第六章 結論與建議
第三節 政策建議與後續研究方向
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者、組織員工關懷者和公務價值提倡者等多重角色。
本研究結果發現人事單位在外補招募業務中仍僅扮演著法規把關和流程服務的角 色，突顯出政府人事管理體系僅能進行單純人事技術的工作，意謂著過去學術上對人 事單位角色轉變之呼籲有持續性的必要，不過在政府人事人員普遍缺乏人力資源管理 專業和國家考試部分考科與人事專業缺乏高度相關的情況下，政府人事管理轉型有很 長的一段路要走。
陸、外補過程中機關首長的影響
外補過程中，機關首長對於外補業務有一定的涉入，而不同政府層級機關首長對 於外補業務有不同項目的關注。就整體來說，由於決定人才甄補方式是機關首長的職 權，因此皆會對甄補方式的選擇表示意見。不過從各政府層級來看，中央政府機關首 長多屬常任文官，對於外補比較不會表示意見，反觀縣市政府機關首長，則較會推薦 合適的人選，驗證過去文獻提到地方政府人事管理需處理首長行使人事權的需求（李 衍儒，2009；莊琦銘，2004；林聰男，2008）。
另從接觸求職者方式的調查結果來看，從出缺單位的角度同樣地發現較會透過機 關首長的方式接觸求職者。縣市政府首長多透過民選方式產生，而當這些政治首長除 了對甄補方式表示意見外，也會推薦合適的人選時，機關在後續選拔階段如何去評估 機關首長是基於單純推薦優秀人才或意欲任用私人所出現的求職者，此為後續階段應 注意的部分。
第三節 政策建議與後續研究方向
前面篇幅已根據調查結果說明研究結果和其中可延續討論之相關議題，本節將以 此作為基礎，提出本研究的政策建議和未來可再深入探討的研究方向，以達到本研究 在實務上和學術上的目的。
壹、政策建議
一、人事單位扮演積極性的角色
外補招募業務受到多重因素影響而呈現出多元性和複雜性，如法規要詳盡規範，
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可能造成機關人才甄補的阻礙，因此在法規上只需做原則性規範，而人事主管機關扮 演指導和監督的角色。不過對於各機關的人事單位來說，則應扮演著較為積極的角色，
熟悉人事法規知識的基礎下，應具備人力資源理論的知識，且能瞭解組織任務和業務 性質，在法規原則性規範下思考具有組織特性的策略，以回應機關同仁對人事人員應 瞭解組織任務和熟悉人力資源理論的期待（吳佩君，2003），精進人事管理並促進組織 發展。
二、設定職缺對應性的甄補管道
從上述討論可發現政府機關對於甄補管道的選擇，由於較好的管道未能甄補到合 適的人選便採用次好的管道，帶有著被動選擇的性質。政府機關在進行人才甄補時，
應以職缺為主體進行考量，儘可能地透過正面性的理由而設定甄補管道。然基於用人 彈性和空間，職缺可設定對應多種甄補管道，惟重點在於能夠提出採用此管道的正面 性理由，而非被動性地採用此管道。另一方面，考試制度也需持續進行制度精進的工 作，而非讓考試制度成為政府人才甄補的最後選擇，且僅有「補缺」的消極作為，應 使國家考試有「甄補合適人才」的積極性意涵。
三、招募資訊內容的精進
從研究結果可以看出求才機關在招募資訊提供上有一定程度的成效，但是仍有改 善的空間。過去研究認為對求職者個人性格和特質的要求是重要的項目，而從本研究 調查結果中發現職缺公告中少將此項目呈現在資格條件當中，不過出缺單位主管初步 篩選求職者時，此項目卻是重要的篩選考量，個人性格與特質在職缺公告內容和篩選 考量中便出現重視程度上的落差。針對此種情況，儘管個人性格與特質是較為抽象的 描述，但應盡可能的在資格條件上有所要求，讓求職者做自身的描述，使出缺單位有 判斷的依據。如果在資格條件上未有要求，出缺單位便難有判斷和篩選的依據，則可 能陷入人際網絡主觀性價值判斷的影響當中。
四、人事管理原則下處理求職者背後人際網絡的資訊
本研究調查結果發現，求才機關與人際網絡等非正式管道有著密切的互動。求才 機關可能透過公務界朋友、單位同仁、機關首長或業務上合作而接觸求職者，且可能 會透過私下打聽或向求職者原服務機關。除此之外，調查結果更可發現縣市政府首長 除了決定甄補方式外，也會推薦合適的人選，且縣市政府和專業技術機關較會因公告
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前已掌握求職者而決定職缺公告時間的長短，從上述這些情況可發現非正式管道在外 補招募業務中所產生的重要性。非正式管道在人才甄補過程中的應用並非罕見，在學 術界也有相當地討論，不過在政府人事管理講求公平、公正和公開的原則下，如何處 理和考量非正式管道所接觸之求職者背後帶有的人際網絡資訊，實為政府機關外補求 才打破「內定」疑慮的關鍵。
貳、後續研究方向
本研究僅從機關角度探討求才機關在外補招募業務上的運作，然而由於作者能力 和資源的有限，因此本研究有著部分的限制，不過這也是未來其他研究者可以接續探 討的面向。首先，從本研究中可瞭解人事管理中並非僅有人事單位扮演著一定的角色，
用人需求的單位主管也可能扮演關鍵性的角色。過去政府人事管理的研究不出人事體 制的範疇，如從人才的需求面切入探討，或許更可發現政府人事管理需改善或值得討 論的議題。
一、不同對象的招募管理調查
本研究所設定的研究範圍僅設定在中央政府三級以上機關、直轄市政府一級機關 和縣市政府暨所屬一級機關。公部門包含許多不同類型的組織，行政機關當中便可分 成多種性質，另有公立學校和醫事機構等其他組織，本研究僅設定部分行政機關做為 研究對象，因此後續可以探討不同政府組織外補招募的運作情況。除此之外，也可依 政府層級或組織性質進行抽樣同樣做招募管理的調查，研究範圍的範圍較為廣泛，不 過需注意樣本代表性的問題。另外，本研究以組織性質設定研究範圍，未針對不同類 型如職等和職系等職缺深入探討，更細節的議題和政府機關在外補業務運作上更多發 現，有待後續研究者的努力和發掘。
二、政府現職成員的求職考量和求才機關評價
除了關注求才機關面之外，求職者參與應徵和對求才機關的看法是另一個值得探 討之面向。過去招募研究多探討組織、社會和環境因素等相關變項對於求職者認知和 態度的影響，從求職者角度檢視求才組織在招募管理上的成效，也可兼而瞭解現職成 員應徵其他機關職缺的原因。此部分研究的進行，應在招募研究中先有一定的成果，
對於政府外補招募過程中可能影響求職者之因素有一定程度的整理，有助於後續進行 相關因素與求職者態度之間關係的研究。不過，進行求職者研究時可能須先取得求職
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者相關資料，在政府對公務人力個人資料高度保密的情況下，可能降低研究的可行性。
三、個案研究
最後，由於每個機關外補情況皆會呈現不同的樣貌，因此個案探討也是後續可發 展的研究類型之一。研究者可以個案為主體，透過訪談深入瞭解各求才機關與求職者 的互動，從個案中發現雙方的互動。個案研究也可呼應上述不同變項的招募管理，深 入瞭解各類型職缺在招募運作上的異同。