第五章 機關外補招募實務的調查結果討論
第六節 招募目標的成果評估
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篩選。出缺單位挑選求職者主要多基於職缺所需專業知識與能力、過去工作表現與成 果、個人性格與特質和畢業科系與職缺關連性等因素進行篩選，初步可發現出缺單位 主管所設定的篩選項目與瞭解求職者是否適合擔任職缺有直接相關性。除了檢視過去 的工作表現外，也評估求職者能於未來發揮的專業知識與能力，更在勝任能力的評估 面向外，增加對個人性格和特質的檢視，瞭解在擔任此職缺上是否具備合適性。
至於人事單位的角色，對於出缺單位在求職者素質和人數上如何做「擇優面試」
的考量，多未予以干涉，儘管如此，人事單位仍應對挑選外補人才有一定的想法，以 期與出缺單位的考量相切合，進而能做好組織人力資源規劃和素質管控。從調查結果 中可發現人事主管的認知與出缺單位主管挑選求職者的考量並無明顯的差異性，說明 在挑選求職者的面向上，人事單位與出缺單位主管有一致性的考量。
第六節 招募目標的成果評估
依招募管理流程分析調查的結果和可能因素後，最後依招募業務所設定之目標做 成果評估。組織進行甄補時所採取的招募措施，是希望能在合理時間內，界定有效且 適當的招募來源，進而接觸到合適的人選，提供足夠的資訊使求職者能夠自身評估，
使其到進入後續選拔階段。另一方面，招募屬於人力資源管理的重要環節，因此招募 所做的措施多也影響最後錄取者能否充分勝任工作、融入組織和滿足團體需求等甄補 目標。針對招募管理的評估將從招募時間、招募來源和職缺資訊和錄取者表現等面向 切入，嘗試解讀和評價政府機關在外補招募業務的表現與成果。
壹、招募時程
招募所需的時間部分，求才機關招募時間和職缺公告天數交叉次數分配詳見 表 37。過去理論上認為組織應在適當時間內完成人才招募工作，以避免影響後續用人過 程和甄補人才的及時性，然而過去文獻卻少提及多長的招募時間才較為適當。從問卷 調查結果中可發現，出缺組織職缺公告至辦理面試前所需的時間多為二至三週，回收 問卷中 149 個機關有將近八成的招募所需時間為二至三週。其他單位問卷部分，回收 問卷中 507 個單位有七成三的招募所需時間為二至三週。
進一步做求才機關招募時間和職缺公告天數的交叉分析，可發現不管從人事單位
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或出缺單位角度來看，招募時間和職缺公告天數間有顯著差異性（X2=56.249， <0.05；
X2=99.743，p<0.05）。政府機關外補時程最多的態樣是職缺公告至辦理面試前所需的 時間約為兩至三週，其中職缺公告天數為 4 至 7 天；其次是招募時間同樣為兩至三週，
其中職缺公告天數較長為 8 至 14 天，這兩種情況占總數的七成左右；另外有一成機關 的招募時間在一週以內，公告時間為 4-7 天，招募時間與職缺公告天數接近，剩下兩 成的比例為其他情況。
表37 求才機關的招募時間和職缺公告天數
一週以內 兩、三週 四週以上 總數
機關 意見
3 天 2（1.5%） 2（1.5%） 4（3%）
4-7 天 19（13%） 73（49%） 2（1%） 94（63%）
8-14 天 2（1.5%） 42（28%） 3（2%） 47（31.5%）
15-21 天 4（2.5%） 4（2.5%）
總數 23（16%） 121（81%） 5（3%） 149（100%）
單位 主管 意見
3 天 2（0.4%） 6（1.2%） 1（0.2%） 9（1.8%）
4-7 天 58（11.4%） 200（39.4%） 16（3.2%） 274（54%）
8-14 天 8（1.6%） 150（29.6%） 34（7.1%） 194（38.3%）
15-21 天 1（0.2%） 14（2.8%） 7（1.4%） 22（4.3%）
22 天以上 8（1.6%） 8（1.6%）
總數 69（13.6%） 370（73%） 68（13.4%） 507（100%）
貳、招募來源評估
本章第二節已提到政府機關多未依政府層級或機關關係來設定正式招募來源，說 明對於出缺單位來說，並無特別偏好來自哪些機關的求職者。由於人事職位分類制度 的框架下，與組織設計形成交織的體系，因此依機關性質或隸屬關係為以職位分類下 的職缺設定招募來源，反而可能影響前來應徵的人數。從前述各職缺求職者人數的調 查中也可發現每個職缺前來應徵的人數多在 10 人以下，如再行設定招募來源，便會使 原先便不多的求職者人數更加減少。最後，如政府外補求才時，如透過正式管道表達 對特定機關求職者的偏好，則可能會引起甄補公平性的疑慮。
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儘管政府機關多未設定具有特定性質的正式招募來源，不過多數仍會透過非正式 管道像是朋友推薦、單位同仁推薦和業務上合作等方式，建立起外補的招募來源。不 過，機關現職成員流動而使人際網絡的功能有所變動，且每次外補職缺可能有所不同，
