第四章 機關外補招募實務的調查結果
第二節 機關尋找求職者的方式
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職缺競爭性部分，整體來說每個職缺平均求職者人數多在 10 人以下，不過政府層 級越高，職缺求職者人數也會增加，中央政府職缺求職者人數在 11 人以上的比例高於 地方政府。
瞭解機關外補情況外，進一步探討機關用人甄補的整體性考量和採用外補之原 因。機關整體甄補考量部分，機關多會先考量內陞的可行性，如內部無合適人選便會 向外求才，向外求才管道中，多數機關會先選擇外補其他機關成員，最後才考試報缺。
回到本研究聚焦的外補管道，從調查中可發現機關採用外補多基於遴用合適人選 有較高可能性、現職成員中無合適人選、希望有新成員加入和因急迫用人等原因，可 呼應上述求才機關的整體考量。
第二節 機關尋找求職者的方式
確定組織甄補需求後，按人力資源招募管理應擬訂職缺的工作描述，然而政府人 事規範中已有職務說明書，毋須另外再行擬定。跳過工作描述階段，確認組織招募需 求後便需進一步設定招募來源，才能進一步設定傳遞職缺訊息的管道。本節依據調查 結果說明求才機關對招募來源的態度和偏好，以及會透過哪些管道接觸可能的求職者。
壹、政府機關對求職者所屬機關的偏好
求才機關對求職者原本所屬機關偏好的情況，可分由從政府層級別和與求才機關 關係等兩個面向探討。問卷調查結果中可發現（如表 18），整體而言求才機關進行外 補招募時，多數機關表示並未就求職者來源有預先期待的設定。
就政府別偏好的意見中，五成偏好中央政府，兩成三偏好直轄市政府，兩成二偏 好縣市政府，從中發現政府層級與偏好政府別間有顯著差異性（X2=89.316，p<0.05）， 大致上求才機關會偏好求職者是來自同樣層級的政府機關，中央政府機關中有 83%偏 好求職者來自中央政府，直轄市政府機關中有 46%和縣市政府機關中有 74%偏好同層 級的機關。
其次，然偏好求職者來源與本機關間具有一定關係的意見中，有六成選擇偏好同 層級機關，有三成二選擇偏好所屬機關，其餘偏好上級機關。政府層級與本機關關係 偏好間具有顯著差異性（X2=17.429，p<0.05），有偏好求職者來源的意見中，中央政
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府和縣市政府偏好求職者來自同層級機關的比例居多，直轄市政府中則有較高比例偏 好所屬機關。
表18 各級政府出缺單位主管對於求職者來源的偏好分布
中央政府 直轄市政府 縣市政府 總數
偏好 的政 府別
無 177（75%） 107（81%） 121（81%） 405（80%）
有 50（25%） 25（19%） 29（19%） 104（20%）
中央政府 42 / 84% 4 / 16% 6 / 21% 52 / 50%
直轄市政府 8 / 16% 11 / 44% 5 / 17% 24 / 23%
縣市政府 6 / 24% 17 / 59% 23 / 22%
鄉鎮市公所 4 / 16% 1 / 3% 5 / 5%
總數 227（100%） 132（100%） 150（100%） 509（100%）
偏好 與本 機關 關係
無 195（84%） 109（80%） 115（78%） 419（81%）
有 36（16%） 27（20%） 33（22%） 96（19%）
上級機關 3 / 8% 4 / 15% 7 / 7%
同層級機關 21 / 58% 10 / 37% 26 / 79% 57 / 60%
所屬機關 12 / 34% 13 / 48% 7 / 21% 32 / 33%
總數 231（100%） 136（100%） 148（100%） 515（100%）
貳、接觸求職者的非正式管道
儘管多數政府組織並未對求職者有事先的預期，不過從表 19 的調查結果中仍可發 現求才機關會透過其他管道接觸求職者。調查結果中有三成九表示未透過特別管道接 觸求職者，在其他表示會透過一定管道接觸求職者的意見中，分別有三成九和三成七 會透過公務界朋友和單位同仁的推薦，兩成七會透過業務持續合作的方式，一成八會 透過機關首長推薦的方式。政府層級和這些接觸方式之間，只有在機關首長推薦方式 間具有顯著差異性（X2=14.267，p<0.05），縣市政府的比例高於其他層級政府。
