第四章 機關外補招募實務的調查結果
第一節 各級政府機關的外補概況
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第四章 機關外補招募實務的調查結果
本研究將透過兩章的篇幅呈現研究成果，第四章呈現問卷調查的統計次數分配，
並透過卡方檢定瞭解政府層級、機關或單位性質與題目選項間是否有顯著差異性。第 五章則進一步解讀調查結果，並透過與文獻的對話發現規範理論和實務運作的差異。
本章分為六節，第一節先說明調查結果中求才機關的外補頻率、職缺分布和職缺 競爭性等概況，並提及機關對選擇外補管道和整體甄補的考量。第二節接續瞭解求才 機關對於偏好和接觸求職者的態度及方式，並探討各機關認為自身抱持何種因素而能 吸引求職者。第三節聚焦於職缺公告相關議題，包含公告時間、方式和內容，第四節 接續討論公告職缺後，求才機關與求職者在招募相關資訊上的互動。第五節著眼於外 補過程中相關角色的態度與互動，最後一節則分析求才機關設定面試人數和挑選面試 者的考量因素。
第一節 各級政府機關的外補概況
本節呈現過去一年內政府機關外補情況，分別說明外補頻率、外補職務分布和職 缺競爭性等面向，並探討政府機關對人才甄補的整體考量和選擇外補管道的原因。
壹、政府機關的外補頻率
各級政府機關近一年內外補概況詳見表 11。根據人事主管依機關整體情況所填之 問卷結果顯示，過去一年內有 143 個機關辦理過外補，其中有四成六的機關外補 7 個 以上職缺，有兩成四外補 4 至 6 個職缺，有三成外補 1 至 3 個職缺。外補職缺數在不 同政府層級間具有顯著差異性（X2=11.285，p<0.05），不過在機關性質間則未有統計上 的顯著差異性，中央二級以上機關和直轄市政府的外補職缺數在 7 個以上有較高比 例，中央三級機關中較多情況是外補 1 至 3 個，縣市政府則是分布平均。
另一方面，回收問卷的 521 個出缺單位中，過去一年內有八成六辦理過外補，其 中以外補 1 至 2 個職缺為最多。儘管政府層級與外補職缺數間未有統計上顯著差異性，
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不過單位性質與外補職缺數間則具有顯著差異性（X2=25.806，p<0.05），行政輔助單 位外補的職缺數高於其他性質單位。
表11 各級政府近一年內的外補頻率
中央二級以上 中央三級 直轄市政府 縣市政府 總數
機關 意見
1-3 個 6（30%） 17（43%） 6（14%） 14（34%） 43（30%）
4-6 個 3（15%） 8（21%） 10（23%） 13（32%） 34（24%）
7 個以上 11（55%） 14（36%） 27（63%） 14（34%） 66（46%）
總數 20（100%） 39（100%） 43（100%） 41（100%） 143（100%）
單位 主管 意見
1-2 個 44（65%） 84（67%） 78（62%） 79（60%） 285（64%）
3-4 個 19（28%） 26（20%） 22（18%） 24（19%） 91（20%）
5 個以上 5（7%） 15（13%） 24（20%） 28（21%） 72（16%）
總數 68（100%） 125（100%） 124（100%） 131（100%） 448（100%）
進一步而言，各單位外補職缺數占總職員數的比例詳見表 12，有六成單位的外補 職缺數占總職員數比例在 10%以下，有三成單位的比例在 11 至 30%之間。從政府層級 來看，可發現政府層級與外補職缺比例間具有顯著差異性（X2=17.454，p<0.05），政 府層級較低，外補職缺數占總職員數比例較高的情況也較多，職缺比例在 31%以上的 情況多分布在地方政府，其餘層級機關的比例則較低。
表12 各級政府出缺單位外補職缺數占單位總職員數的比例分布
中央二級以上 中央三級 直轄市政府 縣市政府 總數 10%以下 39（60%） 96（74%） 70（55%） 73（57%） 278（62%）
11 至 30% 23（35%） 29（20%） 42（33%） 41（32%） 135（30%）
31 至 50% 3（5%） 7（6%） 9（7%） 9（7%） 28（6%）
51%以上 6（5%） 5（4%） 11（2%）
總數 65（100%） 132（100%） 127（100%） 128（100%） 452（100%）
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貳、政府機關外補職缺的職務分布
