第四章 機關外補招募實務的調查結果
第六節 初步挑選面試者的考量
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表33 人事主管認知中出缺單位對外補多表示意見的項目
中央政府 直轄市政府 縣市政府 總數 求職者應具備哪些資格條件 58（85%） 30（68%） 23（53%） 111（72%）
甄補方式的選擇 42（62%） 32（73%） 24（56%） 98（63%）
邀請哪些求職者參加面試 31（46%） 11（25%） 6（14%） 48（31%）
職缺公告時間長短和方式 23（34%） 14（32%） 6（14%） 43（28%）
求職者應具備哪些人格特質 16（24%） 9（20%） 8（19%） 33（21%）
推薦適合人選 11（16%） 6（14%） 12（28%） 29（19%）
求職者應提供哪些文件資料 9（13%） 5（11%） 6（14%） 20（13%）
總數 68（100%） 44（100%） 43（100%） 155（100%）
肆、小結
小結本節探討外補過程中的參與者。公務人員陞遷法制中已規定機關用人甄補是 機關首長的權限，綜合調查結果可得知出缺單位主管通常會對甄補表示意見，最後由 機關首長評估考量後做最後的決定。
機關首長除了對甄補方式選擇表示意見外，也會對求職者應具備哪些資格條件和 人格特質表達看法，也有不少比例的機關首長會推薦合適的人選。專業技術機關首長 對於求職者應具備的資格條件較為重視，縣市政府機關首長多會推薦合適人選，而中 央政府機關首長多未對外補業務表示意見。
另從其他調查結果來看，出缺單位主管除了向機關首長說明甄補方式考量外，也 會對求職者應具備哪些資格條件、職缺公告時間長短和邀請哪些求職者參加面試等項 目較會表示意見。相較之下，人事單位僅負責確認外補過程是否符合人事規範，以及 求職者是否具備職缺公告上的要求，在組織人力甄補決策上未有實質性的參與和決定。
第六節 初步挑選面試者的考量
機關出缺單位主管如何挑選求職者進入後續選拔階段，對組織甄補來說是重要的 議題，出缺單位主管基於何種因素挑選求職者，且會挑選多少人參加面試等是此議題 中重要面向。本節將從調查結果說明求才機關對面試人數的設定和挑選的考量因素。
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7%，並發現面試人數和政府層級間有顯著差異性（X2=63.803，p<0.05）。較低層級的 政府面試多在 3 人以下或全部邀請，較高層級政府則多為 4 至 6 人。從人事主管的認‧ 國
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者的考量因素中，首要考量是求職者所具備職缺所需的專業知識和能力，其次是求職 者過去的工作表現和成果，接著是個人性格與特質和職缺與畢業科系的關連性等考 量，上述這四個考量因素的平均數皆在 3 分以上，屬於次要考量的項目。其餘考量項 目的平均數多介於 2 分至 2.5 分之間，僅為偶而考量的項目。全部項目中，最不為考 量的因素是性別。
將考量項目和政府層級做單因子變異數分析（ANOVA），發現在性別（F=6.758，
p=0.000）、畢業科系與職缺相關性（F=4.099，p=0.007）、公部門年資（F=3.186，p=0.024）
和語言能力檢定（F=3.153，p=0.025）等項目上的差異達顯著水準。中央政府在畢業 科系與職缺相關性和語言能力檢定等項目上較其他層級政府重視，顯示不同政府層 級，對於求職者的考量也會有所差別。另將考量項目和機關性質做單因子變異數分析，
可發現在年齡（F=4.802，p=0.009）、研究所學歷（F=3.329，p=0.037）、畢業科系與職 缺關連性（F=4.075，p=0.018）和專技證照（F=4.053，p=0.018）等項目上的差異達到 顯著水準。一般業務單位對年齡和研究所學歷較為重視，專技業務單位則較重視畢業 科系與職缺關連性和專技證照等兩項的考量。
表35 出缺單位主管篩選求職者的各項目考量程度 中央政府
（N=212）
直轄市政府
（N=128）
縣市政府
（N=142）
整體
（N=482）
性別
1.50 1.63 1.86 1.64
年齡 2.22 2.13 2.40 2.25
研究所學歷 2.42 2.21 2.33 2.34
畢業學校 2.21 2.01 2.23 2.16
畢業科系與職缺關連性 3.33 2.98 3.20 3.20
公部門工作年資 2.49 2.59 2.70 2.57
語言能力檢定 2.40 2.11 2.20 2.26
專技證照 2.37 2.28 2.51 2.39
個人性格與特質 3.48 3.34 3.30 3.39
職缺所需專業知識能力
3.84 3.79 3.77 3.81
過去的工作表現和成果 3.52 3.56 3.52 3.53數值說明：4→首要考量、3→次要考量、2→偶爾考量、1→未予考量。
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從人事主管看待出缺單位主管選擇面試者考量因素的調查結果（如表 36）來看，
基本上與出缺單位所考量的項目相符合，多認為出缺單位會就求職者的專業能力、過 去工作表現及成果和畢業科系等項目進行篩選，且全部因素並未與政府層級間具有顯 著差異性。不過從機關性質來看，則與專技證照（X2=4.784，p<0.05）和個人性格與 特質（X2=6.395，p<0.05）具有顯著差異性，人事主管認為專技機關出缺單位主管對 於專技證照較為要求，而一般機關出缺單位主管則對個人性格與特質較為在意。
表36 人事主管對出缺單位選擇面試者因素的認知
中央政府 直轄市政府 縣市政府 總數
職缺所需專業知識和能力 35（81%） 18（72%） 19（76%） 72（77%）
過去的工作表現和成果 24（56%） 14（56%） 15（60%） 53（57%）
畢業科系與職缺的關連性 26（60%） 13（52%） 12（48%） 51（55%）
個人性格與特質 16（37%） 9（36%） 13（52%） 38（41%）
公部門工作年資 12（28%） 4（16%） 10（40%） 26（28%）
年齡 11（26%） 8（32%） 6（24%） 25（27%）
語言能力檢定 9（21%） 3（12%） 3（12%） 15（16%）
專技證照 5（12%） 2（8%） 6（24%） 13（14%）
研究所學歷 6（14%） 3（12%） 2（8%） 11（12%）
畢業學校 5（12%） 2（8%） 3（12%） 10（11%）
性別 3（7%） 3（12%） 2（8%） 8（9%）
總數 43（100%） 25（100%） 25（100%） 93（100%）
參、小結
在面試求職者前，求才機關會決定面試人數並篩選求職者，使合適人選進入選拔 階段。面試人數多以邀請 4 至 6 人或全部邀請求職者為主，往往依求職者所具備的專 業知識與能力、過去工作表現與成果、個人性格與特質和畢業科系與職缺關連性等因 素進行考量。其中，中央政府對較重視畢業科系與職缺相關性和語言能力檢定等項目，
縣市政府則看重年齡因素。另一方面，一般業務單位重視年齡、研究所學歷和畢業學 校等項目，專技業務單位則對畢業科系和專技證照有較高程度的考量。