Top PDF 國小特教教師組織公平與組織承諾之研究

國小特教教師組織公平與組織承諾之研究

近幾年自足式特教班中重度學生大幅回歸至普通班上課，資源班教師依特教生個別需求，規劃各科教學內容或提供合適教材教法及作業，甚至需擔任普通教師的特教諮詢對象，以及在課餘時間為疑似障礙學生提供鑑定評量服務，所負責任不亞於普通班導師，工作負擔日益繁重。依據特殊教育法第十七條第四項規定訂定之「特殊教育設施及人員設置標準」中之第十條「學校特殊教育班之辦理方式，一、自足式特教班；二、分散式資源班；三、身心障礙巡迴輔導班」；第十二條「身心障礙特殊教育班員額編制，由該管主管教育機關視實際需要準用第九條第四款至第六款及第八款之規定。」、第九條第五款為「導師：每班一人，由教師兼任之。」（教育部，1997），而臺北縣目前僅提供自足式特教班與身心障礙巡迴輔導班兩類教師有導師費。目前全國僅少數縣市國小資源班教師未領導師費，如臺北縣、宜蘭縣市。資源班符合上述法條之規定卻未列入導師編制，北縣自民國八十年起停發資源班導師費，全國各縣市資源班導師費辦法不一，實屬怪異。

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彰化縣國小教師工作壓力、組織公平與組織承諾之研究莊維仁、童惠玲

組織承諾為組織效能之指標，其亦能預測員工之工作績效，故教師對學校的組織承諾於組織而言極其重要，工作壓力會降低員工的組織承諾，Greenberg (2004)強調公平便沒有壓力，其整合分配、程序、互動公平與壓力反應的關係，即公平知覺高則壓力低；Judge and Colquitt (2004)指出組織不公平為壓力的來源； Aryee, Budhwar, & Chen (2002)證實組織公平顯著的正向影響組織承諾；Siegel et al. (2005)證實程序公平在工作－生活之衝突與組織承諾間具干擾效果，故組織公平是否亦於工作壓力與組織承諾間具干擾效果，則有待研究來驗證。本研究探討國民小學教師工作壓力、組織公平與組織承諾之關係，除檢驗工作壓力對組織承諾之直接關係外，並驗證組織公平之干擾效果。研究資料來自彰化縣50 所國民小學之625 位教師；結果顯示：(1)工作壓力對組織承諾有顯著負向預測力；(2)分配公平與工作壓力之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力；(3)程序公平與工作壓力之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力；(4) 互動公平與工作壓力之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力。即分配公平、程序公平與互動公平均能有效緩和工作壓力對組織承諾所產生的負向預測力，分配公平、程序公平以及互動公平在工作壓力與組織承諾之間具有干擾效果。

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國民小學校長道德領導與教師組織承諾之研究

第一節研究動機與目的壹、研究動機近年來，由於國內政治及社會環境的轉變，教育改革的呼聲不斷，許多教育改革的議題及方案不斷接踵而至，速度之快前所未有。以國民中小學九年一貫課程改革來說，其課程特色與精神強調課程統整、協同教學及學校本位課程的規劃與發展，此項歷史性的課程改革，在執行上雖然賦予學校及教師相當的自主與彈性，卻也帶給學校、教師前所未有的衝擊。另外為落實學校自主經營，激發其內在的自生力量，讓學校有足夠的空間與彈性，培養學生具備基本學力，各縣市在自主經營的精神下，相對地要求學校的績效與提昇教育品質，推出一系列如校務評鑑、教師評鑑、教訓輔三合一整合實驗方案、國民中小學組織再造及人力規劃試辦方案等改革措施，以因應教育改革的浪潮，然而由於配套措施缺乏，步調過於快速，常令教育人員掌握不住改革方向，疲於奔命卻成效不彰，最終形成對教育失去信心，甚至抗拒改革。因此，面臨教育環境的劇烈改變，校長在未來領導角色的扮演上，應運用何種領導方式，才能兼顧組織目標及教職員工個人目標，成為員工追隨的對象，讓員工心悅誠服，服從領導為組織犧牲奉獻，進而達成教育目標，是值得深究的課題。