從表 13 外補職缺職務分布的調查結果來看，採取外補的職缺中有三成七是薦任科 員或相當職位的職務，其次是占兩成五的委任官等職缺，一成七是薦任專員或相當職 位的職缺，主管職缺也占總數的兩成。儘管政府層級和外補職缺分布間未有統計上顯 著差異性，不過仍可看出中央部會中薦任專員或相當職位外補職缺所占之比例高於其 他層級政府，以及地方政府中委任官等外補職缺所佔之比例高於其他層級政府的傾向。
從單位主管的意見可看出同樣現象。整體來說，薦任科員或相當職位的職缺最常 採用外補，其次則是委任官等職缺，薦任專員或相當職位職缺和主管以上職缺則較少。
就各層級政府來說，中央政府多願意將薦任科員和薦任專員的職缺開放外補，直轄市 政府和縣市政府則以薦任科員和委任官等的職缺為主。另從機關或單位性質來看，外 補職缺分布和機關或單位性質間未有統計上的顯著差異性，代表各性質機關或單位的 職缺職務分布未有明顯的不同。
表13 各級政府各類職務外補職缺的職務分布
中央二級以上 中央三級 直轄市政府 縣市政府 總數
機關 意見
委任官等 10（20%） 18（24%） 30（25%） 28（29%） 86（25%）
薦任科員 18（35%） 30（39%） 40（33%） 37（39%） 125（37%）
薦任專員 14（27%） 17（22%） 19（16%） 8（9%） 58（17%）
課、股長 2（3%） 19（16%） 8（9%） 29（8%）
科長以上 9（18%） 9（12%） 13（10%） 13（14%） 44（13%）
總數 51（100%） 76（100%） 121（100%） 94（100%） 342（100%）
單位 主管 意見
委任官等 20（18%） 36（20%） 54（27%） 84（40%） 194（28%）
薦任科員 43（39%） 84（46%） 91（45%） 94（44%） 312（44%）
薦任專員 33（30%） 46（25%） 24（12%） 7（3%） 110（15%）
課、股長 2（2%） 4（2%） 18（9%） 11（5%） 35（5%）
科長以上 13（11%） 12（7%） 13（7%） 16（8%） 54（8%）
總數 111（100%） 182（100%） 200（100%） 212（100%） 705（100%）
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參、政府機關外補職缺的競爭性
各級政府外補職缺的求職者人數分布詳見表 14。機關問卷調查結果可發現每個職 缺平均求職者人數在 10 人以下的情況約占七成，也可發現隨著政府層級越高，求職者 人數越多的比例也較高。不區分各別職務就整體來說，中央部會求職人數在 11 至 30 人和 31 人以上的比例高於其他層級政府，而地方政府在 10 人以下的比例則高於其他 層級政府，隨著政府層級較高，求職者人數也較多。從各職務類別來看，在薦任科員
（X2=20.720，p<0.05）和薦任專員（X2=18.096，p<0.05）的職缺會因不同層級政府而 與求職者人數有顯著差異性，中央政府此類職缺的求職者人數高於其他層級政府。
另 根 據 單 位 主 管 的 意 見 ， 可 發 現 同 樣 的 情 況 ， 且 各 職 務 別 （ 委 任 官 等 職 務 X2=39.258，p<0.05；薦任科員職務 X2=57.491，p<0.05；薦任專員職務 X2=28.755，
p<0.05；課股長職務 X2=29.702，p<0.05；科長以上職務 X2=34.856，p<0.05）的求職 者人數在不同層級政府間具有顯著差異性，中央政府的各類職務職缺皆有較多求職 者。再依單位性質角度分析調查結果，發現委任官等（X2=14.325，p<0.05）和薦任科 員職務（X2=25.440，p<0.05）的求職者人數在不同性質單位間有顯著差異性，行政輔 助單位的求職者人數往往較多，相較之下專業技術單位的求職者人數多在 5 人以下。
表14 各級政府外補職缺求職者人數的分布
中央二級以上 中央三級 直轄市政府 縣市政府 總數
機 關 意見
5 人以下 4（9%） 20（27%） 43（38%） 42（51%） 109（35%）
6-10 人 15（36%） 27（37%） 44（39%） 24（29%） 110（36%）
11-30 人 15（36%） 19（26%） 20（18%） 13（16%） 67（22%）
31 人以上 8（19%） 7（10%） 5（5%） 3（4%） 23（7%）
