設定與呈現職缺公告

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勢。對於中央政府來說，機關層級、機關業務職掌和機關知名度等項目是能夠吸引求 職者的因素。如前述所說，由於中央政府層級較高，求職者能預期在陞遷上有較大的 空間，至於機關業務職掌和機關知名度等因素，便涉及到機關聲譽和形象的面向，如 求職者是基於這些因素而前去應徵，其在後續工作上可能有較為良好的表現。

另一方面，對於地方政府來說，機關所在地區和交通便利性是吸引求職者的重要 因素。機關所在地區因素部分，由於會應徵地方政府職缺的求職者多期望返鄉服務，

因此促使機關所在地區對求職者來說是相當重要的吸引因素。至於交通便利性部分，

由於本研究範圍中直轄市政府和縣市政府皆為一級局處機關，多位於縣市首善之區，

在研究範圍設定因素的影響下才呈現此種結果。

整體來說，發現除了與工作有關的像是職等和工作項目之外，另外像機關層級、

所在地區和交通方便性等附加條件則具有更大的吸引效果。如果求職者應徵的主要理 由並非以職缺為主等工作資訊為主，反而多著眼其餘的附加條件，可能未全心投入工 作，且再次離職。此部分僅透過求才機關角度評估自身對求職者的吸引因素，欲瞭解 更為合理的吸引因素，有待後續有興趣之研究者從求職者角度深入探討。

第三節 設定與呈現職缺公告

求才機關設定接觸求職者的來源後，進一步便決定職缺公告的時間、方式和內容。

本節先說明機關公告職缺時，不同角色對於公告時間長短的考量和設定，接著探討機 關對公告方式的應用，最後聚焦於職缺公告中最重要的資格條件和其他資訊等內容。

壹、職缺公告時間的認知

過去文獻並未提及職缺公告的時間長短，僅提到在有限時間內將職缺訊息提供給 求職者，且公告長短由組織視自身情況自行決定，此部分的調查僅能做為實務情況的 呈現。根據調查結果發現求才機關多會遵守公務人員陞遷法制甄對職缺公告時間需在 三天以上的規範，整體來說多數會公告職缺在 4 至 7 天，其次是公告 8 至 14 天，不過 在不同考量因素下，公告職缺時間的長短也會有所不同。

公告時間由人事單位統一規定的考量下，人事單位公告職缺的天數多集中於 4 至 7 天；在出缺單位決定的考量下，儘管此因素與職缺公告天數間未有統計上的顯著差

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異性，不過從出缺單位主管意見來看會希望設定較長的公告時間；在希望有較多求職 者的考量下，有半數以上的出缺單位主管認為應將職缺公告在 8 天以上，相對地有六 成人事單位認為公告 7 天以下即可。

出缺單位主管將於職缺公告時間長短的設定，有別於人事主管的考量。人事單位 與出缺單位主管在職缺公告天數上的認知有落差，可能影響求職者人數的多寡。值得 一提的是，由於專技單位所涵蓋之可能的求職者人數較少，在職缺公告天數上與是否 有掌握求職者此因素有密切關係，在求職者人數有限的情況下，如已掌握求職者便可 能毋須將職缺公告較長的時間。

貳、職缺公告管道的應用

公告職缺管道的部分，政府機關皆會透過人事行政總處「事求人」職缺登錄平臺 或機關網站公告職缺，多數機關會皆採用兩種管道，而只使用其中一種管道的情況下，

中央政府使用「事求人」的比例較高，反之地方政府偏好應用機關網站。招募是個雙 向互動的過程，外補方式鎖定的求職者以其他機關現職成員為主，因此求才機關在考 量能接觸合適的求職者，以及求職者希望找到合適職缺的情況下，能讓雙方皆能認知 的公告管道便相當有限。

「事求人」職缺登錄平臺是人事行政總處提供給各機關公告外補職缺，不管對求才 機關或求職者來說，皆可認知到在人事業務上有此一措施的設置，因此透過「事求人」

的管道，不管對於求才機關或是求職者來說皆是最方便和最有效的方式。除此之外，

除了「事求人」平臺的管道外，機關網站也是另一個公告職缺的主要方式，在機關網 站上公告職缺訊息以鎖定主動瀏覽網頁的可能求職者，對某機關有興趣的求職者可透 過有目的地瀏覽機關網站以獲得職缺資訊。

本章第二節篇幅已初步提到非正式管道對於組織在招募上的效果，使用非正式管 道能夠較為精確地將職缺訊息傳遞給求職者，避免求職者對工作有不切實際的期待，

且能減少離職情況（許世雨等人譯，2009；Breaugh, 1981; Breaugh & Mann, 1984; Barber, 1998; Kirnan, Farley & Genisinger, 1989; Taylor, Schmidt; 1983）。不過從調查結果中發現 只有約兩成的求才機關會透過非正式管道公告職缺訊息，代表求才機關不太會將正式 的職缺訊息透過非正式管道呈現，不過會透過非正式方式接觸可能的求職者。

