政府機關外補概況與甄補考量

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第五章 機關外補招募實務的調查結果討論

本章將根據第五章研究調查的結果，深入分析與探討形成研究調查結果背後的成 因。本章將配合前述調查結果的分析和招募管理的流程，分別就政府機關外補概況與 甄補考量、接觸求職者的方式與吸引因素、設定與呈現職缺公告、招募雙方資訊互動 和外補重要參與者等五個面向進行探討，最後對政府機關外補招募業務做整體性評估。

第一節 政府機關外補概況與甄補考量

本節先行探討形成政府機關外補概況的原因，接著說明機關採用外補的原因，進 而從中呈現機關對各種甄補管道的整體性考量。

壹、政府機關外補概況的制度性因素

檢視政府機關過去一年內外補的概況，可發現因政府層級不同，外補職務別和求 職者人數也有所不同。中央政府中，開放外補的職缺主要以薦任科員和薦任專員及相 當職位為主，且求職者人數多為 6 至 10 人和 11 至 30 人；直轄市政府和縣市政府中，

開放外補的職缺皆為薦任科員和委任官等的職缺，不過直轄市政府求職者人數高於縣 市政府求職者人數。整體來說，中央政府較願意將較高職等的職缺開放外補，且有較 多人前來應徵，相對地地方政府僅能開放較低或初任職等的職缺，求職者人數也較少。

不同政府層級在外補職缺職務分布和競爭程度上皆有所不同，因不同政府層級而 形成的機關特性是關鍵性因素。首先，由於政府層級的不同，在組織員額和職務編制 上也會有所不同，現今職務列等受「各機關職稱及官等職等員額配置準則」⁹規範而與 政府層級形成直接性關係的情況下，中央政府便有較多職等較高的職缺，自然地在開

9.本準則規範各類機關職稱選置和各官等職等員額配置事項，其中針對不同類型或層級的機關編制，有 著簡任官等比例上限和委任官等比例下限的規範。以本研究所調查的機關為例，中央二級機關簡任 官等比例以25%為上限，委任官等至少10%；中央三級機關簡任官等比例以15~20%為上限，委任官 等至少15~20%；直轄市政府及所屬一級機關簡任官等10~25%為上限，委任官等15~30%為下限；縣 市政府及所屬一級機關簡任官等以0~10%為上限，委任官等30~35%為下限。此規定發現政府層級越

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放外補上有較大的空間，毋須像地方政府一樣需特別留意機關成員內陞的機會。

另從單位性質來看，行政輔助單位的求職者人數往往多於專業技術單位的求職者 人數，本研究中在排除人事、主計和政風等具有一條鞭性質的輔助單位外，此性質單 位便以秘書單位為主，主要處理機關的行政庶務，多屬一般行政職系之職缺，而一般 行政職系的人數為最多，占行政類公務人員數的四分之一，可以預見自然有較多的求 職者，反觀專業技術單位，有八成四技術類職系的人數在 1500 人以下（銓敘部，2013）， 求職情況可能未如其他單位一樣較具有競爭性。

接著，儘管不同層級政府在外補職務中有些許差異，不過多以薦任科員的職缺為 主，此類職務屬於初任官等的職缺，而中央政府之所以在相同職缺中會有較多求職者，

可從求才機關吸引求職者因素的調查結果發現其中原因。調查結果中認為中央政府具 有機關層級的優勢，而對於求職者來說，也可以預視到由於政府層級較高，相較之下 進入中央政府有較多的陞遷機會，因此自然會有較多求職者前來應徵。最後，就整個 外補情況來看，因政府層級高低，單位編制大小也會有所不同，可解讀外補職缺占總 職員數比例較高之情況多集中於地方政府。

貳、政府機關採用外補的原因和整體甄補考量

一、政府機關採用外補的原因

說明政府機關外補概況的成因外，進一步瞭解求才機關採用外補管道的原因，兼 而瞭解機關對於人才甄補的整體性考量。調查結果中得知政府採用外補原因多基於遴 選合適人選的可能性較高、現職中無合適人選、希望有新成員加入和急迫用人等原因。

