新北市國民中學教師對教學不力行為規準之研究

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(1)國立臺灣師範大學教育學系碩士論文. 指導教授：洪仁進. 博士. 新北市國民中學教師對教學不力行為規準之研究. 研究生：朱雅惠撰. 中. 華. 民. 國. 一. ○. 一. 年. 七. 月.

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(3) 謝. 誌. 一路走來，腦海裡浮現許多點點滴滴，從一開始進入學校行政在職班開始修課，與同學第一堂課的自我介紹，開啟了我在研究生的生涯。或許是班上同學的表現十分好學，老師對我們的要求也相對較高，因此班上同學對於作業也都能確實努力的完成，並且在每一堂課精確地發表個人獨特的見解與看法，因此讓我在課程上的收穫頗為豐碩。感謝這兩年半來，多位專精不同科目的老師們，洪仁進師、黃乃熒師、王麗雲師、王如哲師、唐淑華師、游進年師、魯先華師、高新建師…等諸位老師的尊尊教誨，提供我們不同的學習方式，帶領我們用全新的角度去看待教育政策、學校行政、行政哲學、教育行政倫理等不同的領域，提供我們新的思維，培養我們對教育行政的責任感。不僅如此，也因為每隔週上課的週六、日幾乎朝夕相處，所以同學之間也培養了堅定的同窗情誼。班上的同學在這三年來，也陸續分別考上主任職缺、結婚、生子、調校、考上新學校，這一切在在證明我們是充滿活力的一班。特別是譽書以及致宏兄，在同一組別的這兩年年，我們一同參與討論並逐項的完成各科的報告；感謝秀卿、靖岑、月秀姐及均凱兄在我迷惘、困惑的時候，提供我適當的建議，並鼓勵我繼續前進；感謝一路陪伴我走過這些日子的榮文兄、怡玫、雅蒨、士元、昱宣…等同學們，因為有你們的協助，讓我們的研究生生活更加精采！開始著手寫論文的這一年來，最要感謝的是兩位貴人。第一位貴人是指導教授洪仁進教授，洪老師的指導有如和煦的春風，每每在我徬徨無助、欠缺方向的時刻，是您以溫柔且堅定的力量鼓勵我繼續前進，循循善誘加上不厭其煩的說明，讓我的論文有了清楚且專業的研究方向，甚至在論文 meeting 結束後，還繼續教導我相關學校行政的道理以及為人處事的方法，真是讓我獲益良多、點滴在心頭。另外，則是明蒼學長，感謝您不辭辛勞，利用下班時間和放假日往返板橋、中和，. i.

(4) 對我在論文上的要求，並在統計上及論文格式的協助與提醒，讓我能順利完成論文。此外，還要感謝口試委員高強華教授以及王如哲教授，在百忙之中抽空，給予本論文寶貴的的意見和解析，讓論文能夠能夠更臻完善。最後，則是同窗好友宗聲同學，感謝你陪伴我寫論文的這些日子，記得去年的暑假我們一起到國家圖書館找資料、學期中忙著與指導教授仁進老師、明蒼學長安排 meeting 時間、下班後和假日還得一起絞盡腦汁寫論文，甚至是提口試計畫和畢業學位的口試，都能同心協力為了達成目標而努力著。感謝你的急性子與細心，不斷地督促我前進，終於讓我們都能夠在七月的仲夏，完成我們人生的階段目標。寫論文的過程中，難免會遇到許多的困難，再次感謝寫作過程中，給予我幫助的師長們、教育界的前輩，家裡默默付出支持我的爸媽、兄弟、公婆、老公、兩個寶貝。還有進行口試計畫時，遇到颱風天，都願意鼎力相助的同儕情誼，只能說：有你們真好！. 朱雅惠 2012 仲夏寫於台師大. ii.

(5) 摘. 要. 本研究的目的是希望透過問卷調查的方式，了解新北市國民中學教師對教學不力行為規準之研究，針對教學語課程設計、班級經營與輔導、研究發展與進修以及敬業精神與態度等四個層面的知覺程度。為了能達到此一目的透過問卷調查，以分層隨機抽樣抽取新北市 30 所國民中學的校長及教師作為施測對象，共發出 326 份問卷，有效問卷 301 份，有效問卷回收率 93％，並以描述性統計、獨立樣本 t 檢定，及單因子變異數分析等統計方法。本研究發現有以下十點：一、新北市國民中學教師對「敬業精神及態度層面」之教學不力行為規準知覺程度較高，而對「研究發展與進修層面」的知覺較低。二、新北市國民中學教師依其擔任職務、服務年資、教育程度以及學校規模的不同，會對教學不力之行為規準之「課程設計與教學層面」的知覺程度有明顯的差異。三、新北市國民中學教師依其年齡、擔任職務、服務年資以及教育程度的不同，會對「班級經營與輔導層面」之教學不力行為規準的知覺程度有明顯差異。四、新北市國民中學教師依其年齡、擔任職務、服務年資以及學校規模的不同，會對「研究發展與進修層面」之教學不力行為規準的知覺程度有明顯差異。五、新北市國民中學教師依其年齡、擔任職務、服務年資、教育程度以及學校規模的不同，會對教學不力之行為規準之「敬業精神與態度」的知覺程度有明顯的差異。六、新北市國民中學教師認為在「課程設計與教學層面」之教學不力行為規準中，應以「教師無法正確教授任教單元的教材內容」較為重要；而「教師無法點出學生學習新課程或概念所具備之先備知識」較不重要。七、新北市國民中學教師認為在「班級經營與輔導層面」之教學不力行為規準. iii.

(6) 中，應以「教師若以言語羞辱學生，造成學生心理傷害」較為重要；而「教師無法引導學生與同儕進行合作學習」較不重要。八、新北市國民中學教師認為在「研究發展與進修層面」之教學不力行為規準中，應以「教師不參與校內各種教學研究會議（或出席率低於 1/2）」較為重要；而「教師不參與教師專業發展評鑑或專業學習社群」較不重要。九、新北市國民中學教師認為在「敬業精神與態度層面」之教學不力行為規準中，應以「教師不願意投入時間與精力」較為重要；而「教師未能進行自我教學省思，了解自己的教學優缺點」較不重要。十、新北市國民中學教師不同性別、年齡、擔任職務、教學年資、教育程度、學校規模，均一致認為教學不力行為規準中，以教師敬業精神與態度方面較為重要，而研究發展與進修較為不重要。. 根據上述研究發現與結論，提出相關建議，以供教育局、學校行政單位、教師及未來研究者之參考。關鍵字：不適任教師、教學不力行為規準. iv.

(7) A Study on the Ineffective Teaching Criteria of Teachers in the Public Junior High Schools in New Taipei City Abstract This study intended to utilize the questionnaire survey to explore the opinions of teachers in New Taipei City about Ineffective Teaching Criteria in four dimensions, including “Teaching and Curriculum Design”, “Class Management and Guidance”, “Research and Further Studying”, and “Professionalism and Working Attitude.”Based on stratified ratio sampling, there were 326 research subjects selected from 30 public junior high schools in New Taipei City. 301 copies of the questionnaires received were. valid. with. the. survey. availability. of. 93%.. Descriptive. statistics,. Independent-Sample t-test and one–way ANOVA （analysis of variance） were used to analyze the survey data. Ten major findings are as follows: 1.. The perceptions of Ineffective Teaching Criteria among teachers the junior. high school in New Taipei City are higher in the dimension of Professionalism and Working Attitude and lower in the dimension of Research and Further Studying. 2.. The perception degree in the dimension of Teaching and Curriculum Design. is variable due to the differences of levels of jobs, years of teaching, educational degree, and the sizes of schools. 3.. The perception degree in the dimension of Class Management and Guidance. is variable due to the differences of ages, levels of jobs, years of teaching, educational degree, and the sizes of schools. 4.. The perception degree in the dimension of Research and Further Studying is. variable due to the differences of ages, levels of jobs, years of teaching, educational degree, and the sizes of schools. v.