此種現象意謂著政府機關較會透過非正式管道接觸合適的人選，未必會透過同樣

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的管道傳遞職缺訊息，進而造成可能的求職者在接收職缺訊息上產生落差，未能確保 推薦者傳遞給求職者是何種職缺訊息內容。多透過非正式管道接觸求職者，但未配合 提供職缺訊息，代表機關同仁或首長等推薦者知悉職缺訊息後，經過自身解讀後便傳 遞給主觀認知上合適的可能求職者，且可能另外進一步將對職缺主觀性的認識告知求 職者，導致求職者未必能充分且完整地瞭解工作相關訊息，反而對工作有不切實際的 期待。

參、設定職缺資格條件和呈現其他資訊

一、職缺所需資格條件

職缺資格條件部分，多數政府機關會設定考試及格等級、職缺所需專業知識和能 力、教育程度、畢業科系和公部門年資或經歷等項目作為資格條件，上述這些條件是 否皆為擔任職缺的必要條件，有值得探討的空間。

首先，為達成個人能夠勝任工作的甄補目標，因而列出職缺所需專業知識和能力 實為合理的要求，而專技機關對此條件比其他性質機關更為要求。其次，有超過七成 的填答者會要求列出考試及格等級做為資格條件，然而考試及格等級為政府正式人力 任用的門檻，在職缺所需職等已要求的情況下，另將考試及格等級做為資格條件則未 必合適。舉例來說如六職等的科員職缺設定高等考試及格為條件，便可能限制一個普 通考試及格而現任六職等的現職人員前來應徵。

接著，有將近四成的填答者也認為教育程度和畢業科系應列為資格條件，在現今 政府公務人員超過五成以上擁有大學學歷的情況下，學歷似乎成為基本的門檻，然而 就人力資源管理的角度來看，除非能夠說明學歷程度與擔任職缺的關係，否則便無將 此設定為資格條件的必要，而畢業科系此項目也應有著同樣的考量。

最後，公部門的年資和經歷也是多數填答者認為應列出的資格條件，此條件的設 定，多少也隱含著藉由外補管道的特性，進而增加對年資和經歷的檢視。不過，這些 職缺外補未果的情況下多改採考試報缺，代表這些職缺未必需要具有一定年資和經歷 的人來擔任，也說明將年資和經歷做為資格條件是因不同甄補管道而設定，與職缺所 需條件未有直接的關連性。

比較人事單位和出缺單位主管的意見，可發現雙方在個人性格與特質此資格條件 設定上有所差異。個人特質和性格是個人能否適合且能勝任工作的重要判斷依據，也

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是工作描述的重要項目，從研究調查結果也可發現出缺單位主管多會將個人性格和特 質做為篩選面試者的項目。回到資格條件項目的調查中，155 個機關中只有 3 個的人 事單位認為需要將此項目設為資格條件，僅占總數的 2%，相較之下 526 個出缺單位中 有 55 個設定此條件，比例約為一成，從這可看出求才機關在個人性格與特質此項目上 有表面要求和實質審查的落差。

另在資格條件和政府層級的顯著差異性檢定中，可發現中央政府在職缺所需專業 知識與能力、教育程度、語言能力檢定和畢業科系等條件中比其他層級政府較為重視，

縣市政府認為專技證照是重要的資格條件。如以機關和單位性質做交叉分析，專技機 關基於機關性質，對於求職者所需專業知識和能力較為重視，而機關中一般業務單位 對年齡和個人性格與特質等條件較為重視。

二、職缺公告中其他資訊

職缺公告中呈現其他資訊的部分，不管從人事主管或出缺單位主管角度來看，多 會呈現出缺單位業務職掌、職缺候補人數、出缺單位連絡方式、出缺單位名稱和工作 上需配合的情況，這些資訊包含工作基本資訊、與求職者互動方式、甄補程序上資訊 和實際工作情況等面向，基本上對於求職者瞭解工作職缺和相關面向上有相當助益。

進一步做政府層級和資訊項目的差異性檢定，可發現中央政府對工作上需配合的 情況和職缺候補人數等項目較為重視，另從出缺單位主管角度來看，中央政府較會設 定優先錄取的身分，縣市政府則對求職者員服務機關是否知悉較為在意。從差異性檢 定中可發現中央政府對於甄補程序資訊和實際工作情況較為重視，另外中央政府基於

進一步做政府層級和資訊項目的差異性檢定，可發現中央政府對工作上需配合的 情況和職缺候補人數等項目較為重視，另從出缺單位主管角度來看，中央政府較會設 定優先錄取的身分，縣市政府則對求職者員服務機關是否知悉較為在意。從差異性檢 定中可發現中央政府對於甄補程序資訊和實際工作情況較為重視，另外中央政府基於