第六章 結論與建議
第四節 結語
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者相關資料，在政府對公務人力個人資料高度保密的情況下，可能降低研究的可行性。
三、個案研究
最後，由於每個機關外補情況皆會呈現不同的樣貌，因此個案探討也是後續可發 展的研究類型之一。研究者可以個案為主體，透過訪談深入瞭解各求才機關與求職者 的互動，從個案中發現雙方的互動。個案研究也可呼應上述不同變項的招募管理，深 入瞭解各類型職缺在招募運作上的異同。
第四節 結語
本研究嘗試透過人力資源的招募管理探討政府外補運作情況，希望在學術領域上 開啟不同的研究方向和思考空間，進而促使政府人事管理實務有相對應的關注和改 變，而非完全地依循將內陞和外補一同規範的陞遷法制所建構之討論框架，也並非將 公務人力流動以陞遷一言蔽之。研究題目所提到的招募管理，從研究成果中可發現招 募業務，甚至是整個外補甄選流程並未有固定的管理者，人事單位和出缺單位按照業 務性質不同而有主從角色的轉變。
從更高層次來看，也可發現因管理主導性和重視程度的不同，學術討論的關注程 度也有所不同。從銓敘統計中政府成員流動的資料可發現政府求才機關對於外補有相 當的重視，但人事管理上卻未有相對應的關注，可能來自於政府人事管理缺乏對此範 疇的瞭解。反觀國家考試制度的討論，調查結果發現用人機關對考試分發的消極性態 度，不過由於考選政策統一由試務機關主導的情況下，反而有顯著的討論範疇，學界 長期以來也持續對考選制度提出改善的建議。從兩者比較來看，便可發現同為政府機 關人才甄補管道，在實務運作和學術討論上皆缺乏同等的重視。
從此點也可發現人事專業的討論之外，也需和人力運用的面向相互溝通與交流，
才能避免專業知識的侷限而使制度發展停滯不前，考選制度的討論受限於制度主導性 而改善進展緩慢。公務人力資源管理涉及到政府施政的良窳，除了從政府整體角度來 思考人事管理相關議題外，也需進一步從「機關」各組織角度探討人力的運用。另一 方面，政府人事管理涉及到組織內其它業務領域的人力運用，從人力資源做為組織發 展策略性資源的角度來看，不應單純只是人事人員或人事單位的業務範疇，需涵蓋並 重視組織其他單位對相關議題的看法，才能促使政府人事管理的精進。
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