因此未必每次外補皆能有非正式管道的應用，或著未必能發揮推薦合適人選的效果。
透過非正式管道所建立的招募來源僅能用於單次外補，未必有持續性的功能。
小結來說，由於機關本位和人事職位分類的限制下，使得政府在外補求才時未應 用正式招募來源，避免影響求職人數的多寡，不過仍會透過非正式管道接觸可能的求 職者，形成單次外補的招募來源。設定招募來源在於能夠接觸到合適的求職者，進而 尋找到合適的最終人選，這過程中涉及到求職者是透過何種方式得知職缺訊息、求職 者應徵的考量等屬於求職者相關的因素。儘管政府機關因制度和環境等因素而未有招 募來源的設定，不過仍會透過其他非正式管道接觸可能的求職者，而且從外補成員表 現來看，肯定政府機關在非正式管道與可能求職者的接觸和互動能找到合適人選。
參、職缺條件合理性和資訊豐富性
招募管理其中一個重要面向便是提供給求職者足夠的資訊。從問卷調查結果可發 現不管是人事單位或出缺單位，有三成以上的機關多會將職缺所需專業知識和能力、
考試及格等級、教育程度、畢業科系和公部門年資或經歷設定為資格條件，以供求職 者預先評估自身擔任工作的合適性。儘管政府機關在外補上有較大的主導權，能自主 設定工作職缺應具備哪些資格條件，不過仍需主張這些資格條件是擔任職缺的必要條 件，上述這些項目中像是考試及格等級、教育程度、畢業科系和年資等項目都可能與 以職系和職等為基礎條件的職缺相牴觸。
考試及格等級是進入公部門工作的門檻，排除人事法規的限制下10，將此做為公部 門現職成員的應徵標準，未必是合理的設定。其次，要設定教育程度和畢業科系做為 資格條件，除非是人事規範上的要求，否則便應說明這些條件與擔任職缺的明確關係。
值得一提的是，不管是人事單位或出缺單位皆少有將理論上重視的個人特質和性格設 定為資格條件，或是在職缺公告中呈現此項要求。
10.公務人員任用法第17條規定，現任委任第五職等職務人員，具備普通考試合格實授第五職等職務滿 三年，具備年終考績要求（最近三年中兩年列甲等一年列乙等）、五職等本俸最高級、晉升官等訓練 合格，再加上學歷或年資的要求，便可取得薦任第六職等的任用資格，毋須受到官等晉升需經升官
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除此之外，有三成以上的機關會呈現出缺單位業務職掌、出缺單位名稱、出缺單 位聯絡方式、職缺候補人數和工作上需配合的情況等資訊，這些資訊能提供求職者初 步瞭解工作相關資訊，其中政府機關會說明工作上需配合的情況，更能讓求職者瞭解 工作實際情況。接著從出缺單位主管的經驗可發現求職者多詢問職缺及出缺單位的工 作項目和業務量，以及工作上需配合的情況，由於本研究並非從求職者的角度切入，
僅能從此部分判斷求職者多詢問上述這些項目，因此才有此種接觸結果。從求才組織 多提供資訊項目和求職者多詢問的內容雙向來看，求才組織多所提供的資訊大致能夠 提供求職者對工作職缺的初步瞭解，只是求職者會希望更瞭解職缺公告文字所沒辦法 完全呈現的實際情況。
肆、外補成員表現
招募業務的推動，最終目標希望能銜接後續選拔流程以甄補到合適人選，因此外 補成員的表現，可以間接發現機關是否有做好招募業務，兼而瞭解機關用人甄補過程 有待加強的地方。本研究問卷請出缺單位主管就外補成員在工作表現、專業知識具備、
與其他成員互動、工作環境適應和久任意願等五個面向表達看法。問卷調查結果可發 現，不論哪個層級政府，皆對外補成員在上述等面向多表達相同的看法，認為外補成 原在工作表現、是否具備專業知識、與其他成員的互動、適應工作環境等面向上皆抱 持肯定的態度。
出缺單位主管對過去一年內外補成員表現的同意程度詳見表 38，此結果說明出缺 單位主管皆同意外補成員在工作上表現良好、皆具備工作所需的專業知識、多與單位 其他成員互動良好，且皆能適應工作的環境，也意謂著外補管道能夠達到成員勝任工 作、融入組織和滿足工作團體的甄補目標（Billsberry, 1996; Werbel & Gilliland, 1999）。
不過，值得一提的是在久任意願此項目上，有一成左右的填答者對此意見表達不同意 或非常不同意的態度，高於其他項目在此意見的比例，而意見平均數低於其他項目，
還不到同意的程度，意謂出缺單位主管對外補成員能否久任是有其疑慮存在。
最高為薦任第八職等以下的職務。
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表38 出缺單位對過去一年內外補成員表現的同意程度 中央政府
（N=215）
直轄市政府
（N=134）
縣市政府
（N=144）
整體
（N=493）
工作上表現良好 4.07 4.04 4.03 4.05
具備工作所需專業知識 4.04 3.99 4.01 4.02
與其他成員互動良好 4.01 4.03 4.03 4.02
能適應工作的環境 3.98 3.97 3.97 3.97
能適應工作的環境 3.98 3.97 3.97 3.97