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臺中市國民小學教師組織承諾與教師幸福感關係之研究

（Organizational Commitment Questionnaire,簡稱 Porter,et al. QCD）及國內研究者蔡進雄（1993）、邱馨儀（1996）、周崇儒（1997）、陳滄智（2005）之調查量表為主要依據，及研究者服務於國民小學的實務經驗，再與指導教授討論試題之適切性，並予以修改初稿缺失，以適合國民小學教師填答。本部分問題中「組織認同」層面主要是了解目前國民小學教師對於目前所任職的學校，在學校發展的目標與價值上自我的認同度與接受的程度，共有 8 題；在「努力意願」層面中主要是想了解國民小學教師在教學及行政方面願意付出的程度，共有 8 題；在「留職傾向」層面，主要想了解國民小學教師在目前的教育環境及氛圍中願意留在原單位的意願程度，共有 8 題，總計 24 題。最後再經指導教授修正，編製成預試問卷。

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國民小學教師超額壓力與組織承諾關係之研究

研究發現，近十年來國民小學教師的組織承諾均在中上程度，分析其內在層陎後發現，在「組織認同」、「努力意願」、「留職債向」三個層陎中，「組織認同」層陎的程度通常都是最低。這樣的結果與國民小學教師在教學工作方陎，由於「包班制」的影響，教師大多獨立教學；在行政工作方陎，由於行政職缺不多及沒有明確的行政輪調機制的情形下，形成國民小學教師在工作中大多處在「獨自工作」的情境中，使得國民小學教師具有行為保守的文化。因此學校可以推動教師專業學習社群團體，藉由推動社群的過程中，建立多元專業的學校文化，教師參與社群活動的過程中漸漸凝聚共識，建立學校的共同願景與價值，增加教師的歸屬感，從而促進教師的組織認同程度，

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國民小學組織公平、專業承諾與教師效能關係之研究

在國民教育階段中，學校行政領導的組織運作和教學人力資源的整合，是學校效能呈現績優的最佳指標。但因為在學校組織中，行政運作的模式是屬於科層體制的和教師人力與專業的鬆散結構，是屬於兩種不同的系統，再加上教師本身具有多元的價值觀與自主性，往往因此而造成行政與教學兩方面的衝突。如何結合學校組織的整體運作與行政作為，使其能提供一個優質的校園環境，激勵教師在教育職場上竭盡心力發展專業，積極的投入於教學工作，提昇學生學習效果，展現出教師應有的效能，是當下學校教育應該重視的課題。本研究以另一個角度去思維此問題，當行政領導者應該如何著手去建構學校組織的公平性，才能為教師所接受，並且能讓教師願意盡心為教育或專業奉獻出心力，展現出應該有的教師效能呢？囿於國民教育階段教育體系與企業組織結構在體制和性質上諸多的不同，尤其在薪資固定（按年資、學歷、職務之別，有固定比率的參照）、獎懲有限、調動不容易的限制之下，教師在效能上的表現程度，將會呈現怎樣的反應？哪些因素將會影響著學校的教育品質呢？是值得加以探討的。

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國中校長轉型領導、學校組織健康與教師組織承諾關係之研究

引出工作的意義，激發成員的才智，關懷每一成員，促使其在觀念與價值上轉型，並使其超越自利的交換報償，轉而關心組織與團體的公共利益。 Bass（1990）發現轉型領導有助於在壓力下有效能的領導。由於轉型領導者協助成員、轉變他們的目標，昇華至成就及自我實現的層次，因而更有助於處理個人、團體及組織壓力之因應。相較之下，交易領導者在有壓力狀況下之團體或許有相當影響力，領導者也可提供成員所要的立即需求與滿足，但長期而言可能不見得奏效。對於目前工作繁重的國中教師而言，重視成員「高層需求」的轉型領導方式，是否可比傳統領導更能創造健康的學校組織氣候？是本研究的第一個研究動機。