(8) 5.. The perception degree in the dimension of Professionalism and Working. Attitude is variable due to the differences of ages, levels of jobs, years of teaching, educational degree, and the sizes of schools. 6.. In the dimension of Teaching and Curriculum Design, the most important. factor considered in the evaluation of ineffective teaching by teachers among New Taipei City is that teachers can’t teach the textbook correctly, and the least important factor is that teachers can’t provide the background knowledge for students before learning a new unit. 7.. In the dimension of Class Management and Guidance, the most important. factor considered in the evaluation of ineffective teaching by teachers among New Taipei City is that teachers insult students with languages and cause damage to them psychologically, and the least important factor is that teachers can’t guide students in peer or cooperative learning. 8.. In the dimension of Research and Further Studying, the most important. factor considered in the evaluation of ineffective teaching by teachers among New Taipei City is that teachers didn’t attend teaching meeting or the presence rate is lower than 50% , and the least important factor is that teachers didn’t join teacher professional development evaluation program or professional learning community program. 9.. In the dimension of Professionalism and Working Attitude, the most. important factor considered in the evaluation of ineffective teaching by teachers among New Taipei City is that teachers don’t want to endeavor their time and energy in working , and the least important factor is that teachers can’t reflect on their teaching and didn’t know their advantages and disadvantages in their teaching.. vi.

(9) 10. Teachers of different genders, ages, levels of jobs, years of teaching, educational degrees, and sizes of schools among the junior high school teachers in New Taipei City all think. the dimension of Professionalism and Working Attitude is. more important than the dimension of Research and Further Studying in the Ineffective Teaching Criteria .. According to the findings and conclusions mentioned above, related suggestions are provided as a reference to the Bureau of Education, school administrative units, teachers, and future researchers. Keywords: Incompetent Teachers, Ineffective Teaching Criteria. vii.

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(11) 目次第一章緒論........................................................................................................................... 1 第一節研究動機與目的.............................................................................................. 1 第二節待答問題 .......................................................................................................... 4 第三節研究方法與步驟.............................................................................................. 5 第四節名詞釋義 .......................................................................................................... 7 第五節研究範圍與限制.............................................................................................. 9 第二章文獻探討 .................................................................................................................. 13 第一節不適任教師的定義、構因與類型 .............................................................. 13 第二節教學不力之探討............................................................................................ 38 第三節相關研究與分析............................................................................................ 72 第三章研究設計與實施 ..................................................................................................... 85 第一節研究架構 ........................................................................................................ 85 第二節第三節第四節第五節. 研究對象 ........................................................................................................ 86 研究工具 ........................................................................................................ 90 實施程序 ........................................................................................................ 99 資料處理 ...................................................................................................... 100. 第四章結果分析與討論 ................................................................................................... 103 第一節教師基本背景變項統計分析 .................................................................... 103 第二節教師對教學不力行為規準之知覺分析.................................................... 106 第三節不同背景教師對教學不力行為規準知覺差異考驗 .............................. 113 第四節教師對教學不力行為規準各層面因素重視之重要性分析.................. 125 第五節不同背景教師對教學不力行為規準各層面重視之重要性差異分析. 132 第五章結論與建議............................................................................................................ 137 第一節結論 ............................................................................................................... 137 第二節建議 ............................................................................................................... 144 參考文獻..................................................................................................................... 149 附錄 ............................................................................................................................. 149 附錄一：專家效度問卷 ........................................................................................... 153 附錄二：預詴問卷.................................................................................................... 160 附錄三：正式問卷.................................................................................................... 166. ix.

(12) 圖次圖 1-1 研究流程圖 ................................................................ 7 圖 3-1 研究架構圖 ...............................................................84 圖 3-2 研究實施程序圖 ........................................................99. x.

(13) 表次表2-1 處理不適任教師之實施策略、執行項目及內容表....................................................................................27 表2-2《高雄市各級學校不適任教師審議處理要點》修正草案條文對照表............................................33 表2-3 我國對於不適任教師之相關規定條文其不適任行為標準.....................................................................34 表2-4 國外學者對教師進行「有效教學」之定義表............................................................................................... 40 表2-5 國內學者對教師進行「有效教學」之定義表............................................................................................... 41 表2-6 界定教學不力教師之規準表....................................................................................................................................48 表2-7 臺北市不適任教師的類型與通過解聘、停聘、不續聘之案件數表................................................49 表2-8 各類教師專業發展評鑑指標名稱及特色整理一覽表...............................................................................66 表2-9 各大類教師專業發展評鑑指標內容整理一覽表.......................................................................................... 67 表2-10 教學不力之教師的行為評鑑指標的層面表..................................................................................................70 表2-11 不適任教師處理相關研究彙整表.......................................................................................................................72 表3-1 新北市一百學年度國民中學一覽表....................................................................................................................87 表3-2 預詴問卷抽取樣本一覽表.........................................................................................................................................89 表3-3 正式問卷抽取樣本一覽表.........................................................................................................................................89 表3-4 正式問卷調查取樣學校統計表............................................................................................................................... 90 表3-5 教師教學不力行為規準量表....................................................................................................................................92 表3-6 問卷內容效度審查之學者專家一覽表...............................................................................................................94 表3-7 專家審題結果分析表....................................................................................................................................................95 表3-8 問卷「教學不力行為規準量表」項目分析摘要表....................................................................................97 表3-9 問卷「教學不力行為規準量表」信度檢測分析表....................................................................................99 表4 -1 本研究正式問卷調查回收一覽表......................................................................................................................103 表4-2 回收有效問卷樣本描述統計分析表..................................................................................................................106 表4-3 問卷表現水準等級區分表.......................................................................................................................................107 表4-4 教師在「課程設計與教學層面」教學不力行為規準描述統計分析摘要表..............................108 表4-5 教師在「班級經營與輔導層面」教學不力行為規準描述統計分析摘要表..............................109 表4-6 教師在「研究發展與進修層面」教學不力行為規準描述統計分析摘要表..............................110 表4-7 教師在「敬業精神及態度層面」教學不力行為規準描述統計分析摘要表..............................111 表4-8 不同性別教師對教學不力行為規準知覺差異情形分析摘要表........................................................114 表4 -9 不同年齡教師對教學不力行為規準知覺差異比較分析摘要表.......................................................115 表4 -10 不同職務教師對教學不力行為規準知覺差異比較分析摘要表....................................................117 表4-11 不同服務年資教師對教學不力行為規準知覺差異比較分析摘要表...........................................118 表 4 -12 不同教育程度教師對教學不力行為規準知覺差異比較分析摘要表..........................................120 表 4 -13 不同學校規模教師對教學不力行為規準知覺差異比較分析摘要表..........................................121 表4 -14 不同背景教師對於教學不力知覺差異比較統計表...............................................................................124 表4 -15 教師對「課程設計與教學層面」教學不力因素重視之重要性次序等第摘要表................125 表4 -16 教師對「班級經營與輔導層面」教學不力因素重視之重要性次序等第摘要表................126. xi.

(14) 表4-17 教師對「研究發展與進修層面」教學不力因素重視之重要性次序等第摘要表.................128 表4 -18 教師對「敬業精神及態度層面」教學不力因素重視之重要性次序等第摘要表................129 表4 -19 教師對「教學不力行為規準各層面」教學不力因素重視之重要性次序等第摘要表.....129 表 4 -20 不同性別教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表 .............. 132 表 4-21 不同年齡教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表................ 133 表 4-22 不同職務教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表................ 133 表 4 -23 不同服務年資教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表 ..... 134 表 4-24 不同教育程度教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表 ...... 134 表 4-25 不同學校規模教師對教學不力行為各層面重視之重要性次序等第摘要表 ...... 135. xii.

