第六章 結論與建議
第一節 研究發現
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第六章 結論與建議
外補是政府機關向公部門內部人力市場徵求人才的機制，也是各機關人才甄補的 重要管道。儘管外補管道所獲得的人才屬於現職成員，不過對求才機關來說有著新進 人員的性質。過去對於公部門新進人員的研究多著重於考試制度運作，少有從機關角 度探討外補機制的運作。本研究嘗試呈現不一樣的探討角度，於本章總結問卷調查結 果，回答本研究所提出的問題，接著進一步探討研究成果中值得深入討論的議題，最 後提出實務上的政策建議和學術上的後續研究方向。
第一節 研究發現
本節將根據問卷調查的結果，先行描述外補流程中相關角色的互動，接著再依序 從外補考量與評估、招募來源設定、職缺訊息與管道、求才機關與求職者資訊互動和 招募管理成效整體評估等面向回應本研究第一章所提出的研究問題。
壹、求才機關外補的考量和評估
政府機關透過外補管道甄補其他機關成員，相較於其他管道有較大的運作空間，
但需在考量組織整體人力資源規劃和成員個人職涯發展的情況下，有多方因素的考 量，自然地也面臨到相關因素所產生的限制。多數政府機關抱持著先內陞再外補的原 則，加上外補成員有著新進人員的性質，因此外補職缺多為薦任科員或相關職位和委 任官等職缺。
不過，由於政府層級的不同，職務列等和組織員額編制等因素會影響機關開放外 補職缺的分布。中央政府在專員及相當職位的職務較多，因此此類職缺有開放外補的 空間，毋須像地方政府需面臨到此類職缺較少的限制，且需做為組織激勵工具的考量。
上述這些制度性的因素限制下，加上求職者對未來陞遷空間的預期，因此儘管是同職 等的職缺，中央政府的職缺仍吸引較多的求職者前來應徵。
進一步根據調查結果瞭解機關外補的原因，則可發現機關甄補的整體考量。政府
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機關外補其他機關成員是因為現職成員中無合適人選，意謂著機關徵才時已先考量內 陞的可行性。另一方面，講求機關主導甄補和外補管道接觸之求職者為具有經驗的現 職人員等雙重因素下，內陞管道如未能尋找到合適人選，外補管道便有較大的可能性 甄補到合適人選。接著，如求才機關未能透過外補管道順利甄補時，便會採取考試報 缺來因應，由於考試分發非求才機關所能主導，甄補時程有所受限，且考試分發人員 更有著未必勝任職缺的疑慮，因此考試分發往往做為最後的甄補手段，也是機關對政 府人力甄補的妥協。
總而言之，多數求才機關會先做內陞機關成員或向外求才的原則性決定，如選擇 外補後便不太會回過頭採用內陞，只會在考試分發或進用他機關成員間做甄補管道的 調整。由於機關對外補有較大的甄補考量權，且能掌握甄補時間，因應急迫性的用人 需求，因此機關多會選擇先採用外補，最後才會考試報缺。不過，縣市政府和專技機 關多基於人才甄補順利的考量，反而多會先選擇較為穩定的考試分發管道。
貳、尋找和設定求職者：非正式來源的應用
政府機關進行外補時多未有偏好特定求職者的設定，有別過去人力資源管理理論 中組織進行甄補時有招募來源的界定。招募研究對招募來源多有探討，然而政府機關 因特殊環境系絡而少有正式招募來源，僅在非正式來源應用上較為明顯，呈現出與理 論不同的現象。由於政府機關與職位分類形成交織的體系，加上職缺基本上以職系和 職等為基本資格條件進行甄補，如依機關性質或政府層級設定招募來源，可能影響求 職者人數多寡和甄補公平性，因此政府機關在此部分多未有明確的設定，僅能將整個 政府組織視為招募來源，進一步設定招募來源對於外補來說未必帶有效益，反而影響 甄補運作。
多未應用正式來源概念的情況下，反而在非正式來源上有較明確的設定和應用，
政府機關多會透過像是機關首長、單位成員和公務界朋友等所形成的人際網絡以出現 和接觸可能的求職者。值得一提在這些非正式管道中，縣市政府中透過機關首長推薦 求職者的管道較為顯著，也呼應縣市首長多會推薦合適人選的情況。
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參、職缺公告的時間、管道與內容
一、職缺公告的時間長短和管道