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國中校長轉型領導、學校組織健康與教師組織承諾關係之研究

引出工作的意義，激發成員的才智，關懷每一成員，促使其在觀念與價值上轉型，並使其超越自利的交換報償，轉而關心組織與團體的公共利益。 Bass（1990）發現轉型領導有助於在壓力下有效能的領導。由於轉型領導者協助成員、轉變他們的目標，昇華至成就及自我實現的層次，因而更有助於處理個人、團體及組織壓力之因應。相較之下，交易領導者在有壓力狀況下之團體或許有相當影響力，領導者也可提供成員所要的立即需求與滿足，但長期而言可能不見得奏效。對於目前工作繁重的國中教師而言，重視成員「高層需求」的轉型領導方式，是否可比傳統領導更能創造健康的學校組織氣候？是本研究的第一個研究動機。

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國小教師知覺組織支持、組織承諾與職業倦怠關係之研究林麗華、胡瓊元

本研究採用問卷調查法進行資料搜集，旨在探討國小教師知覺組織支持、組織承諾與職業倦怠之關係。依據參考文獻探討設計問卷，以台中市編制內國小教師為研究對象，共發放問400份，回收有效問卷374份，有效回收率為93.5%。以套裝軟體SPSS進行統計分析，研究結果發現：一、國小教師知覺組織支持愈高組織承諾其也越高，有顯著的正向影響。二、國小教師組織承諾與職業倦怠有顯著負相關。三、國小教師認為其知覺組織支持的程度愈高，愈能降低其職業倦怠感，有顯著的負向影響。四、組織承諾是知覺組織支持與職業倦怠間之中介變項。

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嘉義縣國小教師資訊素養、組織承諾與教師自我效能之相關研究

最沒有學習動機的學生。Bandura（1982）也指出，擁有高度教師自我效能的教師，就是表示對自己的教學充滿信心，並且相信自己能夠影響學生的能力，表現在他的教學行動上便呈現出較為積極的態度；反之，低度教師自我效能的教師，在教學上往往較容易感到挫折，而且在教學行動方面也較為消極。簡言之，教師的自我效能感將會影響教師對教學行為與課程的詮釋、思考和社會情境的抉擇，也會影響其個人工作的擴展與面對情境的耐力，更會影響教師個人對他人及環境的思考與情緒的反應（朱陳翰思，2002），進而影響到學生的學習成就。所以，若能提高教師的自我效能感，將有助於提升教學品質，發揮最大的教學效果。因此，了解現階段國小教師自我效能之現況，係為本研究動機之三。

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國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成

經文獻搜尋，國內關於個人與組織適配和組織公民行為之研究多集中於企業組織，鄭仁偉與郭智輝（2004）針對壽險公司銷售人員進行實證研究，以補充性契合、互補性契合來驗證個人與組織契合和組織公民行為之關係，研究結果指出補充性契合與組織公民行為呈正向影響關係。莊璦嘉與林惠彥（2005）針對主管與員工進行配對研究，透過 Steiger Z 檢定進一步發現個人工作適配、個人組織適配以及個人群體適配對於組織公民行為皆為較強的影響變數。經由文獻探討可知，教育場域研究中多以組織公民行為當作依變項，其前因變項則多為領導者與部屬關係、領導行為、組織承諾、組織公平、工作滿意度、、等（吳政達，2005，2007；鄭耀男，2002；

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新北市國民小學校長道德領導、教師組織承諾與教師組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

不受外在因素所制約的行動（國家教育研究院，2012）。承上所述，究竟如何的行為才符合道德一詞，不僅東西方的看法有所不同，不同派別或論點的主張也有所差異，但至少吾人可以確定的是道德可以做為衡量行為正當與否的準據，然而在千百年後的今日，道德這把量尺面臨了嚴峻的挑戰，原因是道德存乎於日常生活之中，隨著科技的突飛猛進、經濟的快速起飛與物質財富的累積膨脹，現代人的生活有了高度的便利性，人們的生活型態與人際互動方式今非昔比，尤其在個人意識與功利主義的極端化的推波助瀾下，傳統上奉為金科玉律的