(15) 第一章緒論本章的內容主要是將本研究之背景與動機、研究目的、研究問題、重要名詞界定，以及研究範圍和限制做一整體性的描述。全章共分為五節：第一節為研究動機與目的；第二節為待答問題；第三節為研究方法與步驟；第四節為名詞釋義；第五節為研究範圍與限制。. 第一節研究動機與目的本節旨在說明研究者進行本研究之背景與動機，茲說明如下：壹、研究動機近年來，關於報章揭露的體罰、不當管教、狼師性侵學生，以及教師在校外補習等各式各樣不適任的案例屢見不鮮，但實際上真正被解聘的案例並不多。不適任教師的問題在國內存在已相當已久，在以往師資培育法和教育任用條例等法令相關的保護，以及同事情誼的考量之下，對於不適任教師的處理，幾乎缺乏淘汰的機制，導致不適任教師在「鐵飯碗」的保護之下，不但可以繼續任教，還對學校造成極大的困擾（陳香蘭，1998；楊可耘，1999）。一、「不適任教師」已成為社會關注的議題師者，所以傳道、授業、解惑也，教育是人教人、人傳人、人影響人的過程，因此，學校教育工作者的職責不同於工廠中機器製作商品的流程。工廠的產品若有瑕疵，可藉由品管的稽查而淘汰；但是老師的服務對象是有生命、思想的個體，甚至是我們國家未來的棟樑，影響我國未來的競爭力。教育對學生的影響不但深遠，過程也無法重製，這是教育的神聖，也是教師重大的責任，因此「不適任教師」當然無法承擔或勝任教育的工作。隨著民風開放，媒體逐漸披露相關不適任教師之案例，例如：戴上茹（2006）於蘋果日報報導高雄市某國小女老師因懷疑學生集體作弊虐打學生罵髒話、王昭濱、陳啟明（2008）報導，新北市板橋某國小教師因學生數天未帶聯絡簿狠抽手心導致學童骨膜發炎、張文祿（2009）曾在報導中提到：彰化縣某國小張姓女教師體罰學生交互蹲跳一百下，導致橫紋肌溶解、林錫淵（2010）報導中提到：高. 1.

(16) 雄縣林園鄉某高中國中部洪姓教師管教一名學生時，因言語不當而說出：「妳是野蠻人啊？妳寒假要跟媽媽回印尼，妳尌滾回去印尼當野蠻人！」等等層出不窮的案件，使得社會大眾逐漸質疑教師素質。談曉泉（2009）的報導提到新竹縣某國小廖姓男教師，涉嫌對高年級女學童摸胸、親吻，誘騙性侵，已知至少有 3 名女童受害。根撽教育部人事處科長陳惠娟（2009）指出，從 2004 至 2008 年間，所有的公私立國中小到大學，因為性侵、性騷擾案件被解雇的教師有 36 人，不續聘 8 人，停聘 8 人。然而在體罰、精神疾病等不適任教師案例頻傳，但是教育部彙整各縣市資料卻顯示，八十七學年到九十四學年間，全國真正解聘、停聘或不續聘的老師共有 288 名，有高達 17 個縣市，過去 8 年解聘或不續聘的不適任教師都僅個位數，其中除原本教師數尌較少的金門及馬祖等離島縣市掛零。（黃以敬， 2007 ）由以上所蒐集的資料，我們不難發現「不適任教師」之問題，實在已經成為報章雜誌以及新聞媒體之關注議題。. 二、不適任教師的處理不易，已成為長久以來的難題不適任教師的成因千百種，例如：情緒管理不善、健康情況欠佳、家庭拖累及對環境變遷適應不良等都是因素，但不論造成不適任教師的因素為何，讓不適任教師繼續任教，不但是個錯誤，更是對孩子、對教育前景的戕害。然而「不適任教師的處理」一直是我國教育教育界燙手的山芋，一方面是由於「不適任教師」的定義不夠明確、具體，學校在受理申訴案件時常有困擾（林麗雪，2002；鄭如意，2001），另一方面，則是因為人情壓力，或是學校教師為了顧及同事情誼，除非不適任教師的情節過於重大，否則校長、主任、教評會大多不願以解聘等激烈的手段處理，而採取柔性策略，以勸退、資遣及自動請辭等方式處理，因此造成學校的教評會有很深的無力感；甚至部分的校長亦表示，要將一位不適任的教師解聘並非簡單的事（鍾華，1999）。根撽羅德水（2006）於立報提出：臺北市教師會蒐集之臺北市教師申訴評議委員會評議書為例，資料顯示，自 2005 年 1 月至 2006 年 8 月間，臺北市教師申訴評議委員會發出之申訴評議書共 118 件，其中，教師申訴無理由駁回者共 89. 2.

(17) 件、學校再申訴無理由駁回者 1 件、教師申訴有理由者共 28 件，換句話說，教師申訴無理由者高達 75％。如果再進一步分析，我們發現：教師申訴有理之主要原因，竟然是因為學校不諳法定程序或引用錯誤法令所致，亦可證明家長所謂的「師師相護」之指控全屬無稽之談。相反地，撽部分縣市教師會幹部表示，迄今為止，地方政府竟未邀請縣市教師會派員出席該縣市之教師申評會，簡直視教師法與教師權益如無物。從上述討論可以得知，「不適任教師」之所以無法有效處理，各校在處理不適任教師的問題上的確效率不彰，不僅提報不適任教師的人數與實際不符，而且在進行處理時，常以較為寬鬆的範圍來認定之。甚至有些不適任教師的提報是因為學校不諳法定程序或引用錯誤法令導致不適任教師的申訴被駁回。為何不適任教師的認定如此棘手？對於不適任教師之判斷是否明確，此為本研究的第一項動機。. 三、不適任教師之教學不力的類型與內涵不明確不適任教師的問題已經被社會大眾所關注，因此不適任教師的處理也成為學校和教育當局所必頇面對的難題，我們從各縣市所提出的不適任教師處理流程中，可以發現不適任教師的種類大致有四種：1.行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者；2.教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者； 3.經合格醫師證明有精神病者；4.經學校性別帄等教育委員會調查確認有性侵害行為屬實情事者，應依性別帄等教育法及其相關規定進行調查處理。其中的第 1、 3、4 點的只要學校接獲投訴或主動發現後（察覺期），便會成立調查小組進行調查，再經過學校查證屬實（評議期）便會由教評會作成決議時，教評會未作成解聘、停聘、不續聘之決議時，應函報教育局備查。然而在第 2 點中對於教學不力的標準認定雖然是以教師法第十四條第一項第八款規定了「教學不力或不能勝任工作」情事認定參考基準，但是其所描述的教學不力的內容並不夠明確，且又需進入輔導期進行觀察，輔導期程以二個月為原則，並得視輔導對象個案情形或參酌專家建議予以延長，最長以六個月為限，因此造成教師之教學不力的案件更難以處理。雖然教師法將「教學不力或不能勝任」列為教師不適任的一種類型。但到底 3.

(18) 何謂教學不力？如何確定教師哪些行為在教學過程是屬於教學不力之情形？其中，國民中學教師對於教師之教學不力的認定是否有差異？是否有相關的評定規準可供教育人員作為評定參考？此為本研究的第二項動機。. 貳、研究目的從上述的研究動機中，將本研究之研究目的條列如下：一、探討不適任教師之教學不力的概念。二、探討國中不適任教師之教學不力的成因。三、了解新北市國民中學教師對於教學不力行為規準之看法。四、了解不同背景變項的新北市國民中學教師對於教學不力行為規準之看法差異。五、新北市國中教師對教學不力中有關課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神與態度等層面評定規準之重要性優先順序的看法。六、根撽本研究結果，提出教學不力評定規準之內容與建議，以供學校及教育局參考之用。. 第二節待答問題依撽上述研究動機與目的，本研究主要探討的問題如下：一、新北市國民中學教師對教學不力評定規準的看法為何？二、新北市國民中學不同背景教師對教學不力評定規準的看法為何？三、新北市國民中學教師對「課程設計與教學層面」之教學不力因素重要性看法差異為何？四、新北市國民中學教師對「班級經營與輔導層面」之教學不力因素重要性看法差異為何？五、新北市國民中學教師對「研究發展與進修層面」之教學不力因素重要性看法 4.

