吸引與瞭解求職者

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呈現顯著的效果，但就人力資源管理各階段的緊密關聯性、避免浪費投入成本和增加 後續選拔階段的效益等理由來看，招募來源對於進行後續招募措施扮演著重要角色，

應加以關注。

第四節 吸引與瞭解求職者

招募成功與否取決於影響求職者的能力，而應用招募方法使工作職缺更具吸引力 便是重要的關鍵（Barber, 1998; Heneman III, Judge & Kammeyer-Mueller, 2012）。組織 確定招募來源後，接著便透過招募方法吸引求職者。針對不同的招募來源，可能需透 過不同方法吸引合適的求職者，以使招募業務進行較具有效益，而不同招募方法的使 用，間接地決定求職者的特性（Doverspike et al., 2000; Reynolds & Weiner, 2009）。對 於組織來說，透過招募方法接觸到原先設定的招募來源是首要原則，接著希望能從招 募來源中吸引對組織和工作有興趣的求職者，使其進入選拔的階段。招募訊息所使用 的管道，以及訊息中包含哪些內容是招募方法研究中兩大面向，下面將先介紹訊息傳 遞的管道，再接續招募訊息的討論。

壹、設定訊息傳遞管道

招募方法的使用有著促使求職求職者參與組織選拔互動之意涵，是此階段最重要 的目的，經由察覺、興趣、期望和行動等階段，透過相關活動和訊息，引起外部民眾 的注意，進而使其產生對工作的興趣和應徵工作的欲望，最後轉化成實際的行動

（Billsberry, 1996; Barber, 1998; Caruth et al., 2009）。有效的招募方法會吸引有興趣求職 者目光，並且使其展開行動。組織依招募來源性質的不同而決定不同方法、管道和策 略的使用，並藉由不同招募媒介所具備之特點吸引合適的求職者，使招募階段更具效 益（Doverspike et al., 2000; Dale, 2003）。由於不同招募來源有對應使用的招募方法，

從此點便可理解部分研究者視招募來源等同招募方法的見解（Barber, 1998; Maitland, 1991）。

招募方法有多種分類標準。以正式和非正式為基準，正式管道包含報紙廣告和人 力招募部門，非正式管道則是人際網絡介紹；以傳統和新興來區分，人際網絡、人力 招募部門和實體廣告便是傳統管道，網路招募和就業博覽會便是新興方式；以組織內

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外部來劃分，內部可使用員工推薦、布告欄、組織內部通訊或備忘錄等方式，外部則 有電視、報章雜誌、出版品、學校、人力銀行、就業服務站、網路或就業博覽會等方 式，另外像是實習和獵人頭等方式也常被提及（Billsberry, 1996; Barber, 1998; Caruth et al., 2009; Institute of Leadership & Management, 2007; Maitland, 1991）。過去對於招募管 道影響研究已有相當多的討論，基本上認為使用不同招募管道會給求職者有不同的影 響，並主張非正式管道較能夠提供精確的工作資訊給求職者，減少求職者對工作有不 切實際的期待，且能減少離職情形的出現（許世雨等人譯，2009；Breaugh, 1981; Breaugh

& Mann, 1984; Barber, 1998; Kirnan, Farley & Genisinger, 1989; Taylor, Schmidt; 1983）。 美國聯邦政府功績制保護委員會（U.S. Merit System Protection Board, MSPB，以 下簡稱功績制保護委員會或 MSPB）歷年的研究報告曾多次就聯邦政府機關進行招募 管道的相關調查（MSPB, 2000, 2003, 2008a, 2008b）。先就機關角度來看，受訪機關中 有 96%會使用聯邦政府徵才網站：USAJOBS（The Federal Government’s Official Jobs Site），高於使用機關所屬求才網站的 44%（MSPB, 2003）。反觀從求職者角度切入，

USAJOBS 對求職者來說並非是獲得工作資訊的主要管道，人際網絡反而是獲取相關訊 息的重要管道，其中有趣的是機關也會透過人際網絡方式尋找到合適的求職者（MSPB, 2008a）。針對新進成員調查的部分，也呈現相同的結果。

早期的調查中有 33%的受訪者是透過朋友和親屬而接收到工作資訊，遠高於網路 公告的 17%和報紙廣告的 15%，而值得關注的是，僅有 4%的受訪者是透過聯邦招募 人員而獲得訊息（MSPB, 2000）。另一個針對相同對象的調查中，仍有高達 31%的受 訪者是透過人際網絡得到工作資訊，高於 USAJOBS 的 20%和機關網站的 7%（MSPB, 2008b），顯示非正式來源對求職者有較大的影響。總括功績制保護委員會針對招募業 務所做的調查來看，可發現求才機關傳遞訊息所使用的管道和求職者接收訊息的管道 有大幅度地落差，進而突顯設定招募訊息傳遞管道的重要性。

從招募管道效果的研究到國外實務調查，皆說明選定招募方法和訊息管道有其重 要性。組織應先充分瞭解招募來源的性質，再評估選定的媒介與招募來源接觸的可能 性和合適性。組織瞭解招募來源應在尋找與設定求職者的階段時便需確定，這階段便 依此基礎進行招募媒介的選擇。如果對招募來源缺乏充分瞭解，可能導致媒介選擇上 的錯誤，進而影響與招募來源接觸的效果。整體招募活動如何發揮影響力和吸引力，