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國民小學校長空間領導、教師組織承諾與學校效能關係之研究

李慶裕在《國民中學空間領導指標建構之研究》論文中，提出空間領導可定義為：領導者透過「空間」為媒介，以引領學校空間和教育發展的一種歷程。詳而言之，空間領導是學校教育領導的一支，基於發展學校設施的前提下，領導者善用有形的物理環境，採用適當的模式、策略與方式引領學校空間的革新和教育發展，以發揮影響力，進而影響學校的發展以營造出一個對學校課程、教師教學、學生學習、行政管理和社區公關等教育功能，具有實質影響力，並且令學校所有利益相關人有親善、舒適、美感甚至感動的生活與學習空間環境。

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高雄市國民小學教師專業學習社群、組織承諾與教學效能關係之研究

48 其內涵可分為一般教學效能及個人教學效能。2.偏重個別教育環境中教學表現及師生互動關係的分析。3.偏重教學生產力，例如學科成就測驗。其歸納國內外教學效能研究所發現的有效教學行為，認為有效能的教師不僅要具備良好的學科教學能力，也要擁有班級經營的能力，內涵如下所述：1.學科教學能力：係指教師進行學科教學時的言談和行為，有效的學科教學能力茲說明如下：（1）導引學習心向：教學開始引導學生注意力的教學策略。如複習與喚起先備知識、強調學習目標和學習重要性。（2）清楚呈現教材：教師組織和表達教材重要性的教學策略，包含教材呈現的清晰度、範例的說明和品質、教材難度的調整。（3）運用多種教學技巧：教師協助學生學習的各種教學策略。如維持或吸引學生的注意力、多樣化的教學活動、問答技巧、再教學、教學環境的設計與安排等。（4）提供練習與回饋：教師提供的各種練習方法。包含各種練習活動、監控與回饋、摘要課程重點等。（ 5）有效利用時間：教師有效分配及使用教學時間。2.班級經營能力：認為是教師進行教學活動，引導學生學習行為的方法和態度。創造和維持一個有次序的和生產力的教室環境，是教學的重要成份或教學的必要技巧。

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屏東縣偏遠地區國小教師專業學習社群、組織承諾與教學效能之研究

（戰寶華，2012）。爰此，探究偏遠地區國小教師教學效能的情況為何，為本研究動機之三。偏遠地區國小因為學生人數少，教師員額編制小，教師需要自力自強，擁有高專業表現教師可以獨當一面，應付自如，但偏遠地區教師主要以新手教師或較無經驗的年輕教師為主，對於新手教師或較無經驗的年輕教師來說，常因缺乏支持與討論對象而徬徨無措。教師專業學習社群的發展，能促進教師教學上的創造轉化。在國小教師專業學習社群知覺研究中，教師對專業學習社群知覺良好，認為參與專業學習社群對教師教學效能有積極性的影響力，對社群參與及投入程度愈高者，其教學效能表現愈佳（朱芳儀，2010；施淑蓮，2011）。由此可見，專業學習社群能提升教師教學效能。爰此，教師專業學習社群的建立，可減少新進教師的摸索期，提高教師教學效能，即使教師僅待一年，但在這一年中促使教師在學校中互相進行教學經驗分享與互動，教師這樣的努力的結果是，即使他們無法再原學校順利發展，介聘到其他學校依然能充滿活力。故建立有效的專業學習社群能使教師有優質的教學效能，在偏遠地區國小是有其必要性。然而偏遠小學教師專業學習社群知覺程度是否影響教師組織承諾與教學效能，是值得我們思考，

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南投縣國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾關係之研究

性別等因素的影響，同時也深受其所處之文化、社會的影響。組織承諾代表著員工與組織的一種連結，而員工對組織的承諾程度不僅可當做該組織之效能指標，更可有效預測員工績效、缺勤及離職情形（張惠英,2002）。教師對學校組織的承諾，代表他對學校的認同及投入的程度，更關係著教師是否願意奉獻心力，改善教學方法及增進教學效能。在閱讀國內許多有關教師工作價值觀的研究文獻（李冠儀,2000；李新鄉,2000；林保豊,2002；張忠祺,1998；張惠英,2002；郭騰淵,1991；陳瑞惠,2002；楊妙芬,1997；董秀珍,2001；劉宣容,2001；盧慧凌,1998；魏方亭,2001；）及教師組織承諾的相關研究文獻（何永川,2005；周崇儒,1997；張惠英，2002；張瑞村,1998；