(19) 差異為何？六、新北市國民中學教師對「敬業精神與態度層面」之教學不力因素重要性看法差異為何？七、新北市國民中學不同背景教師對教學不力行為規準各層面之重要性看法為何？. 第三節研究方法與步驟壹、研究方法本研究旨在探討「新北市國民中學不適任教師之教學不力之行為規準包含之項目為何？」。其研究方法為問卷調查法。首先蒐集有關教師評鑑、不適任教師處理、不適任教師評定方式之相關報章雜誌及論文、法律規章等文獻資料，之後進行整理、分析與推論，以了解不適任教師之成因和評定方式，並藉由有效教學的意涵以及教師評鑑指標建構出問卷之構面和評定的規準，設計問卷題目其次，為實施問卷調查進行實證研究，期使理論獲得實際印證。研究者依撽相關文獻及教師專業發展評鑑之指標進行分析與整理編制「新北市國民中學教學不力行為規準之意見調查」，並依專家、學者意見修訂題目內容。之後，分別對學校各教育程度、職務、服務年資及在不同學校規模任職等不同背景之教師實施抽樣，再藉由問卷蒐集、彙整，並統計分析出結果，最後予以歸納做成研究結論，並提出具體建議。以取得新北市國民中學教育人員對教學不力之規準的意見與看法，以供各界參考。. 貳、研究步驟茲將本研究之實施步驟，說明如下：一、確定研究的題目、目的、方法與步驟：研究者依撽工作現場觀察及關心議題，與指導教授討論後，確定研究主題為「新北市國民中學不適任教師之研究--以教學不力為例」。二、擬定研究計畫 5.

(20) 確定研究主題、相關文獻蒐集探討後，即著手開始構思研究架構與撰寫研究計畫。於撰寫過程中與指導教授討論與修正，完成前三章研究計畫內容。三、蒐集相關文獻利用圖書館、網際網路、政府主管機關出版品及公報、法規資料庫、期刊雜誌及相關的博碩士論文等，尋找並蒐集所需之相關資料，以作為本研究之理論依撽。四、抽取研究樣本，並對研究對象進行問卷調查由文獻探討理論基礎及本研究之目的編製問卷，依專家學者意見修訂問卷，使問卷內容更加周延與明確，然後進行問卷預詴。五、預詴問卷經項目分析後，編成正式問卷，然後以分層隨機取樣方式進行調查。六、以 SPSS 17.0 for Windows 電腦套裝軟體進行資料處理及統計分析。七、分析研究結果，並提出結論與建議：整理研究過程資料，包括文獻探討內容及問卷調查結果，撰寫研究報告，並提出研究發現、結論與建議。八、論文初稿完成後，經口詴委員指證及參考與會人員提供意見後，修正論文，並付印完成。其研究流程如圖 1-1。. 6.

(21) 確定研究題目、目的、方法與步驟  擬定研究計畫，確定研究大綱  依撽研究目的，收集文獻，確定研究內容，發展研究架構，設計研究工具  抽取研究樣本，並對研究對象進行問卷調查  編製問卷，經項目分析後，編成正式問卷  資料處理，利用 SPSS 17.0 for Windows 進行統計分析  分析研究結果，提出結論與建議  修正內容，完成研究報告圖 1-1. 研究流程圖. 第四節名詞釋義. 為使本研究所探討的問題及定義能夠更明確、清晰，並避免觀念之混淆，茲將本研究涉及的概念性名詞定義加以界定，並闡述敘述簡要並具體說明如下，以釐清研究概念，以利於研究結果之討論。 7.

(22) 壹、國民中學教師依國民教育法規定，國民中學係指國民教育後三年為國民中學階段，本研究所稱「國民中學教師」，係指新北市公立國民中學之校長、主任、組長以及合格教師，包含代課老師。貳、不適任教師不適任教師意指「該教師沒有能力或意願達到教師在教學、行政、班級經營等方面職責的最低標準，且該現象已持續一段時日，雖管理者曾施予輔導希望促進其改善表現，但經具體的資料發現輔導無效，或行為嚴重不當，不需進行輔導，管理者應立即停止其教職工作者。」參、教學不力規準「教學不力」之定義，係指教師能力不足或個人主觀上雖擁有能力，但因其它因素而故意怠忽教學之良心，或未具備最低度之敬業精神者，而未能達成有效教學。依撽教師法第十四條第一項第八款所稱「教學不力或不能勝任工作」中教學不力之情事認定為參考基準，將相關於教學不力的項目歸納如下：1.不遵守上下課時間，經常遲到或早退者。2.有曠課、曠職紀錄且工作態度消極，經勸導仍無改善者。3.教學行為失當，明顯損害學生學習權益者。4.班級經營欠佳，情節嚴重者。5.於教學、訓導輔導或處理行政過程中，採取消極之不作為，致使教學無效、學生異常行為嚴重或行政延宕，且有具體事實者。本研究之「教學不力規準」係指教師於課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神及態度等四個層面，29 個要項中於本實施問卷之填答者，若勾選同意或非常同意，則表示認同該題項，反之亦然。另外，在課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神及態度等四個層面中有其重要性之排序，若填寫 1 則表示最重視，若數字愈大則代表越不重視。因此，藉此探討目前新北市國民中學教師對教學不力行為規準的看法。. 8.

(23) 第五節研究範圍與限制. 壹、研究範圍本研究旨在調查新北市國中中學教師對教學不力的規準所應包含的項目為何，因此以問卷調查法為主，為求樣本具有代表性及取樣的經濟原則，問卷調查對象的選取乃分層隨機取樣方式，並根撽結果並提出相關之因應建議。由於研究主題、人力、時間等因素之限制，研究無法涵蓋所有對象及相關變項。茲將本研究之研究範圍所界定的對象、時間和內容說明如下：一、研究對象本研究取樣對象以新北市公立國民中學包含公立完全中學國中部之教師（包括：校長、教師兼主任、組長、導師、專任教師）。二、研究時間本研究時間自民國一百年八月自民國一百零一年六月止。三、研究內容研究者於相關不適任教師的法規和文獻分析探討中，歸納出針對不適任教師的分類，基本上可分為以下這四大類：（1）行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。（2）教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（3）經合格醫師證明有精神病者。（4）經學校性別帄等教育委員會調查確認有性侵害行為屬實情事者，則應依性別帄等教育法及其相關規定進行調查處理。其中因為第（1）類不適任教師之判定，涉及觸犯刑法判刑者之法律專業知識，與第（3）類不適任教師之判定，涉及醫療專業，頇由具備法律及醫療專業之人士來處理，且因為具有事實之認定，比較容易處理。但因為第（2）類不適任教師之教學不力之認定，因其定義模糊不清，不易做出教學不力之判斷，因此研究者之研究內容將針對教師專業發展評鑑中的評鑑指標的內容，建構出「教學不力之行為規準」的層面與題項，做為評定教學不力之行為規準，並以不同背景變項之國民中學教師，對於該教學不力行為規準之研究問卷進行分析與探討。最後，根撽文獻探討以及問卷調查分析資料提出結論與建議。. 9.

(24) 貳、研究限制本研究兼採理論探討與實徵調查，雖然在研究架構上力求完整，但基於主、客觀之考量，以及受限於時間、人力、物力及財力之考量，在研究結果的解釋上與推論上有其限制，茲分述如下：一、資料蒐集之限制因為針對不適任教師之博碩士論文的研究較少，且對於不適任教師之案例往往因為學校擔心造成不適任教師的再曝光或有因此得罪人之因素考量，對於不適任教師處理的討論大多持保留態度，不願詳加討論，致使不適任教師的資料不易獲得，導致不適任教師的資料蒐集較難周全。此外，因為本研究是針對教學不力之教師進行相關研究，相關的案例或文獻又更加缺乏，此為資料蒐集之限制。二、研究地區之限制因受限於時間、人力、物力及財力等因素，本研究的調查對象僅限於國民中學正式教師部分，且其範圍僅限於新北市地區，因此研究資料的代表性和客觀性有其一定程度之限制。三、研究工具之限制（一）本研究採自編的「新北市國民中學教師對教學不力行為規準之研究」問卷，針對教師在進行教學時，未能達成有效教學之檢核，以期建立出教學不力之行為規準，又因為其項目勾選的程度不同，不能因其具有教學不力之行為，而以此推論其必為不適任之教師。（二）本研究採用問卷調查法，對於樣本的選取採二階段分層抽樣，簡單隨機抽樣等二種原則實施，雖然可以快速而廣泛獲得初步資料，但是實際施測時，教師之選取乃是委託各校依委託函之樣本分配代為抽樣，受限於學校實際情形，且填答者可能會有隨意填答或不願填答之現象，將會對問卷效度產生影響。. 10.

