第三章 研究調查設計
第二節 公務人員外補相關規範
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第二節 公務人員外補相關規範
前面篇幅已先整理整個招募管理的規範性運作流程，本節則說明現行公務人員陞 遷制度中涉及外補機制的法規面，並介紹政府機關進行外補時的業務流程和實務現 況，嘗試將招募管理的規範性流程與現行法規框架並同討論，使私部門人力資源管理 理論能與公部門外補甄選脈絡有初步的連結，可進一步做為訪談題綱和問卷設計的參 考，以及研究分析討論的基礎。
貳、外補流程
政府機關將向其他機關求才的機制與其他政府現職流動的管道一併以公務人員陞 遷法規加以規範。陞遷的型態於陞遷法第 4 條中有所界定，包含 1. 陞任較高職務、2.
遷調相當之職務和 3. 非主管職務陞任或遷調主管職務等情形。為甄補這些職務，可以 透過內部陞遷抑或向外求才的管道，陞遷法第 5 條規範遴用其他機關成員的情況。陞 遷法第 5 條提到除特殊情況外5，由本機關以外成員甄補時，應公開甄選。人事行政總 處針對任免遷調的外補甄選管道擬定標準作業流程6，作者將流程分為甄選前準備、甄 選決定和後續業務流程等三個階段詳見圖 4。
5. 分別為1. 配合政府政策或修正組織編制需安置、移撥的人員、2. 職務列等相同且職務相當，並經各 該權責機關甄審委員會同意核准對調之人員和3. 依主管機關所定遷調法令，實施遷調之駐外人員。
6. 外補標準作業流程圖參考外補標準作業流程，取自行政院人事行政總處網站：網址 http://www.dgpa.gov.tw/lp.asp?ctNode=328&CtUnit=160&BaseDSD=7&m p=20。
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圖4 外補標準作業流程圖
甄選前準備的階段，先由機關首長核定遴用非本機關人員，並擬具甄選資格條件，
接著根據陞遷法施行細則第 3 條進行職缺公告，將職缺的機關名稱、職稱、職系、職 等、辦公地點、報名規定及所需資格條件等資料於報刊或網路公告三日以上，如欲增 列候補名額，其名額和期間應於公告內載明，之後由人事單位將符合公開甄選之人員 依所具資格條件或績分高低造列名冊，交由甄審委員會審查。
甄選決定階段由甄審委員會進行選拔的作業，按陞遷法施行細則第 7 條規定，甄 審委員會為 5 至 23 人，由機關首長就本機關人員指定之，並指定一人為主席，人事主 管人員為當然委員。委員每滿四人當中，就應該有兩人為機關人員票選產生之，而主 管機關已成立公務人員協會者，委員會中便需有一人為協會代表。再依第 9 條的內容，
甄審委員會主要辦理：1. 陞遷候選人員資績評分或資格條件之審查、2. 面試及測驗方 式之決定、3. 陞遷候選人員名次或遴用順序之排定和其他首長交付研議或陞遷甄審的
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事項。甄審委員會遴選積分最高的前 3 名，送由首長圈定最終人選。
後續業務流程則是包含確認擬進用人員資格、服務機關同意和派免權責歸屬等。
如果機關擬進用人員為非現職人員，便需函報人事行政總處同意；如為現職人員，則 需進行指名商調的作業，獲得擬進用人員服務機關的同意，如服務機關不同意的話，
用人機關則需遴用候補人員並重新檢討。最後，如職缺的派免權責屬上級機關，應繕 具派免建議函送上級機關，但上級機關不同意的話，便需退回用人機關重新檢討。派 免權責屬於本機關，或是上級機關同意擬進用人員的圈定，便可發布人事命令，擬進 用人員到職後辦理送審或動態登記，完成整個外補的程序。
上述三個階段包含從事前準備到決定錄取者的整個過程，由於本研究聚焦於招募 管理的面向，對照實務流程應屬於甄選前準備的階段，尚未進入甄審委員會的審查。
從外補作業流程圖來看，進入甄審委員會審查前僅有甄選資格條件擬定、職缺公告和 造列名冊等步驟，然就人力資源招募管理的討論可以得知有更多細部流程和相關措施 需要注意和進行。本研究將依標準作業流程中甄選前準備階段的設定，將人力資源招 募管理應用於討論政府行政機關招募業務的情況。
參、陞遷法規中涉及外補的規範
陞遷法規範中涉及外補甄選的有職缺公告時間和內容的要求，求才機關透過何種 方式或管道公布職缺訊息，以及訊息中呈現哪些內容，是在招募階段中需關注的重點。
一、職缺公告管道
機關向外徵求人才，由於職缺和需求的不同，分為約聘僱人員和公務人員的外補 甄選，約聘僱人員是用人機關向民間勞動市場徵才，而公務人員的外補則是向政府內 部人力市場招募。由於研究範圍的設定，本研究只針對公務人員外補的運作進行討論，