Caruth 等人（2009）曾提到選擇向外招募的情況，這些情況有著正向列表的意涵，為 了達成這些情況才選擇向外招募，而非因其他甄補管道受限的妥協。從研究調查結果 所得到的原因，發現與文獻不同的說法，可看出機關採用外補的消極性妥協和積極性 選擇，也能看出政府用人甄補的整體考量。

就公務人力甄補的三種管道來說，內陞是最節省時間，也是對陞遷人選最為瞭解 的管道，向外求才相對來說有著多重的不確定因素，因此內陞自然是機關人才甄補的 首選。不過隨著既有成員的調動、離職和退休，向外求才是必然的選擇。將此情況與 現職成員中無合適人選的因素併同思考，便可初步看出政府機關進行甄補時，會先考

取自全國法規資料庫：網址http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=S0020045。

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慮機關內是否有合適人選，在無合適人選可甄補的情況下，才會採用外補，可看出外 補甄選基於此理由而發動的被動性。

政府機關向外求才有著外補其他機關現職成員和考試分發兩種管道，從選合適人 選的可能性較高和急迫用人等考量因素中，可看出政府機關採用外補的積極性。在向 外求才的管道中，由於外補管道所接觸到的求職者為其他機關現職人員，因此比考試 及格分發者多了年資和經驗，處理公務能夠快速上手，勝任職缺的可能性便較高，因 此會採用外補管道。另一方面，考試分發作流程並非由用人機關所主導，配合考試時 程下可能未能即時甄補人才，反之，外補業務由機關辦理，此為在向外求才有限種類 管道下所展現的積極性選擇，對於甄補時程能夠掌握，較能配合機關急迫用人的情況。

二、政府機關甄補的整體性考量

從上述採取外補的消極性和積極性面向來看，便可看出政府機關用人甄補的整體 考量。從甄補管道考量的調查結果中發現政府機關多抱持著「內陞→外補→報缺」和

「內陞→報缺→外補」等兩種考量，基本上可說明機關有著先行考量內陞，再評估外補 的原則，當機關內部無合適人選時，便需要考量向外求才的可能性。

然而在向外求才的管道中，外補管道在甄補時程掌握和人選合適性上皆具優勢，

因此求才機關多會優先選擇外補管道，而考試分發通常是人才甄補管道選擇中不得已 的最終方式。從此調查也可發現，當求才機關確定採用向外求才的管道後，便不太會 改採內陞的方式，政府機關對於向外求才兩種管道的應用可能取決於外補是否成功、

機關是否急迫用人和是否接近考試期間來決定。

在此種考量順序下，配合外補考量原因調查中發現有兩成的機關是將先行內陞所 剩之職缺開放外補，這可能這些外補職缺可能是機關現職成員眼中的「賽缺」，隱約地 可呼應上述當求才機關決定採用向外求才管道後便不太會改採內陞方式的發現，再度 改採內陞也可能面臨同樣甄補未果的情況。

另外，值得注意的是地方政府和專技性質機關呈現不一樣的偏好。縣市政府和專 技機關皆面臨到難以尋找人才或職系人數較少的情況，而考試報缺在分發制度的運作 下，必然會有考試及格者補足職缺，因此考試報缺並非地方政府或專技機關在人才甄 補上的最後選擇，至於外補則多在有急迫用人需求或未接近考試期間等情況下才會採 用，呈現不一樣的情況。

從招募來源角度順帶地探討政府機關對甄補管道的設定，Maitland（1991）曾提到

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招募來源需符合找到合適人選、獲得適當求職人數和控制在合理成本範圍中等原則，

與上述招募個別階段中部分目標項目相同。假定能找到合適人選的情況下，與其他管 道相較之下，外補管道較能滿足其他兩項原則。獲得適當求職人數上，儘管受限於政 府組織和人事規範的限制因素，求職人數可能會有變化且不固定的情況，但比起內陞 由組織成員逐級陞遷和考試分發由考試及格者填補空缺等缺乏求職競爭性的管道來 看，外補在獲得求職人數上有較佳的表現，且有討論和應用的基礎。在成本控制上，

儘管求職者的情況並非像內陞一樣能由組織所控制，但外補甄選由求才機關自行辦 理，自然在時間和流程等成本控制上，能夠有較大的自主空間。