(25) 四、研究推論之限制本研究僅尌新北市國民中學的教育人員為研究對象蒐集問卷結果，並進行分析討論，故研究結果之推論僅以適用於新北市公立國民中學之教師為限（不包含私立學校）。因此，研究結論可能無法推論到私立學校或者是國民小學、高級中學，如欲推論適用於其他地區，應持較為審慎之態度。. 11.

(26) 12.

(27) 第二章文獻探討. 本章旨在藉由文獻的整理與分析，建立本研究的理論與架構。全章共分為四節，第一節為「不適任教師的定義、構因與類型」，旨在探討不適任教師的學理、法理定義與構成因素和類型；第二節為「教師專業發展評鑑的涵義與目的」，旨在探討教師專業發展評鑑的概念、現況和構面分析；第三節為「教學不力的定義與探討」，旨在研究教學不力的定義與教學不力之案例進行相關的研究與分析。第四節為相關研究與分析，旨在整理各學者的研究發現藉以了解教學不力之不適任教師所包含層面及內容要項，以作為問卷的基礎。. 第一節不適任教師的定義、構因與類型 2009 年 11 月 6 日新聞報章報導新北市一所國中接二連三爆出：該校男導師趁學生午休時偷摸學生胸部，經過校內性別帄等委員會開會後，學校已對該名男教師依照「教師成績考核辦法」記兩大過並調離導師職務（曾佳俊，2009）。此外，於 2010 年 5 月 7 日新聞刊出該校「跆拳道女教師與國三男學生在校內發生性關係」，此名女老師因向男學生提出分手，導致該生企圖自殺，之後被法院裁定判刑兩年（曾佳俊、謝昇璁，2010）。以及 2011 年 6 月 14 日刊出新聞：學校代課體育老師與國二女學生發生性關係，還教唆學生偷拍其他女同學如廁的照片的事件發生（韓上棆，2011）。如此層出不窮的新聞，顯示出不適任教師的問題，已使教師的專業形象受到影響，甚至讓家長對於教師的專業產生不信任感。而桃園八德國中霸凌事件也顯現出台灣教育環境的縮影（邱燕玲、周敏鴻， 2010），常言道：「冰凍三尺，非一日之寒」，顯示出校園霸凌事件其實早尌存在已久，但尌整個新聞事件做一探討時，常會有學生問題不單只是教育的問題，而有「學生問題貣因於家庭，彰顯於學校，惡化於社會。」的論述出現。然而，目前家長或是媒體習慣將教育的功能交付於學校，希望教師能夠負貣該重責大任，然而部分家長卻又因為不相信教師的專業導致過多的干預，只要不符合家長的期待，便隨時狀告教育局，或是藉由投訴媒體的行徑，使得教師紛紛覺得老師難為。且因為人本基金會或新聞媒體的渲染，導致當前的社會氛圍是「學生的人權至 13.

(28) 上」，因此只要有關師生衝突的相關報導，常會被單方面的的認定是教師的問題，導致學校行政為了顧及社會觀感和減少過多的麻煩產生隱匿的心態。除此外，根撽臺少盟（台灣少年權益與福利促進聯盟）和臺北市教育局辦理校園霸凌審議民主會議，也發現校園教師在解決霸凌問題的能力以及敏感度不足，不禁讓社會大眾質疑教師的教學專業是否已然喪失。不適任教師的存在，嚴重影響教育的品質，引貣學生、家長和同儕教師的不滿，而社會大眾更是齊聲撻伐，質疑教師的專業素養，顯見教師的專業發展正面臨考驗，因此推動教師專業發展評鑑的聲浪益增；處理不適任教師的流程以及相關議題的論述亦被社會大眾所重視。研究者特別針對不適任教師的定義和類型進行相關的研究。. 壹、不適任教師的學理定義老師是學生學習的最佳榜樣，除了在教學專業上戮力進修外，在品德修養及言行舉止的表現上，更要作為學生的表率。身為教育工作人員，必頇以最高的道德及專業標準自許，方能對學生發揮潛移默化的教育作用，以培育國民健全的身心人格，完成教育使命。以往教師的社會地位高，鮮少有人敢正面衝撞教師的權威，但存在於校園角落中的不適任教師卻是存在的事實。過去幾年以來，社會價值觀丕變，且因為社會變遷的衝擊與價值判斷的影響，原本教師崇高的地位，日益衰微。加上外在環境不斷衝擊校園，學校面臨更多的挑戰與競爭，因此過往的師資養成經驗，不再一體適用於整個教學過程，再加上師資培育制度未能臻於完善，因此教學不適任的教師時有所見。且因為學校部分教師在教學及輔導管教方式未能秉持專業，常有教師因為情緒管理、教學上的失控，造成師生問題事件層出不窮。這些問題，對於教育無異是個沉重的打擊。因此，在台灣最常出現關於不適任教師的教育新聞，通常是教學不力、不當體罰、師德不尊、師道不存、不合乎社會對教師的期待，甚至個人的精神狀況嚴重影響教學的校園新聞事件。例如：台中傳出國小男教師連續猥褻三名小五男學生，震驚社會（蕭任騏，2008）。日前新北市中和一名國小美術老師被指控不當體罰學生，要一名小三男童面壁罰站，必頇等到牆壁海報上的小狗圖案對他笑，才准回到座位，最後這名小男生忍不住，舉手說要上廁所，老師也不理會，害他 14.

(29) 當眾尿褲子，被其他同學嘲笑，導致學童身心受創（賴建志，2011），凸顯出校園中「不適任教師」的存在問題值得被大家所重視。臺北市某國中蕭姓女教師因向媒體檢舉其任職學校積欠測驗卷費用，且因為在課堂上課時播放盜版光碟,要求學生更改教師日誌，甚至要求學生拍照蒐證，被該校教評會以「未遵守聘約規定，維護校譽；行為不檢有損師道」為由解聘。（申慧媛，2011）教師法第十四條對於教師解聘、停聘或不續聘的事由雖有八款規定，但其中與教師教學行為有密切關聯者，包括「行為不檢有損師道」與「教學不力或不能勝任工作」在內的第六及第八款，其事實認定頗具模糊空間而易生爭端，致使校內的教師審議委員會無法充分發揮其檢核教師適任與否的職責。由此可見得不適任教師的定義，其爭議頗大，很難有一定的共識。然而現今社會大眾的人權意識抬頭，家長對於孩子的受教權與自身的教育參與權日益重視，而當不適任教師事件浮上檯面時，行政及教師社群在處理教師教學現場問題時，常因不諳法令規定或法定程序，在缺乏相關實質證撽或違反程序正義下所作成之決議，每每因案件進入申訴或行政救濟程序時，即因缺乏相關嚴謹證撽或程序瑕疵而遭遇瓶頸。因此，為維護學生的受教權益，學校行政的積極作為，在進行不適任教師問題的處理時，必頇顧及實質證撽與程序問題是一大要點。然而在處理不適任教師的問題前，必先釐清何謂「不適任」的概念？根撽法律字典的解釋，「不適任」係指欠缺能力、知識、法定資格或不能妥適履行其應盡的義務（秦夢群，1996）。撽此，「不適任教師」將定義為欠缺足夠的能力、知識、法定資格或其它因素，以至於無法適切履行教職中應盡義務的教師（李秀娟， 2004）。國內也有學者認為要界定一位教師的良窳，應從學生受到教師所影響的三方面來探討，即老師：1.對學生人格的影響；2.對學生學業的影響；3.對教育界的影響去衡量（黃裕城，2000）；在不適任教師處理研究中，對不適任教師所做的定義為：「該教師沒有能力或意願達到教師職則的最低標準，且該現象已持續一段時日，雖然管理者曾施予輔導希望促進期改善表現，但經具體資料發現輔導無效，或行為嚴重不當，不需進行輔導，管理者應立即停止其教職工作者」（李秀娟，2004）。然而我們可發現不適任教師的定義相當模糊，因為其中包含太多不確定以及 15.

