第六章 結論與建議
第二節 研究發現中的重要議題
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問，代表雙方在增進彼此瞭解上皆有相當地投入，對於整個甄補來說應有相當的助益。
最後從外補成員的表現來看，可看出調查中多數出缺單位主管認為外補的成員在工作 業務、具備專業知識、與其他成員互動和適應工作環境等各方面有良好的表現。由於 政府人事人員缺乏相關的專業知識，自然地缺乏實務上的認知和運作，在尚未認識到 招募管理的重要性時，從上述指標僅能初步說明政府機關外補招募業務有基本的處 理，仍有推動和改善的空間。
第二節 研究發現中的重要議題
從本研究結果可發現政府機關在外補招募業務上有相當的表現，不過在職缺公告 天數、職缺公告內容和求才機關與求職者在雙方瞭解等面向上有著改善空間。從上述 研究結果中發現有幾個議題可深入探討，本節將分別討論人事單位的角色、招募資訊 互動及程序公平預期、職務對應性的甄補標準與原則和甄補的政治性影響等議題。
壹、職務對應性的甄補原則與標準
從機關整體性甄補考量的調查結果顯示，外補可能是先行內陞的後續措施，也可 能是內陞未果的因應措施，因此不管碰到何種情況，機關最後勢必會透過向外求才的 管道進行甄補。向外求才的管道中，多數機關會選擇先透過甄補其他機關現職成員的 管道，最後才考慮考試分發的方式。對預先設定外補的職缺來說，如外補未果下透過 考試分發來甄補人才，這兩種甄補管道所接觸到之求職者有顯著差別的情況下，擔任 職缺的資格條件和要求可能因甄補未果而有所變動和妥協。
為順利甄補人才，甄補管道的轉變是實務上不得已之情況，不過在職務說明書中 已針對各職務有工作項目、工作權責和所需職能的說明，需有相對應資格條件的要求，
也應是否有相對應甄補管道的設定，使得職缺、所需條件和甄補管道有明確關連性，
避免甄補之人才未能符合職缺需求的情況。進一步來說，針對職缺有相對應甄補管道 的設定，可能影響機關用人的空間而有其困難性，但基本上作者能強調以甄補職缺為 原則下，政府機關需思考透過哪些管道所接觸的人才能勝任職缺，而非因甄補管道不 同而設定與擔任職缺未必有直接相關的條件。從多數政府機關甄補人才的管道在外補 和考試分發間變動，便可看出缺乏對合適人選的期待和要求，到最後可能只是單純地
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填補空缺。
值得一提的是，同樣從甄補管道整體考量的調查中可看出考試分發是甄補職缺的 最後手段，代表求才機關透過其他甄補管道後如都未能挑選到合適人選時，才會選擇 考試報缺。由於初任公職的考試制度並非由用人機關所主導，且用人機關對於及格者 分發並未能有運作的空間，因此才有此種情況發生。對於長久以來主張考試取才且將 考選做為主要業務的考試機關來說，應對此情況有所關注，並非僅著眼於職缺的補足，
而應與用人機關做需求上的溝通，才能使考試制度有其具體的效益。
貳、招募資訊互動和程序公平的預期
讓求職者能在選拔前先行瞭解工作相關資訊並評估工作的適任性是招募階段中重 要功能，因此求才機關和求職者在資訊上的互動便相當地重要。從調查結果中可發現 求才機關多未將個人性格與特質設定為資格條件，其他資訊部分較少呈現擇優面試人 數和選拔方式與流程等甄補程序的資訊，也較少要求求職者提供為未來生涯的規劃。
擔任工作除了講求是否具備勝任工作的能力外，也講求擔任工作的合適性，因此要求 擔任職缺應具備的性格和特質有其必要性。
向求職者預先告知甄補流程的資訊，能夠使其對整個過程能先行瞭解，確立政府 機關外補的公平性，避免政府外補有著內定的疑慮。最後，求才機關應要求求職者概 略說明未來生涯規劃，可藉此瞭解求職者是否有久任的意願，以避免出現短時間內多 次甄補的情況，不過此項資訊僅能做部分的參考，仍需以職缺相關條件為主要考量。
招募資訊的交流，除了能夠促進雙方對彼此的瞭解外，也能藉此先建立後續甄補程序 公平的認知，因此政府機關進行外補時應增加對個人性格與特質的要求，先行呈現甄 補流程相關資訊，並要求求職者能提供未來生涯規劃等資料，使雙方所獲得的資訊能 夠更為充分且完善。