約聘僱人員的招募則待其他研究者深入探討。此部分對應到招募管理的討論便等同於 招募訊息傳遞管道的設定，如機關有職位出缺希望採取外補方式徵才時，會將職缺向 外界公告，此點明確規定於相關陞遷法規命令當中。陞遷法施行細則第 3 條規定應將 職缺之機關名稱、職稱、職系、職等、辦公地點、報名規定及所需資格條件等資料於 報刊或網路公告三日以上。此規定下，各機關透過哪些管道公告職缺訊息和公布多久 的時間，此為本研究欲回答的問題之一。
實務上，人事行政總處設置了「事求人」職缺登錄系統，提供各機關公告徵才訊
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息，為目前政府最大的職缺登錄平臺。此系統中所刊登的職缺包含從行政機關、公營 事業機構、衛生醫療機構到公立學校等大部分政府組織的外補職缺，而人員性質也從 一般人員、人事人員、教育人員涵蓋到警察人員、司法人員和外交人員，另外也包含 約聘僱人員和臨時人員等非正式職位，基本上只要是政府機關傾向其他機關或勞動市 場的人力需求，便會公告於此。此平臺對政府職缺資訊的匯集有相當助益，也呈現出 考試分發進用外，政府人力招募的基礎環境。然就此系統來看，儘管對於匯集政府職 缺資訊有相當助益，但人事行政總處僅扮演系統提供者和維護者的角色，對各機關是 否將所有的職缺公告於「事求人」系統並未有強制力，且要求各機關就刊載內容自行 負擔審核的責任，便可能存在著職缺訊息內容的落差。
除了透過「事求人」系統的管道之外，部分政府機關等會將徵才職缺另外公布於 自身機關或所屬人事單位的網頁當中，或是使用個別的徵才系統，以各縣市政府為例，
幾乎每縣市政府皆有徵求人才專區用於職缺的公告。各政府組織將職缺各別公布在不 同的網站上，對求職者來說可能是種無形的阻礙，增加尋找工作的成本。另一方面，
職缺訊息未能透過有效且多元的管道向外傳遞，可能造成組織徵才處於不利的情況，
難以達成獲得足夠求職者的目標。求職人數有限的情況下，合適人選的選拔便可能有 其困難性。持平而論，外補是限制身份成員的流動，以是否具備公務人員身份來決定 政府內部人力市場的範圍，遂在招募方法和管道上可能未能像前述理論所說能有多元 化的選擇，透過政府機關網站上公布職缺訊息，是較為可行的方式。
前面章節已經提到功績制保護委員會針對聯邦政府機關所做的調查，人際網絡是 求職者獲取工作資訊的主要管道，並非透過政府求才的正式媒介（MSPB, 2003），而有 趣的是儘管求才機關高度使用徵才網站的情況下，也會透過人際網絡來尋找合適的求 職者（MSPB, 2008a）。另一方面，在美國聯邦政府新進成員的調查中，有三成以上的 比例是透過朋友和親屬等人際網絡方式獲得工作資訊（MSPB, 2000, 2008b）。不管從組 織面抑或是求職者角度來看，說明非正式來源對於招募有著較顯著的效果。作者尚未 發現政府機關曾進行針對人事招募業務有類似的調查，因此探討國內是否有相同情形 之前，應先瞭解求才機關除了使用正式管道，是否會透過其他非正式媒介將訊息傳遞 給特定的招募來源。
二、職缺訊息內容
不管是「事求人」系統，抑或是機關網站上等相關管道的職缺公告，訊息內容並
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沒有太大的差異，儘管職缺公告有法律上的規定，但是公布何種內容，則未有明確的 規範。以「事求人」的系統為例，職缺訊息大致呈現求才機關、人員區分、官職等、
職系、職稱、名額、性別、工作地點、有效期間、資格條件、工作項目、工作地址和 聯絡方式等項目。對應到理論上所說職缺訊息公告應包含基本說明、所需條件和個人 特質等三大部分來看，便可發現「事求人」的職缺公告並不完整，多呈現基本說明的 內容，像是求才機關、人員區分、官職等、職系、職稱、名額、性別、工作地點、有 效時間、工作地址和聯絡方式等皆屬於基本說明。
由於每個求才機關所設定的資格條件有所不同，此部分僅能就普遍情況進行說 明。求才機關對於職缺資格條件的設定大致分為職系限制、考試及格層級、學歷程度、
限制條件和過去表現與經驗等，少有機關會在資格條件部分說明擔任此職務應具備的 KSAOs。就過去求才機關列出的細部項目來看，職系的要求已於基本說明中出現，重 覆出現於資格條件當中，有點多此一舉，缺乏實質的意涵。考試及格層級和學歷程度
限制條件和過去表現與經驗等，少有機關會在資格條件部分說明擔任此職務應具備的 KSAOs。就過去求才機關列出的細部項目來看，職系的要求已於基本說明中出現，重 覆出現於資格條件當中，有點多此一舉，缺乏實質的意涵。考試及格層級和學歷程度