研究背景與動機

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第一章 緒論

隨著時代變遷和環境變化，組織為促進自身發展和因應外部挑戰，對於資源的競 爭和獲得便相當重視，人力資源便是相當重要的一環。為使組織有回應和表現的基礎，

取決於內部成員的努力，自然地需透過有效方式以募集和選拔人才，在提升組織成員 整體素質外，也能強化組織優勢，為組織帶來良善績效和永續發展（李誠，2010；MSPB, 2000; Ployhart, 2006; Tompkins, 2002）。另一方面，在全球化和民主化的治理環境下，

公共議題逐漸複雜化和專業化，公部門自然需對人力招募與競爭的議題有所關注，才 能使組織有足夠能力回應未來的挑戰，避免政府人力專業程度不及服務對象和管制標 的人口的窘境（施能傑，2009）。人力資源的規劃、取得和應用對於組織有著深遠的影 響，自然在成員招募和選拔皆段的用人過程中應謹慎處理。

第一節 研究背景與動機

整體來說，人力資源管理是個系統性的運作體系，每個階段有著連帶性影響，忽 視部分環節便可能影響後續管理階段。人力資源管理的用人過程（staffing）主要包含 招募（recruitment）和選拔（selection）兩大部分（藍美貞、姜佩秀譯，2001；Carnevale

& Housel, 1995），也包含派職或僱用等「職位與人媒合」等細節（蘇偉業、黎世輝，

2011；Heneman III, Judge & Kammeyer-Mueller, 2012）。不管學術討論抑或實務運作上 皆往往將招募和選拔併同討論，說明兩者的密切關連性。

壹、招募的意涵與重要性

招募（recruitment）是組織設定人力資源策略目標後與外界接觸的初步階段，求才 組織扮演主導性的角色，界定求職者應具備的基本條件，主動尋找並吸引求職者，最 終目標在於能吸引高素質的求職者，促使足夠且合適的人才進入選拔（selection）階段，

且確保將來受僱用的成員會接受此工作（Barber, 1998; Caruth, Caruth & Pane, 2009;

Dale, 2003; Kleiman, 2000; MSPB, 2006, 2008a, 2008b）。

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Kleiman（2000）提出的人力資源管理模型中，認為包含招募和選拔階段的選拔實 務過程會影響到組織成員職能、動機和工作相關態度，進而影響組織產出、組織形象 和成員留職率。Barber（1998）更精確地提到招募會影響求職者受僱後的態度和行為，

包含工作滿足感和組織承諾等面向，進而可能也影響既有成員和後續的求職者。從此 點來看，除了呼應上述提及招募和選拔密切的關連性之外，進而指出用人過程的實務 會影響個人甚至整體組織。其次，招募等組織用人活動需要有相當時間和金錢等成本 的投入，而錯誤的僱用決策會造成時間虛擲、金錢浪費和生產力下降等情況，不管是 從進行此項業務或是修正錯誤的支出來看，組織自然不願意在短時間內在此項目有多 次的支出，也不願意有額外成本的負擔（Dale, 2006; Tracy, 2001）。

除此之外，如果沒有系統性的招募流程，可能使新進人員是面試者的「無性繁殖」， 導致組織逐漸喪失多元性，而缺乏不同觀點的情況下，更可能使組織失去學習和創新 的能力（藍美貞、姜佩秀譯，2001）。從人力資源管理關連性、成本支出管控和組織成 員組成等面向來看，說明不論組織的規模大小或組成方式，招募對組織來說是相當重 要的功能和必要活動，應謹慎進行（李誠，2010；MSPB, 2000）。

貳、公務人力甄補與招募的學術討論概況

人力資源管理理論中所提到的招募屬於組織用人階段，聚焦於組織與外部勞動市 場人力的接觸和互動。綜觀招募概念和人力資源管理理論於學術領域的討論，因理論 層次和對象差異而有不同的討論範疇。從最廣泛的人力資源管理來看，過去已有許多 研究者將人力資源管理理論應用於政府人事管理，認為政府人事管理應跳脫過去人事 行政法規面和技術性的傳統模式，應主動認識內外部環境變化及衝擊、思考組織整體 性和長期性的人力規劃，並結合組織策略，俾使組織人力有妥善的規劃（呂育誠，2004；

莊雅淑，2004；陶尊芷，2006；陳國輝，2006；許南雄，2010；蔡秀涓，2002；蔡良 文，2006）。

一、甄補議題討論現況

政府人才甄補議題上往往從政府組織整體性角度切入，且偏重考試取才管道的討 論，著墨於考選法令擬訂、考選制度設計、考選流程規劃和考選技術精進等面向（吳 復新，2007；李震洲，2008；施能傑，2003；張秋元，2009；陳昱旗，2010；彭錦鵬，

2010；蔡良文，2005、2009；嚴惠玲，2008），探討國家考試的運作情況並提出建議，

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少有研究者將人力招募管理的概念用於檢視政府人力進用過程。