從單位性質來看，不同性質單位在公務界朋友的推薦（X2=6.548，p<0.05）、業務 上持續合作（X2=13.584，p<0.05）、會議場合短暫互動（X2=10.571，p<0.05）和單位 同仁推薦（X2=6.038，p<0.05）等項目中具有顯著差異性。一般單位較會由公務界朋
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友的推薦來接觸求職者，而專技單位則多透過業務上持續合作、會議場合短暫互動和 單位同仁推薦等管道接觸求職者。
表19 各級政府出缺單位接觸可能求職者的方式
中央政府 直轄市政府 縣市政府 總數
沒有特定管道 89（38%） 60（43%） 54（35%） 203（39%）
公務界朋友推薦 90（38%） 50（36%） 67（44%） 207（39%）
單位同仁推薦 85（36%） 53（38%） 56（36%） 194（37%）
業務上的持續合作 72（31%） 33（24%） 36（23%） 141（27%）
機關首長推薦 30（13%） 24（17%） 43（28%） 97（18%）
會議場合等短期互動 13（6%） 5（4%） 3（2%） 21（4%）
總數 234（100%） 139（100%） 154（100%） 527（100%）
參、求才機關吸引求職者的因素
儘管多數政府機關對求職者未設定招募來源，但每次外補皆有相當人數的求職者 前來應徵，本研究調查可能的原因，詳見表 20。
機關問卷的調查結果顯示，中央政府機關認為機關層級、職缺職等和職缺工作內 容等項目是吸引求職者的主要因素；對直轄市政府來說，則是機關所在地區、職缺職 等和職缺工作內容是主要因素；對縣市政府來說，則認為機關所在地區、職缺職等和 機關交通便利性是主要的因素。這些因素當中，多為職缺所附加的條件，少有與職缺 直接相關的項目。政府層級與吸引求職者因素間具有顯著差異性的包括有機關層級
（X2=14.220，p<0.05）、機關業務職掌（X2=17.715，p<0.05）、機關知名度（X2=12.718，
p<0.05）、機關所在地區（X2=22.521，p<0.05）和出缺單位業務職掌（X2=6.088，p<0.05）
等項目。中央政府多認為機關層級、機關業務職掌和知名度是吸引求職者的重要因素，
而地方政府則認為機關所在地區和出缺單位業務職掌是重要的吸引因素。
從單位主管角度的調查結果來看，單位主管認知的吸引求職者因素與人事主管態 度大致相符合，也皆偏向於職缺的附加條件。中央政府出缺單位主管認為機關層級、
職缺職等和機關所在地區是單位吸引求職者的主要因素；對直轄市和縣市的地方政府 出缺單位主管來說，皆認為機關所在地區、職缺職等和機關交通便利性是吸引求職者
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的主要因素。此調查結果可發現政府層級與機關層級（X2=33.554，p<0.05）、機關業 務職掌（X2=10.932，p<0.05）和機關知名度（X2=23.608，p<0.05）等項目間具有與機 關問卷調查結果相同的顯著差異性外，也發現在機關交通便利性（X2=7.541，p<0.05）
間具有顯著差異性，地方政府單位主管較認為這是個重要的吸引因素。
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有招募來源概念的應用，多數政府機關對於求職者來源並未有預先性的偏好和設定，
不過在有表示偏好的意見中，則可發現各層級政府機關偏好來自同層級機關的求職者。
其次，接觸求職者的非正式管道中，機關最常透過公務界朋友和單位同仁推薦而 接觸可能的求職者，其中縣市政府透過機關首長推薦而接觸求職者的情況高於其他層 級政府，如就單位性質來說，專業技術單位則較會透過業務上持續合作、會議場合短 暫互動和單位同仁推薦等多種管道接觸求職者。
最後，針對求才機關自身認知能吸引求職者的調查中，中央政府多認為機關層級、
機關業務職掌和知名度是吸引求職者的重要因素，而地方政府則認為機關所在地區、
出缺單位業務職掌和機關交通便利性是重要的吸引因素。