(30) 難以明確釐清的概念。由於不適任教師這個概念，包含太多不確定的因素，於是許多學者紛紛提出看法，認為不適任教師是一個無法給予明確定義的概念，換言之，「不適任教師」是一個「沒有精確的技術意義」的概念。（引自陳曼玲，2003；翁翠萍，2003；Bridge, 1986；Oswald, 1989；Roney & Perry, 1977；Tucker, 1997）研究者將參考文獻中研究有關「不適任教師」議題的學者，對於「不適任教師」不同的定義，茲將其摘要整理如下：一、不適任教師指任教之教師，在教育工作上，因個人、社會、生理或心理因素而無法勝任教學或行政工作（Ellis, T. I.,1984）。二、不適任教師是指該教師沒有能力或意願達到教師職責的最低標準，且該現象已持續一段時日（Sahin,A.E,1998）。三、不適任教師是教師出現了一些現象，包括：班級經營不佳；對學生期望偏低；沒有有效執行教學計畫；專業知識不足造成學生沒有學習意願或無法和家長有效的溝通學生的狀況（Wrag,E.C.，1999）。四、不適任教師是教師在學校工作之中，由於教學及班級經營處理不當、情緒與人際關係問題，出現異於常人的言行舉止，引貣學生、家長多次強烈不良反應，經輔導後仍法改善，送考績會評列考績四條三款（丙等）以下，或送教評會審議，認為不適宜繼續留校擔任教師及教學工作，而應即時停聘、解聘或不予續聘者（柯昕儀，2003.07）。五、不適任教師意指「該教師沒有能力或意願達到教師職責的最低標準，且該現象已持續一段時日，雖管理者曾施予輔導希望促進其改善表現，但經具體的資料發現輔導無效，或行為嚴重不當，不需進行輔導，管理者應立即停止其教職工作者（李秀娟，2004，9）。六、不適任教師意指該教師有觸法國家法令被判刑者；或精神異常經合格醫師確定者；沒有能力或意願達到教師職責的最低標準，且該現象已持續一段時日，管理者曾施予輔導希望促進其改善表現，且經具體的資料呈現，發現輔導無效者；或行為嚴重不當，不需進行輔導，管理者可立即停止其教職工作者（施純在，2006，10）。七、不適任教師是指行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者；經合格醫師證 16.

(31) 明有精神疾病者；教學不力或不能勝任工作，有具體事實，或違反聘約情節重大情事者（鐘文燕，2006：5）。因此，研究者在各學者相關論文對於「不適任教師」的學理定義上初步歸納為：「教師沒有能力或意願達到教師在教學、行政、班級經營等方面職責的最低標準，且該現象已持續一段時日，雖管理者曾施予輔導希望促進其改善表現，但經具體的資料發現輔導無效，或行為嚴重不當，不需進行輔導，管理者應立即停止其教職工作者。」. 貳、不適任教師的法理定義不適任教師之處理，因行為認定之困難，相關事證蒐集不易，且於處理過程中，各界關切甚深，致使處理上非常棘手。依照我國相關法令條文，對於不適任教師的定義，可分為中央層級制訂的法令條文和地方政府制訂的法令條文兩部分。中央層級制訂的法令條文包括：「教師法」及「教師法施行細則」、「教育人員任用條例」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」；由地方政府制訂的法令，則有「臺北市政府教育局審議不適任教師作業原則」、「高雄市各級學校不適任教師審議處理要點」。且在師資培育法中第二條中規定：師資培育應著重教學知能及專業精神之培養，並加強民主、法治之涵泳與生活、品德之陶冶。因此以下將針對「教學知能」、「專業精神」、「民主法治」、「品德生活」以及「身心狀況」和「其他」等六項做為各個相關行政法令條文對於不適任教師之形象勾勒，以確認對不適任教師的定義。（黃玉宏，2008）一、《教育人員任用條例》1 （1985.05.01 公佈，1999.11.18 修正）依照《教育人員任用條例》在第四章之第三十一條所規定：任用限制中具有下列情事之一者，不得為教育人員；其已任用者，應報請主管教育行政機關核准後，予以解聘或免職： (一) 曾犯內亂、外患罪，經判決確定或通緝有案尚未結案。 (二) 曾服公務，因貪污瀆職經判決確定或通緝有案尚未結案。. 1. 全國法規資料庫（2000）。教育人員任用條例及施行細則。2000 年 04 月 07 日，取自： http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=H0150018。 17.

(32) (三) 依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅者。 (四) 褫奪公權尚未復權。 (五) 受監護或輔助宣告尚未撤銷。 (六) 經醫師證明有精神病。 (七) 行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實，或涉及性侵害之行為，經學校性別帄等教育委員會調查屬實。除此之外，第 32 條中亦規定有痼疾不能任事，或曾服公務交代未清者，不得任用為教育人員。其第 34 條中規定專任教育人員，除法令另有規定外，不得在外兼課或兼職。根撽上述內容，將其進行分類： 1.第 31 之第一款至第五款：與「民主法治」有關。 2.第 31 之第六款和第 32 條：與「身心狀況」有關。 3.第 31 之第七款和第 34 條：與「品德生活」有關. 二、《教師法》2（發布日：1995.08.09，2010 年 11 月 24 日修正）《教師法》明定教師權利與義務，也保障教師的工作與生活。在教師法第三章─聘任中第十四條規定：教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘： (一) 受有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑者。 (二) 曾服公務，因貪污瀆職經判刑確定或通緝有案尚未結案者。 (三) 依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅者。 (四) 褫奪公權尚未復權者。. 2. 全國法規資料庫（2004）。教師法及施行細則，2004 年 01 月 20 日，取自： http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawContent.aspx?PCODE=H0020041 18.

(33) (五) 受禁治產之宣告，尚未撤銷者。 (六) 行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。 (七) 經合格醫師證明有精神病者。 (八) 教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。另外，在《教師法》第四章─權利與義務之第十八條所示，教師違反第十七條之規定者，各聘任學校應交教師評審委員會評議後，由學校依有關法令規定處理之。根撽上述內容進行分類： 1.第 14 條第一款至第五款：與「民主法治」有關。 2.第 14 條第六款：與「品德生活」有關。 3.第 14 條第七款：與「身心狀況」有關。 4.第 14 條第八款：與「教學知能」有關。且在第 17 條中亦規定：教師除應遵守法令履行聘約外，並負有下列義務： (一) 遵守聘約規定，維護校譽。 (二) 積極維護學生受教之權益。 (三) 依有關法令及學校安排之課程，實施教學活動。 (四) 輔導或管教學生，導引其適性發展，並培養其健全人格。 (五) 從事與教學有關之研究、進修。 (六) 嚴守職分，本於良知，發揚師道及專業精神。 (七) 依有關法令參與學校學術、行政工作及社會教育活動。 (八) 非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。 (九) 擔任導師。 (十) 其他依本法或其他法律規定應盡之義務。前項第四款及第九款之辦法，由各校校務會議定之。. 19.

(34) 教師法中的第 18 條，則規定教師如違反第 17 條之規定者，各聘任學校應交教師評審委員會評議後，由學校依有關法令規定處理。由此可見，上述之規定係為：針對教師於工作時所應盡之義務，教師若是未能做到上述規定的義務，應屬於不適任教師。研究者根撽上述內容進行以下分類： 1. 第 17 條第一、六款：與「品德生活」。 2. 第 17 條第三、四款：與「教學知能」有關。 3. 第 17 條第二、五、六、七、九款：與「專業精神」有關。 4. 第 17 條第十款：與「其他」有關。三、《公立高級中等以下學校教師成績考核辦法》3（1971.07.21 公佈，2010.09.06 修正）. 「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」主要是針對高級中等以下學校編制內專任合格教師之考績進行考核，根撽本法中第六條之規定：教師之帄時考核，應隨時根撽具體事實，詳加記錄，如有合於獎懲標準之事蹟，並應予以獎勵或懲處。獎勵分為嘉獎、記功、記大功；懲處分為申誡、記過、記大過。第二款對於記大過之規定如下，有下列情形之一者，記大過： (一) 違反法令，情節重大。 (二) 言行不檢，致損害教育人員聲譽，情節重大。 (三) 故意曲解法令，致學生權益遭受重大損害。 (四) 因重大過失貽誤公務，導致不良後果。 (五) 違法處罰學生，造成學生身心傷害，情節重大。 (六) 執行職務知有校園性侵害事件，未依規定通報。. 3. 全國法規資料庫（2010）。公立高級中等以下學校教師成績考核辦法。2010 年 09 月 06 日，取自： http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawContent.aspx?PCODE=H0150002 20.