外補甄選是另一個政府人力甄補另一個管道，由公務人員陞遷相關法規所規範。

過去相關議題討論多來自政府現職人員的實務經驗（王玲立，2000；李惠明，2002；

花蓮縣政府人事處，2009；范祥偉，2001；高雄市政府人事處第二科，2002；程本清，

2008；銓敘部銓審司，1996、2002、2009；劉佳慧，2010；歐育誠，2009；賴富源，

2005、2006；蘇登林，2007），多著重於職務陞遷序列、陞遷評分項目和標準設定、免 經甄審（選）程序的職務範圍與情況、限制陞任和甄審委員會組成等議題。有關公開 甄選的部分則關注「公開甄選」程序和「機關」認定的問題，認為外補「本機關」以 外的人員即須經由公開甄選程序，會影響到機關首長用人的空間，也影響到組織人力 的運用，進而影響績效的層級監督機制（范祥偉，2001；高雄市政府人事處第二科，

2002；歐育誠，2009）。可發現研究者多在陞遷法規架構下探討其中的問題，而法規對 外補管道未有相當的規範下，可能使得外補議題的討論有所侷限，且多聚焦於現行選 拔機制中可能不足之處，圍繞著選拔階段打轉，忽略與選拔密切相關的招募議題。

二、招募議題討論現況

余韶誠（2012）曾透過招募管理流程檢視國家考試在招募業務上運作情況，認為 報考人數逐年增加的原因並非考選機關積極採取招募措施所致，反而是其他非正式來 源的影響。考選機關並未認識且積極落實招募管理，可能使應考者未必對工作有正確 的認識，反而有著不切實際的期待。從人力資源管理理論中呈現出招募與選拔的密切 相關性，組織用人過程不應只單純關注選拔的規範、步驟和方法，而應進一步涵蓋與 選拔階段密切相關的招募措施。在現今多聚焦國家考試管道進行人力甄補討論的情況 下，政府內部人力市場議題不管在學術界抑或是實務界中，實為須加以關注的面向（蘇 偉業，2012）。

另一方面，隨著 1999 年國軍人才招募中心的成立，國防人力的招募議題隨著實務 運作情況而有相當地討論，從碩博士論文和學術文章的數量可見一斑，呈現出國防人 力招募議題的多元性討論。基於學術環境和職業性質等因素下，國防人力招募議題配 合實務運作情況而有相當成果，然而在相對之下較為開放且多元的學術環境中，政府 文官人力招募管理的討論則較為少見。學術界對招募議題的討論並不算熱絡，實務運 作所處的系絡和所產生之限制，可能是造成此種情況的關鍵因素。招募於傳統政府人 才甄補的討論較為缺乏，使作者對招募於政府人事管理的討論可行性有所好奇，嘗試

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尋找可討論的空間。

參、政府內部人力流動

根據銓敘統計年報針對人事異動情況的分類，可將政府人力流動分為本機關內調 動、新進人員、調至他機關和辭職等情況，可分成機關內部人力配置、外部勞動市場 和政府內部人力市場等三種意涵。機關內部人力配置是個別機關內的成員調動，政府 組織透過國家考試管道和成員辭職而與外部勞動市場發生連結，政府內部人力市場則 是人員在不同機關間的遷調。政府人力流動示意圖詳見圖 1。其中，政府統計對「新 進人員」的界定包含國家考試分發、他機關調進和人員調進他機關等管道，意謂著政 府從個別機關角度來界定人力流動的性質。

圖1 政府人力流動示意圖

從人力資源招募管理的角度來看，理論上應關注考試分發─連結外部勞動市場的 情況，但由於我國特殊的國家考試制度，使得招募的應用和討論有所侷限。國家考試 制度對求職者和用人機關產生隔離的作用，使得雙方處於「雙盲」（double blind）的情 況（蘇偉業、黎世輝，2011）。求才機關對選拔既無主導或置喙的空間，自然也難以要

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求他們在選拔前的招募階段表達其用人需求，以及與求職者互動，就算用人機關與應 考人有所互動，如應考人未通過國家考試的考驗也是徒勞無功。由於有著此制度性脈 絡的限制，可初步理解為何人力資源招募管理於學界並沒有太多的討論。將人力資源 招募理論用於考試管道的探討，由於制度上限制而缺乏討論基礎。

公務人力需經國家考試及格才能取得進入政府機關服務的任用資格，屬於較為封 閉的勞動體系，但體系內現職人員流動卻相對地較為開放與彈性。現行人事制度中，

各職組和職系橫跨不同機關，職位制度與機關的關聯性並不高，職缺甄補多以職系和 職等為基本條件，只要進入公務體系便有遷調的空間和跨機關間橫向流動的機會（蘇 偉業，2007、2012）。從近五年（2008-2012 年）的統計來看，每年各約有四萬左右人 次在政府中調動，如排除各機關內部成員配置、考試分發和辭職等情況，可發現政府 內部人力流動情況占總調動人次將近五成，意謂著此部分的人才流動對政府人力有著 重要影響。各機關間公務人員調動人次情況詳見表 1。

表1 行政機關簡薦委任公務人員機關間人事調動統計（2008-2012 年）

表1 行政機關簡薦委任公務人員機關間人事調動統計（2008-2012 年）