總數 42（100%） 73（100%） 112（100%） 82（100%） 300（100%）
單 位 主 管 意見
5 人以下 12（13%） 59（38%） 115（61%） 138（83%） 324（54%）
6-10 人 40（43%） 63（41%） 55（29%） 20（12%） 178（30%）
11-30 人 26（28%） 29（19%） 13（7%） 6（4%） 74（12%）
31 人以上 15（16%） 4（2%） 6（3%） 2（1%） 27（4%）
總數 93（100%） 155（100%） 189（100%） 166（100%） 603（100%）
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性（X2=6.067，p<0.05），中央政府較偏好「內陞→外補→報缺」的順序，直轄市政府 對於甄補管道較未有特別考量，而有較高比例的縣市政府會選擇「報缺→內陞→外‧ 國
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缺單位主管考量，對採用外補原因呈現高度一致的看法，皆認為是基於遴選到合適人 選的可能性較高、現職成員中無合適人選、希望有新成員加入和急迫用人等四項理由。
不同層級政府間與遴選到合適人選的可能性較高（X2=7.283，p<0.05）、現職人員 中無合適人選（X2=11.677，p<0.05）、因急迫用人（X2=11.899，p<0.05）和出缺時間 未接近考試期間（X2=11.458，p<0.05）等因素具有顯著差異性，其中有較多中央政府 是基於為遴選到合適人選和現職中無合適人選等原因而採用外補，而較多地方政府是 基於急迫用人和未接近考試期間而採用外補。另一方面，不同性質單位間在新設職位
（X2=6.872，p<0.05）、希望有新成員加入（X2=11.358，p<0.05）和出缺時間未接近考 試期間（X2=8.944，p<0.05）等因素間有顯著差異性，有較多的行政輔助單位是基於 新設置職位和希望有新成員加入而採用外補，專技單位則多基於急迫用人和未接近考 試期間等因素而採用外補。
表16 各級政府採用外補的考量原因
中央政府 直轄市政府 縣市政府 總數 遴選到合適人選的可能性較高 134（58%） 77（55%） 67（44%） 278（53%）
現職成員中無合適人選 101（43%） 42（30%） 43（28%） 186（36%）
希望有新成員加入 85（37%） 47（34%） 43（28%） 175（34%）
因急迫用人 56（24%） 55（40%） 56（37%） 167（32%）
此職缺為先行內陞後所剩之職缺 50（22%） 22（16%） 29（19%） 101（19%）
出缺時間未接近考試期間 41（18%） 10（7%） 32（21%） 83（16%）
總數 232（100%） 139（100%） 152（100%） 523（100%）
當政府機關採取外補管道但未如預期時，從問卷調查中（如表 17）可發現大多數 機關會選擇改採考試報缺的方式，以求職缺能夠順利甄補。回覆機關問卷的 149 個機 關中，有將近七成會選擇考試報缺，另各有一成三的機關會選擇繼續公告職缺，或是 由出缺單位決定。其他單位主管的調查中，有 47%會選擇改採考試報缺，有將近 23%
會選擇繼續公告職缺，另各有 9%會選擇人事單位規定和甄選職務代理人。值得注意的 是，不管從人事主管或出缺單位主管的角度來看，僅有 2 至 3%機關會選擇改採內陞的 方式，說明當機關做出向外徵求人才的決定後，便幾乎不太會有改採內陞的考量，間 接說明求才機關在甄補決定上先內陞再外補的原則性考量順序。
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職缺競爭性部分，整體來說每個職缺平均求職者人數多在 10 人以下，不過政府層 級越高，職缺求職者人數也會增加，中央政府職缺求職者人數在 11 人以上的比例高於 地方政府。
瞭解機關外補情況外，進一步探討機關用人甄補的整體性考量和採用外補之原 因。機關整體甄補考量部分，機關多會先考量內陞的可行性，如內部無合適人選便會 向外求才，向外求才管道中，多數機關會先選擇外補其他機關成員，最後才考試報缺。
回到本研究聚焦的外補管道，從調查中可發現機關採用外補多基於遴用合適人選 有較高可能性、現職成員中無合適人選、希望有新成員加入和因急迫用人等原因，可 呼應上述求才機關的整體考量。