科學的認識論的改變有關，因為「事物不再被 機械論的世界觀描述為被動的事物，而關聯於自發性的運動」¹⁴⁸，這就是「自組 織」的概念。諾貝爾化學獎得主 Prigogine, I.是耗散結構理論的創始人，又被稱 為「自組織之父」，它提出一種重要的認識在於：系統(不管是物理的、化學的、

生物的、社會的或經濟的系統)在遠離平衡狀態時，其熱力學性質可能與平衡態、

近平衡態有重大原則的差別，這也重大的影響到社會科學對有序現象的說明。耗 散結構理論可以概括為：

一個遠離平衡態的非線性開放系統通過不斷地與外界交換物質和能 量，在系統內部某個參量的變化達到一定的臨界值時，通過「漲落」， 系統可能發生突變即非平衡相變，由原來的混沌無序狀態轉變為有序結 構，由於需要不斷與外界交換物質或能量才能維持，因此稱為耗散結 構。¹⁴⁹

試想：當現代組織以科層組織為特徵─界線清晰的封閉系統，在持續擴張的 同時，面對其所反映出的熵增加(為維持系統整合而投注於間接服務的大部分資

148 Best & Kellner，1991，p.271。

149 資料來源：http://www.swarmagents.com/complex/nonlinear/。

源)，這時它對自己的修正不見得是朝向降低熵的方向而採取「他組織」¹⁵⁰的方 式，也就是從外部來對系統加以設計、組織和控制，可能正好相反。事實上，組 織作為一個系統不可能處於完全封閉情況，對一個開放系統來說，他的自發運動 反而是朝向熵增加的方向，一開始呈現無序與無效能的表象，然後根據系統與外 界的相互作用，只要系統與外界交換的熵為負，且這個負熵流足夠強，他就能抵 消系統內部的熵產生，還能使系統的總熵量呈現為負，總熵減少，從而使系統進 入相對有序的狀態。也就是說，組織的後現代狀況是當他面對系統的熵增加到不 穩定性的臨界值的時候，他的自發運動會朝向一個開放、不強調界線與結構(相 對無序的)與反控制的情況，在與外部環境相互作用的過程中，藉以抵銷系統內 部的熵產生(反熵)，進而形成組織的有序。根據耗散結構理論，導致有序現象的 是「漲落」，系統在每一個時刻的實際測度並不都精準地處於系統中統計的平均 效應，並或多或少有偏差，這個偏差就叫「漲落」，漲落是偶然的、雜亂無章的、

隨機的。在正常情況下漲落相對於平均值來說是很小的，容易被忽略，然而在臨 界值附近，漲落會被不穩定系統放大，最後促使系統達到新的宏觀狀態；漲落也 被我們稱之為「蝴蝶效應」，Bergquist(1998)提醒我們，「系統現存要素的動態提 供了戲劇性的重組」(p.135)，這種在臨界點附近控制參數的微小改變導致系統狀 態明顯的大幅變化的現象，就叫「突變」，在後現代情境中，我們要重視系統的 突變，以及這種突變所帶來的新的穩定結構的意義。只有不斷與外界交換物質及 能量，才能維持重新得到的有序結構，這就是推動後現代組織轉變的邏輯，我們 會發現後現代組織與現代組織比較起來顯得更為扁平，為了促進相互的合作和權 威的間接運用；社會組織的自組織狀態，他們所尋求的擴張、發展或展開，經常 採取的是令人驚訝的偶然的方式。

五、後現代組織隱喻對劇場藝術管理研究的啟發

本研究觀察訪談後發現，台灣現代劇團組織，特別是中小型劇團，正在朝向

「後現代組織」的方向發展，本研究調查訪談的個案，有四個是文建會扶植團隊，

當我們採取「後現代組織隱喻」的觀察方式來理解其中的現象，我們會發現「熵」

(entropy)的概念將帶來另外一種解釋劇團組織發展的方式：

熵定律的原則是「系統會趨向失序或混沌：耗降的、無序的、簡約化的」

(一)「熵」現象之一：封閉組織與開放組織─創作社與金枝演社的比較分析

「創作社」與「金枝演社」是現階段台灣現代劇場中的兩個發展穩定的中型 團隊，從文建會扶植團隊補助的指標性意義來看，這兩個團隊自符合文建會扶植 辦法之規定後(成立三年以上)，分別都獲得穩定而持續的補助¹⁵¹，在與補助機制 的互動過程中，團隊正面臨的發展現況可以用來檢視「穩定發展和持續擴張」的 意義，而這兩個劇團在屬性上，分別屬於開放性組織和封閉性組織之不同特徵的 明顯差異，所以用這兩個案例之比較來討論開放性組織與封閉性組織，在制度系 統中所呈現的「熵」現象。

個案分析：創作社

根據呂維婷(2002)《台灣現代劇場劇團組織的制度化─從創作社的出現與發 展談起》一文中，所歸納的創作社內部制度化簡表，可以方便我們了解創作社的 制度發展如下：

表 5.2.5-1 創作社內部制度化歷程簡表¹⁵² 組 織 內 部

制度歷程

階段特質 發展內容

成員 各方集結 第二代小劇場工作者 第一代學院專家 行政體系 專屬辦公室

專屬行政人員 民主決策方式 策略 聯合共治

製作模式 輪流制、彈性化 網絡資源

品管制度

151 創作社自 2002-2006 年獲得 5 次文建會扶植團隊補助；金枝演社自 1997-2006 年，除 2001 年 外，分別獲得 10 次文建會扶植團隊補助。