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國民中學教師組織承諾、教師自我效能與教師情緒勞務負荷關係之研究

（二）以研究對象的限制：本研究之調查對象，僅以臺東縣市的公立國民中學教師及行政人員為主，沒有進行其他縣市的學校教師或全台灣地區的抽樣，因此，本研究結果之應用不宜做過度推論。（三）以研究方法的限制：本研究採問卷調查法，因受試者在填答時可能受一些因素影響，例如：認知、情緒、心裡傾向等主客關因素影響，而無法據實填答，因此在內容分析或結果的解釋上會產生一定程度之誤差。而相關文獻探討，優點為對於研究主題可作適當的推論，並可做比較，故本研究的結果應會有測量上的誤差存在。

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國中自然與生活科技教師課程領導、組織承諾和教學效能關係之研究

2001；張碧娟，1999；張淳惠，2002），但和針對自然與生活科技學習領域中，地區性的國中教師研究結果之教學效能程度則屬中等之研究結果略有差異（施榮鍾，2005；廖居治，2000）。其中，教材教具運用在研究結果中，呈現同意程度較低之現象，從題項中可知，教師對教學中利用各種社會資源，及指導學生參加展覽或相關競賽，增廣學生學習視野，此二項得分最少，研判其因為教師需要較多實務經驗，及行政資源、人際溝通等因素，對部分教師有較大困擾或負擔。尤其國內科學展覽、科學創意競賽及生活科技競賽等校際、縣市或全國比賽等賽事，各縣市積極舉辦參與，對校內教學的教師均深感重擔或無法勝任，因此從統計資料顯示與現況亦吻合。

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高雄市國民小學教師工作壓力、組織承諾與幸福感關係之研究

(一) 營造和諧正向氣氛，激勵教師努力意願根據本研究結果顯示，組織承諾對幸福感的具正向解釋力，其中以「努力意願」對於幸福感的影響最大。當教師有較高的努力意願，其幸福感受也會較高。因此，學校應該致力營造組織和諧正向氣氛，暢通學校內部的溝通管道，改善教師之間的互動關係，對於教師的努力應多給予肯定，一旦受到肯定，就會受到激勵，而且想要做到更好。此外，在工作與生活上多給予關懷、鼓勵，協助教師們參與組織各項職務活動，也予以充分的授權與一定的工作彈性，不論是在精神或物質上，給予最大的支持與協助，當教師感受到學校方面的重視，會更認同學校組織，提升自身為學校努力的意願，進而產生歸屬感與忠誠度，教師對於學校與工作感到滿意，彼此之間相互扶持、交流合作，營造出溫馨和諧幸福的氛圍。

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台中縣國民小學校長轉型領導與教師組織承諾關係之研究

眾人之力後，組織績效將更上一層樓。六、轉型領導者以本身的「專業權」與「參照權」，提昇成員之「參與權」，為組織效力。轉型領導具有道德領導的概念，是領導者透過建立共同願景，發揮個人魅力影響，鼓舞心智、激發心智，主動關懷，滿足學員成長需求、學習成長等互動歷程。重視「專業權」與「參照權」等激勵策略，激發成員信心及額外努力，以獲得成員信賴、支持承諾，彼此提高期望與價值，真心分享與全心投入並實現自我理想與目標之達成，是一種高附加價值的領導行為（張宏毅，2001）。轉型領導可以提昇領導者與被領導者對彼此認同的目的進一步承諾，並進一步提高其達成目的的能力，因而可擴充其資源（林明地，2002）。領導者和部屬間彼此間認同的承諾，說明領導者應具備「專業權與參照權」使部屬樂於被領導，一起為組織共同的目標努力。

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