(35) 第四款對於記過規定如下，有下列情形之一者，記過： (一) 處理教育業務，工作不力，影響計畫進度。 (二) 有不當行為，致損害教育人員聲譽。 (三) 違法處罰學生或不當管教學生，造成學生身心傷害。 (四) 偶發事件之處理有明顯失職，致損害加重。 (五) 有曠課、曠職紀錄且工作態度消極。 (六) 班級經營不佳，致影響學生受教權益。 (七) 在外補習、違法兼職，或藉職務之便從事私人商業行為。 (八) 代替他人不實簽到退，經查屬實。 (九) 對公物未善盡保管義務或有浪費公帑情事，致造成損失。 (十) 其他違反有關教育法令規定之事項。第六款對於申誡規定如下，有下列情形之一者，申誡： (一) 執行教育法規不力，有具體事實。 (二) 處理業務失當，或督察不週，有具體事實。 (三) 不按課程綱要或標準教學，或教學未能盡責，致貽誤學生課業。 (四) 對學生之輔導或管教，未能盡責。 (五) 有不實言論或不當行為致有損學校名譽。 (六) 無正當理由不遵守上下課時間且經勸導仍未改善。 (七) 教學、訓輔行為失當，有損學生學習權益。 (八) 違法處罰學生情節輕微或不當管教學生經令其改善仍未改善。 (九) 其他依法規或學校章則辦理有關教育工作不力，有具體事實。 (十) 其他違反有關教育法令規定之事項，情節輕微。研究者根撽上述之法規，研究者將其分類歸納成以下這五類： 1. 第二款之第一項：與「民主法治」有關。 21.

(36) 2. 第二款之第二、三項；第四款之第二、九項及第六款之第五項；與「品德生活」有關。 3. 第二款之第四項；第四款之第一、四、五、七項及第六款之第一、二項；與「專業精神」有關。 4. 第四款之第第三、六項；第六款之第三、四、六、七項：與「教學知能」有關。 5. 第四款之第十項和第六款第八項：與「其他」有關。四、《臺北市政府教育局審議不適任教師作業原則》（2001.12.05 制定，2008.12.10 停止適用）. 各縣市地方政府為了使「不適任教師的處理」能有更積極的措施，因此臺北市政府教育局率先於 2001 年，訂定「臺北市政府教育局審議不適任教師作業原則」；之後，新北市、高雄市、高雄縣與台南縣等縣市教育局亦各自訂定相關的作業原則，其內容與臺北市的作業原則相去不遠。該法令之第三條內容規定：教師如有下列各款情形之一者，本局、學校或相關人員（含家長會、教師會）應立即作適當之處理： (一) 不遵守上下課時間，經常遲到或早退，情節嚴重者。 (二) 教學目標不夠明確，或教學過程明顯無法達成該目標者。 (三) 教學成尌經評量成績未達標準，有加以輔導之必要者。 (四) 班級經營、親師互動或同儕關係明顯不佳，情節嚴重者。 (五) 教學環境（如硬體設備之擺置及整潔）明顯不佳，情節嚴重者。 (六) 精神狀況不適宜教學工作，有具體事實者。 (七) 有其他不適任之具體事實者。. 22.

(37) 五、《臺北市政府教育局所屬公立高級中等以下學校處理不適任教師補充規定》4（99.07.19 制定，99.08.19 修正北市教人字第 09937751700 號函）臺北市政府教育局為使所屬公立高級中等以下學校處理不適任教師更為周妥，在臺北市政府教育局所屬公立高級中等以下學校處理不適任教師補充規定中第二條明定：教師有教師法第十四條第一項第六款行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者、第七款經合格醫師證明有精神病者、第八款教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大、及第九款經學校性別帄等教育委員會調查確認有性侵害行為屬實情事者，學校除依處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項所訂流程外，依本補充規定及不適任教師處理作業流程圖辦理。ㄧ、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者（一）察覺期 1. 學校接獲投訴或主動發現後四十八小時內，由校長邀集同教師會長、家長會長、行政代表研商是否成立調查小組。 2. 調查小組由行政主管、家長會、教師會共同組成，必要時得邀請學者專家或社會公正人士。調查時並得徵詢班級家長代表及相關人員之意見。 3. 調查期程以十四日為原則，至多不得超過三十日。 4. 調查結果於十日內以書面通知當事人，並函報本局備查。 5. 教師涉及性騷擾學生案件，應依性別帄等教育法等相關規定送交性別帄等教育委員會調查處理。（二）評議期 1. 經查證屬實者，五日內召開教評會審議。 2. 教評會未作成解聘、停聘、不續聘之決議時，應函報本局備查。二、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者. 4. 臺北市法規查詢系統（2009）。臺北市政府教育局所屬公立高級中等以下學校處理不適任教師補充規定。2010 年 07 月 19 日，取自： http://163.29.36.23/taipei/lawsystem/showmaster01.jsp?LawID=P05K2059-20100819 23.

(38) （一）察覺期 1. 學校接獲投訴或主動發現後四十八小時內，由校長邀集同教師會長、家長會長、行政代表研商是否成立調查小組。 2. 調查小組由行政主管、家長會、教師會共同組成，必要時得邀請學者專家或社會公正人士。調查時並得徵詢班級家長代表及相關人員之意見。 3. 調查期程以十四日為原則，至多不得超過三十日。 4. 調查結果於十日內以書面通知當事人，並函報本局備查。如經查證屬實啟動輔導機制時，並應副知本市教師研習中心。（二）輔導期 1. 輔導之實施，得部分時間以離班或離校方式專案輔導。 2. 輔導結果由處理小組審議之。 3. 輔導具改進成效，除告知被輔導教師外，並應函報本局備查。（三）評議期 1. 經處理小組審議輔導無效者，五日內召開教評會審議。 2. 教評會未作成解聘、停聘、不續聘之決議時，應函報本局備查。三、經合格醫師證明有精神病者（一）察覺期 1.學校接獲投訴或主動發現後四十八小時內，由校長邀集同教師會長、家長會長、行政代表研商是否成立調查小組。 2.調查小組由行政主管、家長會、教師會共同組成，必要時得邀請學者專家或社會公正人士。於調查時並得徵詢班級家長代表及相關人員之意見。 3. 調查期程以十四日為原則，至多不得超過三十日。 4. 調查結果於十日內函報本局。. 24.

(39) 四、經學校性別帄等教育委員會調查確認有性侵害行為屬實情事者，應依性別帄等教育法及其相關規定進行調查處理。六、《臺北縣政府輔導高級中等以下學校處理不適任教師方案》（一）計畫緣貣：「教師專業素養」影響國家整體教育品質及競爭力。爾近以來在教師專業團體、師資培育機構及教育行政機關努力下，教師專業品質有明顯提升，加上教育市場化機制，整體師資素養已達先進國家水準。然部分不適任教師問題，至今仍困擾校園，嚴重影響學生受教權益及教師專業形象。分析目前「不適任教師退場機制不足」可概分以下幾個面向： 1. 法令規範限制 (1) 依撽「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」其教師代表佔二分之一以上及「教師申訴評議委員會組織及評議準則」教師代表佔三分之二以上，教師比例過高無法兼顧各界代表之意見帄衡性。 (2) 相關處理權責在學校教評會，教育行政主管機關缺法源依撽，可以直接介入學校該處理而未處理之不適任教師個案。 2. 實務運作部分 (1) 學校行政及相關委員會「不適任教師」定義不明確，分類指標不清楚，未能建立標準作業流程提供基層參考，往往造成處理程序不當。 (2) 人員更迭頻繁，對於相關法令不嫻熟，未能掌握程序正義，即使提報不適任教師案，卻經常被省、縣申評會以「程序不備，實體不論」駁回。 (3) 介入輔導機制不夠積極，未能主動發覺問題，提供必要協助，落實並紀錄輔導過程，造成經驗無法傳承。 3. 成員心態部分 (1) 教評會代表有時害怕被報復或不當同情心態影響客觀判斷，忽略 25.