152 資料來源：呂維婷，2000，〈台灣現代劇場劇團組織的制度化─從創作社的出現與發展談起〉。

財務來源 票房

發展出扁平式網絡組織，主要特徵是回反到有機式組織的狀態。呂維婷分析創作 社是基於反對大型劇團科層式組織所追求的創作規模、觀眾人數和劇團組織的專 門分化，受到「量」的增加來認定其專業。因為處在這種情況下，劇團間既會在 競爭中以「量」來標示自己的專業性，而「量」的要求又會造成更大的市場壓力，

進而使創作的自主性受到威脅。面對大型劇團科層制組織同型化的危機，創作社 所採取的策略是「聯合共制」，以扁平化的合議制決策模式使組織更富有彈性，

更能夠應付市場與文化行政補助興趣的變動；同時，聯合共制的民主式決策方 式，最重要的是可以維持劇團決策的多元性，進而保住藝術創作的自主性。「變 形蟲式組織」也可以用來說明創作社劇團組織的特徵：由各有專精的劇場工作者 (第二代小劇場工作者┼第一代學院專家)，隨機會(市場、文化行政補助、創作者 特性、明星演員、社會脈動…等)變動，快速結合而成的作戰網絡，結合各自的 資源，推出最快最具有競爭力的產品。

(2)製作模式：網絡式資源取得方式

我們可以將創作社劇團中的核心成員視為單獨的個體所組成的事業群，它們 之間的關係類似「加值型合夥」(由一群各自獨立的公司所形成的組合，彼此間 密切地合作，以管理整個加值練上的產品流和勞物流)或「聯盟」(一種長期性的 契約關係，但很少形成協定，經濟行為者間為了妥協基本的獨立性，而形成相互 控制)。製作模式中「網絡式資源取得」的特徵必須依賴每個核心成員都有自己 的專業工作領域，藉由核心成員各自不同的專業領域，而能拉攏製作所需之資 金、宣傳、媒體、乃至於劇場藝術或技術專業人才的人脈網絡。

(3)迷你行政核心與製作模式的互動關係

「迷你行政核心」的發展有鑒於劇團行政是穩定劇團運作的關鍵角色，以全 職來雇用行政人員是有必要的，因為行政核心必須要能延續傳承劇團與外部環境 的溝通經驗，創作社認為劇團的行政核心所肩負的角色在於製作品質的監控，以 行政最低限度全職雇用行政經理、宣傳、票務會計，在演出時再臨時聘用藝術行 政專案人員(執行製作)，並以雙製作人(由核心團員輪流擔任)擔任定調、溝通、

協調及諮詢的角色。這是後現代組織永久性與暫時性結構的混合型態，一方面防 止過度龐大的人事支出，一方面維繫團隊所需的固定資源(如與燈光公司的固定 合作關係則無法由暫時性人員負擔)。此外，在這樣的互動關係中，核心成員往

往必須擔負多重的角色，包含行政諮詢(製作行政會議)、藝術創作、品質控管(劇 本審查會議)及資源匯集(團務行政會議)。

筆者認為從現在的角度來看，可將創作社過去的發展歷程分為兩個階段：1.

初始條件沉澱期(1997-2001)、2.成熟期(2002-2006)。

1. 初始條件沉澱期(1997-2001)

創作社劇團創團時的初始條件為 8 位核心成員：6 位創作者+1 位行政總監 +1 位技術總監，此條件形成了創作社在創作能量方面的競爭優勢¹⁵³。創團時所 有創作者所提出的創作發表計劃，依照創作社預定每年兩檔次的發表頻率，一開 始就已經完成兩年份的發表計畫，「扁平式網絡型組織」、「製作模式：網絡式資 源取得方式」、「迷你行政核心與製作模式的互動關係」等組織設計，都是依據初 始條件而得以確立。此階段主要是對初始條件的消耗，並從而建立「品牌知名 度」、「運作機制的 know-how」、「補助機制的信譽」等。

2. 成熟期(2002-2006)

初始條件的延續情況，在劇團發展的成熟期階段，必須面對內部環境與外部 環境的考驗。有關創作能量的持續力方面(創作能量─人事穩定度─年度活動總 量之三角關係)¹⁵⁴，創作社在成熟期正遭遇因創作者流失而產生的創作能量變 動，目前團內有 4 位核心團員(2 位創作者+1 位行政總監+1 位技術總監)，雖然創 作者減少，然而創作能量目前尚且呈現平衡的狀態。由於創作能量的維繫既無法 量化也不可預期控制，創作社現階段面對創作能量平衡的臨界值，所採取的因應 策略有：

(1) 尋求團外創作者的合作─以臨時性結構彌補人事穩定度的缺口：

目前尚未選定團外創作者的合作對象，仍保持各創作者之間合作的彈性與可能

目前尚未選定團外創作者的合作對象，仍保持各創作者之間合作的彈性與可能