公務人員陞遷法中規定外補職缺須公告 3 天以上，從調查結果中可發現半數以上 政府機關多公告 4 至 7 天，也有三成公告 8 至 14 天，不過就從不同單位角度來看，可 發現人事單位偏好公告職缺 4 至 7 天，而出缺單位多認為公告 8 至 14 天較能吸引到較 多的求職者，說明雙方在職缺公告天數上存在著認知差異，為政府實務上應關注的問 題。在職缺公告管道上，政府機關皆會透過「事求人」登錄平臺或機關網站等正式管 道公告職缺，另外在非正式管道上，絕大部分比例會使用人際網絡傳遞職缺訊息，此 部分的調查結果可與上述透過人際網絡形成非正式來源的情況相呼應。
二、職缺公告中呈現的資格條件和其他資訊
職缺公告的訊息可分為資格條件和其他資訊兩大項目。求才機關多將考試及格等 級、職缺所需專業知識和能力、教育程度、畢業科系和公部門年資或經歷等項目做為 資格條件。不同職缺儘管會有不同條件的要求，但求職者具備專業知識和能力是基本 且必要條件，至於其他條件的設定則有討論空間。職系和職等為職缺基本條件，但如 將考試及格等級做為資格條件，可能造成考試及格等級條件與職等相抵觸的情況，限 制部分職等成員的陞遷空間。
其次，開放外補的職缺中多為委任官等或薦任科員等職務，而這些職缺透過外補 未能順利獲得人才的情況下便會考試報缺。從這角度來看，這些具有初任性質的職缺 既然可以由考試及格人員來擔任，那麼如設定與考試資格不同的教育程度和畢業科系 做為資格條件未必合理，且也毋須要求公部門年資和經歷。外補管道和考試分發管道 在特性上有顯著差異，因此政府出缺時有採用的先後順序，然而對皆可透過這兩個管 道甄補的職缺來說，職缺資格條件的設定便可能因甄補管道不同而出現差異。
在其他資訊項目上，求才機關多會列出出缺單位名稱、業務職掌、連絡方式、職 缺候補人數和工作上需配合的情況等資訊項目。透過出缺單位名稱、業務職掌和連絡 方式等資訊能夠讓求職者初步瞭解，且讓求職者有與求才機關互動的管道；求才機關 提供工作上需配合情況的資訊，有著實際工作預告的意涵，讓求職者先預期工作可能 的情況，避免有不切實際的期待；職缺候補人數於公務人員陞遷法施行細則中已有呈 現的規範，屬於一般性資訊，求職者多能預知。不過，求才機關對於甄補程序的資訊
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像是選拔方式與流程和擇優面試人數等項目則較少著墨，調查中僅有不到兩成的機關 會提供這些資訊。求才機關應提供流程相關資訊，除了使求職者事先評估自身適任程 度，也可避免因資訊失衡而存在不公平的疑慮。
肆、求才機關與求職者的資訊交流
進入甄補階段前，除了求才機關在公告職缺時會要求求職者提供相關文件資料，
求才機關和求職者皆會透過特定管道獲得更多資訊，使求才機關能更為充分評估求職 者，而求職者有增加對工作的瞭解和預期。政府機關多要求求職者簡述公務經歷和現 職工作概況，必要時會要求提供專技證書或語言能力證明，不過求才機關對於求職者 是否提供未來生涯規劃並未有較高程度的要求。未對求職者未來生涯有所關注，在未 確保求職者能否久任的情況下，可能影響機關人力的規劃和運用，且需面對求職者再 度離職的情況。
正式管道之外，多數求才機關也會在面試前透過私下打聽或向求職者所屬機關詢 問等方式瞭解求職者。對於求職者的詢問，多數出缺單位會由主管或指派單位成員負 責回應，而求職者多詢問職缺工作項目與業務量、出缺單位職掌項目與業務量和工作 上需配合的情況等資訊，代表求職者多關注與工作有關的資訊，對於促成甄補業務達 成個人能勝任工作的目標有相當的助益。不過，較少求職者詢問組織工作氣氛和機關 首長行事風格，而這兩項資訊可能會影響個人能否充分融入組織。
伍、招募管理整體性評估
招募管理的整體性評估分別從招募時間、招募來源、職缺資訊和外補成員表現等 面向來檢視，也可以說是對前述招募流程中重要面向的檢討。多數求才機關花費兩至 三週內做外補面試前的準備工作，其中職缺公告占一至兩個禮拜，此部分能初步說明 外補管道能夠較快地因應用人需求。招募來源部分，由於政府機關制度上的限制，未 有正式招募來源的應用，而求才機關反而多會透過非正式管道接觸可能的求職者。儘 管從外補成員表現來看非正式管道的應用有一定的效果，不過此種方式可能受到人際
招募管理的整體性評估分別從招募時間、招募來源、職缺資訊和外補成員表現等 面向來檢視，也可以說是對前述招募流程中重要面向的檢討。多數求才機關花費兩至 三週內做外補面試前的準備工作，其中職缺公告占一至兩個禮拜，此部分能初步說明 外補管道能夠較快地因應用人需求。招募來源部分，由於政府機關制度上的限制，未 有正式招募來源的應用，而求才機關反而多會透過非正式管道接觸可能的求職者。儘 管從外補成員表現來看非正式管道的應用有一定的效果，不過此種方式可能受到人際