第三章 研究調查設計
第一節 文獻討論與應用
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第三章 研究調查設計
本研究主要透過問卷調查法，瞭解政府機關在外補招募業務上運作的情況。本章 先說明第二章文獻回顧中應用於後續探討的重點和內容，並介紹公務人員外補的法規 面和實務面。其次，依規範性理論和實務運作情況設計問卷構面，並擬訂各面向中問 答題項。最後，本研究呈現問卷調查對象和發放流程，以及問卷填答者基本資料。
第一節 文獻討論與應用
本節按招募管理流程的安排，概略地呈現可應用於後續研究的討論內容，以及與 研究調查的對話重點。
壹、組織需求設定和外補考量
從不同層次角度切入，可發現人力資源招募有著兩個不同層次的目標，可從招募 在人才甄補過程中的整體性角度來檢視，也可單就招募階段做個別性的評估。管理過 程中各階段相依的較廣角度來看，招募可視為組織與外部人力市場接觸的首要階段，
招募如能有效管理和落實，應能使最後所甄補的人選能夠勝任工作、滿足工作團體需 求和融入組織，對組織有相當的助益。如從個別階段性的角度來看，招募涉及到求職 者來源、公告時間、求職訊息等細部業務上的運作和預期，透過這些項目來檢視招募 管理的成果。
本研究聚焦於外補招募的探討，在人力資源管理過程中各階段相互影響的關係 下，除了探討政府機關在外補招募業務上的運作外，有無在有限的時間內透過合適的 管道傳遞充份的資訊，並藉此接觸適量的求職者，更希望藉此對透過外補管道所接觸 的最後錄取者，有無達到勝任工作、滿足工作團體需求和充分融入組織等人力資源管 理中所設定之目標進行評估。除了瞭解政府機關外補招募的成果外，可回過頭思考政 府機關採用外補是基於何種原因的考量，兼而從組織需求考量的初始階段來呼應人才 甄補的成果。
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貳、招募來源的重要性
組織選擇招募來源時仍須以工作職缺為出發點，進而設定工作條件和所需資格，
初步評估何種招募來源可獲得兼具素質和數量的人才。組織用人階段有著求職者和組 織雙向持續互動的意涵，而招募來源為組織依自身情況和工作要求主觀地決定欲招募 的目標群體，此設定表達出組織對這些招募來源的信任，認為招募來源下所涵蓋之群 體能基本地滿足工作條件和組織需求。招募來源是組織主觀認定的面向，組織只能預 期招募來源所涵蓋的群體符合基本需求，然而是否適合擔任此工作，以及在未來工作 上要有良好的表現，需要選拔技術和評估方法的完善，以及後續人力資源管理階段的 配合。儘管設定招募來源並未立即呈現顯著的效果，但就人力資源管理各階段的緊密 關聯性、避免浪費投入成本和增加後續選拔階段的效益等理由來看，招募來源對於進 行後續招募措施扮演著重要角色，應加以關注。
在本研究的範疇下，可從不同層次來檢視招募來源的設定。文獻中已提到內部招 募或外部招募便是較高層次招募來源的選擇（Maitland, 1991），儘管本研究已設定為探 討招募其他機關成員的管道，但在此層次可回頭瞭解組織選擇外補管道的考量，兼而 瞭解政府對各個人才甄補管道的整體性選擇。選擇外補管道後，面臨次一個層次招募 來源的設定。在外補招募他機關成員的框架下，求才機關面對眾多性質和不同業務的 政府組織時，有無特定政府組織的偏好和設定。設定招募來源後，如何使求職者對組 織和工作有興趣，組織所使用的招募方法和訊息內容扮演著相當重要的角色，招募方 法和訊息內容於後續篇幅討論。
參、職缺公告所呈現的內容和功能
職缺公告可說是工作分析和工作描述的具體呈現。工作分析和工作描述以組織對 職缺的需求為基礎，進而設定工作所需能力和條件的意涵，並依此檢視和選拔求職者，
著重個人擔任此職缺的未來發展與潛能表現，而非單純以個人過去經驗和績效來決定 選拔結果。回到實務情況，各機關所擬定之職務說明書便具有工作分析的性質，每次 招募未必會重新經過此流程，因此後續的討論將直接從職缺公告開始討論。
組織透過招募訊息希望能吸引到合適的人才，而有興趣之求職者則透過這些訊息 來評估自身擔任工作的合適性。職缺公告可分為公告管道和職缺訊息兩大部分，陞遷 法規中有關外補甄選的規範多集中於這兩個部分，因此是本研究的討論重點。首先，
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在訊息內容上，Barber（1998）曾提及訊息數量多寡與求職者應徵意願有正向關係，
Gatewood（2008）、Billsberry（1996）、HenemanIII（2012）和 Cooper（2003）等人曾 探討職缺訊息性質對求職者的影響，透過正向訊息希望能夠吸引更多求職者，以及呈 現工作和組織實際面貌，避免求職者有不切實際的期待，藉由這些討論檢視政府機關 在職缺公告中會呈現哪些資訊項目，以及對於正向和實際情況訊息的運作情況。
另一方面，過去研究中曾發現人際網絡等非正式管道較能提供精確的工作資訊，
減少求職者對工作有不切實際的期待，因此機關也會透過人際網絡方式尋找到合適的 求職者（許世雨等人譯，2009；Breaugh, 1981; Breaugh & Mann, 1984; Barber, 1998;
Kirnan, Farley & Genisinger, 1989; MSPB, 2008a; Taylor, Schmidt; 1983），後續調查和討 論將針對此面向的實務情況進行探討，瞭解政府機關使用非正式管道的情況。值得一 提的是，組織形象是過去招募研究的重要部分，本研究也將透過此調查瞭解政府機關 對於組織形象呈現的情況。
肆、招募研究中的其他重要因素
過去研究者對於組織招募管理中影響因素或變項已有相當多的討論，多透過量化 方法從中發現變項間的關係，其中與政府實際情況較為相關的有重要參與者所扮演的 角色、工作與職缺特性和組織特性等因素。重要參與者中包含人事單位和業務單位的 角色，另外現行陞遷制度下，機關首長扮演著決定甄補管道的角色，因此也將其納入 重要參與者的部分。工作與職缺特性包含職等、薪資、福利和工作地點等項目，由於 公務人員薪資和福利有統一性的人事管理規範，各機關難有主導和運作的空間，因此 僅著眼於職等和工作地點等因素。組織特性部分，包含組織形象與聲譽、規模和層級，
組織形象將置於職缺公告中進行討論，組織規模相關資料在本研究中未先行搜集相關 資料，因此不進行討論，此部分僅就組織層級進行分析。
本研究定位為初探性研究，且公部門在人力資源招募的討論正處於強褓階段，加 上這些變項多產出於國外學術環境，如將這些因素納入討論，可能使學術討論與實務 運作出現斷軌的情況，因此本研究未延續過去的學術成果，將這些因素接續做變項間 關係的討論，僅將這些因素做為後續分析的切入點。其中，政府層級因素在過去政府 人事管理文獻中已有相當的討論，國內外學界對此因素解讀和應用皆已有相當成果，
本研究便將政府層級做為後續調查結果討論的觀察點。