除了選擇合適的招募方法與管道接觸求職者外，組織透過這些媒介傳遞何種訊息內容

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是更重要的面向（Barber, 1998）。不同招募管道的使用會有不同效果和影響，現行政 府透過哪些管道公告職缺訊息，是否有非正式管道的使用，這些問題為此階段做為討 論政府運作現況的切入角度。

貳、招募訊息內容

組織向外部傳遞何種內容的招募訊息，以及訊息能否吸引合適的求職者等，都是 組織須關切的部分。一般來說，招募訊息內容包含工作名稱與性質、所需資格與條件、

工作環境與地點、職位責任與義務、工作待遇與福利和其他相關聯絡資訊等項目，訊 息的傳遞主要是讓有興趣的求職者能夠接收訊息後，使求職者對於工作職缺有較為實 際的瞭解，更重要在於能自行評估是否適合此工作（Billsberry, 1996; Heneman III, Judge

& Kammeyer-Mueller, 2012; Maitland, 1991）。

Gatewood 等人（2008）認為這些訊息中，較為正向的訊息像是薪資和福利等項目 會被加以強調。基於組織立場或行銷角度，為吸引更多外部民眾對組織和工作有興趣，

自然可以理解強調正面訊息的用意，但對於此種運作方式，其他研究者有著不同的主 張。Billsberry（1996）抱持較實際的態度，認為招募的金科玉律便是真實地呈現工作 和組織實際面貌，Heneman III等人（2012）所提到需呈現的招募訊息中，其中一種便 是需呈現工作和組織積極與消極面的實際訊息。Cooper 等人（2003）更認為應向求職 者告知工作的負面性，對工作和組織的說明毋須有太多的修飾，避免求職者增加期待 而不切實際。除此之外，帶有就業歧視意涵的訊息也需予以避免。

前面有提到工作描述應具備基本說明、所需條件和個人特質等三個部分，並呈現 於職缺公告當中。Reynolds 和 Weiner（2009）主要討論線上招募的議題，曾提到人才 招募網站應具備組織概況、工作資訊、條件配對和應徵流程等四個部分，首先介紹組 織的歷史、價值和使命，基本上希望有興趣的求職者對組織有初步瞭解。接著提及工 作相關訊息，透過職缺條件搜尋和配對的功能，呈現基本條件、所需資格、工作地點 和工作價值等項目，尋找自身能勝任的職缺。最後則是求職者應徵的部分，告知求職 者應提供的資料和遵守的流程。總括來說，呈現組織概況、工作基本資訊、工作所需 條件、個人特質和申請流程資訊等項目是最完整的型態。

不同的招募管道，招募的訊息必然存有差異性，但不管採取何種管道抑或提供哪 些訊息給求職者，重點在於能使求職者有效評估自身是否適合、喜歡並勝任此工作。

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招募的目標之一在於盡可能地吸引到足夠且合適的求職者，遂強調正向訊息是可以理 解的實務運作手段，儘管求職者有選擇性接收訊息的空間，但基於組織的立場，應充 分說明工作實際情況，使求職者對工作職缺有完整的瞭解。在招募方法和管道確定後，

求才機關會透過媒介傳遞哪些種類的訊息，為本研究欲瞭解的問題之一。就招募訊息 進一步思考並結合招募媒介的概念，招募訊息中會要求求職者提供相關可用於後續選 拔的資料，而求才機關會要求求職者提供哪些資料，且是否會透過其他方式獲得更多 有關求職者的資訊，增加對求職者的瞭解，此部分會影響後續選拔階段的進行。

參、傳遞組織形象的重要性

除了上述所提到的訊息內容之外，組織形象也是過去研究時常被提及的重要部 分。Mareschal 和 Rudin（2011）指出有效的僱用資訊在吸引求職者中扮演重要的角色，

文中提到的理性行動理論（theory of reasoned action）認為組織形象會影響組織吸引力，

影響求職者應徵工作的企圖。Wood 和 Payne（1998）認為招募訊息除了基本的內容外，

組織的形象和價值也應一併予以告知。Barber（1998）指出有興趣之求職者與組織接 觸的初始階段時，對於組織形象多於組織專業的瞭解，可看出組織所呈現的形象影響 求職者對招募訊息的接收能力，對於求職者有直接性的影響。組織形象可做為招募訊 息的一部分外，也扮演著求職者對訊息接收的催化劑，如組織能積極地展現自身形象，

多少能促使求職人數的增加（U.K. Audit Commission, 2002）。

過去研究者們（Belt & Paolillo, 1982; Barber, 1998; Cober et al., 2000; Dale, 2003;

Mareschal & Rudin, 2011; U.K. Audit Commission, 2002）普遍認為組織形象、價值和文 化等內容會影響求職者應徵的企圖和決定，求職者透過這些內容自身評估是否適合組 織，如對組織目標有高度認同或有良好的第一印象，應徵工作的可能性也就越高。功 績制保護委員會（MSPB, 2008b）曾就聯邦政府職缺的求職者進行調查，有高達 31%

受訪者認為他們應徵的目標是希望能夠獲得聯邦政府的工作（get a job with the Federal Government），也有 22%的受訪者希望取得特定機關的工作（get a job in a particular

受訪者認為他們應徵的目標是希望能夠獲得聯邦政府的工作（get a job with the Federal Government），也有 22%的受訪者希望取得特定機關的工作（get a job in a particular