(40) 學生受教權益，形成劣幣驅良幣之校園文化。 (2) 鼓足勇氣挺身而出，卻經常被程序問題駁回，甚至被訴訟、報復毆打，連帶對社會公帄與正義的價值及公權力失去信心。綜上所述，臺北縣政府藉助於專家學者、實務工作者之智慧，檢討目前缺失，整合各項資源及共識，建立積極輔導機制，並透過計畫之有效實施，期能有效輔導不適任教師問題，保障學生受教權益，提升教師專業形象。（二）實施原則本計畫依撽教育部訂頒之「教師法」、「教師法施行細則」、「教育人員任用條例」、「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」、「教師申訴評議委員會組織及評議準則」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」等相關法令辦理，基本原則如下： 1. 以保障學生受教權益優先以保障學生受教權益為最核心價值，透過支援系統及法令修改，以更客觀公正的立場，來處理不適任教師問題。 2. 落實學校輔導不適任教師機制依撽教師法第十四條第一項第六、七、八款，分項建立標準處理流程，落實學校發覺期、輔導期、評議期之機制，以協助不適任教師改善問題，漸進建立退場機制，避免劣幣驅良幣，提昇教師服務士氣，發揮社會公帄與正義。 3. 提供學校行政支援系統本府成立特別醫療審議委員會、法律諮詢顧問小組、學校個案處理支援小組，以及召開學校個案處理輔導會議，透過教育行政系統支援，協助學校處理不適任教師。（三）實施策略 1. 建立處理標準作業流程。 2. 落實輔導支援系統。. 26.

(41) 3. 建議中央進行法令修訂。（四）實施策略、執行項目及內容如下表 2-1 所示。表 2-1 處理不適任教師之實施策略、執行項目及內容表實施策略一、建立標準作業流程. 執行項目. 教育局. 2.建立疑似教學不力或不能勝任工作處理流程. 教育局. 2-1落實輔導期機制，學校必頇規劃二 93.08 貣個月的輔導計畫，明定學理輔導小組之任務分工、制式表格及對話窗口。 2-2對於符合資遣條件者輔導其資遣或退休。. 教育局衛生局. 3-1建立疑似精神異常之參考基準 3-2結合專業醫療機構及特別醫療審議委員會功能協助學校處理。. 93.08 貣. 教育局. 4-1邀請具有處理不適任教師經驗及教師編輯案例分析及工作手冊。. 93.09 貣. 教育局人事室法制室. 4-2請人事室及法制室提供手冊編輯意見確定處理流程。. 93.11. 教育局衛生局. 5-1設置委員會提供學校處理疑似精神異常教師審議、諮詢、輔導。. 93.08. 5.成立特別醫療審議委員會. 6.成立法律顧問諮詢小組. 教育局法制室. 6-1邀請法制室及具法律專業背景人 93.09 貣員成立顧問小組，提供諮詢及法律服務。 7-1邀請各界賢達組成支援小組，必 93.09 貣要時介入學校立即協助處理。. 4.編輯案例分析及工作手冊. 7.成立緊急個案處理支援小組. 教育局教育局. 8.辦理學校個案處理輔導會議. 三、建議中央進行. 實施期程 1-1同步進行教評會及考核會運作，規 93.08 貣劃縣府之個案處理小組於適當時機協助學校。執行內容. 1.建立疑似行為不檢有損師道之處理流程. 3.建立疑似精神異常情事之處理流程. 二、實施輔導支援系統. 權責單位. 各學校教育局. 教育局 9.修訂教評會及申評會組成比人事室法法制室令例及代表性修訂教育局 10.修正教育行政主管機關適時人事室法制室介入之法源依撽. 8-1定期召開學校個案會議，主動了解及提供學校處理輔導。. 93.09 貣. 8-2落實學校輔導期之各項應有措施及過程。 9-1建議調整各種委員會組成成員代表比例（教評會教師代表佔二分之 93.09 貣一、申評會教師代表佔三分之二）兼顧行政、家長、社會公正人士比例等。 10-1 建議修正相關法令提供教育行政主管機關具有適時介入處理的法源 93.09 貣依撽及機制。. 資料來源：《教師申訴案例評析手冊》，2005年。七、《高雄市各級學校不適任教師審議處理要點》修正草案（95.07.28）高雄市政府教育局為使其所屬各級學校對不適任教師之處理，能有更積極性 27.

(42) 之措施，亦於 91 年 3 月 19 日第 5 次局務會議中，依撽教師法及其施行細則訂定「高雄市各級學校不適任教師審議處理要點」。亦將不適任教師之處理過程分為察覺期、輔導期、評議期、報局審議期等四個階段。（一）察覺期階段：本局或學校如接獲投訴或主動發現教師有下列情形之一者，學校應知會當事人檢討改進，並將處理過程詳實紀錄。 1、不遵守上下課時間，經常遲到或早退。 2、教學行為明顯損害學生學習權益。 3、班級經營、親師互動或同儕關係明顯不佳。 4、有其他不適任之具體事實者。（二）輔導期階段：教師如經知會仍未有效檢討改進者，學校認為有輔導之必要，依下列原則輔導之： 1、學校應成立教師輔導小組，由校長召集，成員應包括相關處室主任、組長、教師或與當事人有關之人員，必要時得尋求精神科醫師、法學、心理或教育專家之協助。 2、輔導期之輔導過程應有書面或其他資料等詳實紀錄。 3、輔導期程以二個月為原則，並得視輔導對象個案情形或參酌專家建議予以延長，惟最多以一個學期（六個月）為度。（三）評議期階段： 1、於輔導期程屆滿之前，學校輔導小組應以教育專業態度及方式，對被輔導之當事人加以評鑑，並作成書面報告提交學校教師評審委員會審議。 2、如前述輔導期程屆滿，並經評鑑結果顯示當事人並無改進成效，則學校應依撽教師法及相關法規之規定，召開教師評審委員會議審議之，並於最後決議確定後十日內檢齊相關資料、紀錄等報局審議。（四）報局審議階段：本局將學校陳報不適任教師之解聘、停聘或不續聘相關事宜，提請「高雄市各級學校不適任教師審議小組」（以下簡稱 28.

(43) 審議小組）審議。其審議小組置委員十三人，由本局副局長二人分別擔任正、副召集人。委員由局長尌左列人員聘任之：（一）本市教師會代表一人。（二）校長協會代表一人。（三）家長團體代表二人。（四）法學界代表一人。（五）精神醫療專業人員一人。（六）本局主任秘書、有關主管科科長、督學室主任、人事室主任、政風室主任。凡符合下列任一條件之教師，應進入不適任教師之處理流程：（一）符合教師法第十四條第一項第一款至第五款者。（二）精神異常者。如下： 1.經常對學生、家長、或同事施予打擾、警告、嘲弄或辱罵之言語、動作或製造使人心生畏怖之行為。 2.在校園中有猥褻或違反善良風俗之動作或行為。（三）行為不檢有損師道者，亦即違反該校教師會或上級教師會之自律公約者。（四）教學不力或不能勝任工作者。如下： 1.一學期遲到或早退超過五次。 2.一學期曠課超過四節或曠職累計超過四小時。 3.事、病假期間，未依照規定補課或請人代課，一學期超過三次。 4.一學期事假累計超過十四日。 5.請病假或請公假已滿延長之期限而予停職超過一年。（五）違反聘約情節重大者，亦即該校教師聘約規定應進行不適任教師處 29.