參、求才機關形象的呈現
過去人力資源管理針對職缺公告內容的討論，傳遞組織形象是相當重要的一部分
（Barber, 1998; Mareschal & Rudin, 2011; U.K. Audit Commission, 2002; Wood & Payne, 1998），過去研究多認為組織所呈現的形象對於求職者在瞭解工作職缺相關資訊或應徵 的企圖心有著直接的關連性。不過，從調查結果可發現政府機關在職缺公告傳遞相關
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資訊中，對於機關的簡介則較少著墨，有一成的出缺單位主管認為應呈現此項資訊，
反觀只有 2%的人事主管抱持著此認知，代表政府機關進行求才時，較少呈現機關的資 訊和形象，這可能使求職者僅著演於工作職缺的資訊，缺乏對機關的認同。另一方面，
此種情況可能造成求職者因自身主觀的認知而應徵某些機關的職缺，可能因某些機關 外在特性而產生未必實際的期待，這可能導致求職者忽略對工作實際情況的瞭解。
肆、資格條件及招募資訊和挑選求職者考量的關連性
本研究主要探討求才機關招募管理的運作，另也順帶地瞭解出缺單位篩選求職者 時所考量的項目，在眾多符合資格的求職者當中，求才機關如何挑選哪些求職者參加 面試便是個有趣的問題。在職缺資格條件設定調查結果中，多會將考試及格等級、所 需專業能力、教育程度、畢業科系和公部門年資及經歷等項目做為資格條件，另一方 面則發現出缺單位主管挑選求職者參加面試多考量所需專業知識及能力、過去工作表 現及成果、畢業科系和個人性格與特質等項目，這兩者間存在著部分弔詭。
從教育成就相關項目來說，以教育程度和畢業科系做為資格條件，代表求才機關 認為這些條件與擔任職缺有密切相關，且合格的求職者皆滿足這些條件的要求。挑選 求職者參加面試的考量中，如再以畢業科系做為篩選考量，有著多此一舉的意涵，且 難保不會透過其他教育成就項目如畢業學校和教育程度進行取捨，且在眾多考量項目 中如何進行排序，這是另一個值得思考的問題。更值得注意的是，挑選求職者不只要 考量資格條件的要求外，也要妥適處理招募過程中所接觸到與求職者相關的資訊。
伍、人事單位的角色和轉型
首先，從研究結果可發現政府機關外補業務中，機關首長和出缺單位由於職權設 定和業務相關性，至於負責組織人事業務的人事單位相較於出缺單位來說，在外補決 定上未有實質性的參與，僅扮演著負責外補流程控管、資格審核和法規把關的角色。
過去有為數眾多的研究者（呂育誠，2004；吳泰成，2012；林逸舒，2002；施能傑，
1999；黃一峯，2006a、2006b；賴怡瑩，2005；劉坤億，2006；NAPA, 1997）提出人 事單位角色的轉變，認為由於治理環境的變化，政府組織型態和運作思維需要有相當 地改變，而人事單位應從過去高度管制執行者和監督者的角色，轉變為公務人力的管 理者和規劃者，扮演著組織策略發展夥伴、組織變革推動者、人力資源專業諮詢提供
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者、組織員工關懷者和公務價值提倡者等多重角色。
本研究結果發現人事單位在外補招募業務中仍僅扮演著法規把關和流程服務的角 色，突顯出政府人事管理體系僅能進行單純人事技術的工作，意謂著過去學術上對人 事單位角色轉變之呼籲有持續性的必要，不過在政府人事人員普遍缺乏人力資源管理 專業和國家考試部分考科與人事專業缺乏高度相關的情況下，政府人事管理轉型有很 長的一段路要走。
陸、外補過程中機關首長的影響
外補過程中，機關首長對於外補業務有一定的涉入，而不同政府層級機關首長對 於外補業務有不同項目的關注。就整體來說，由於決定人才甄補方式是機關首長的職 權，因此皆會對甄補方式的選擇表示意見。不過從各政府層級來看，中央政府機關首 長多屬常任文官，對於外補比較不會表示意見，反觀縣市政府機關首長，則較會推薦 合適的人選，驗證過去文獻提到地方政府人事管理需處理首長行使人事權的需求（李 衍儒，2009；莊琦銘，2004；林聰男，2008）。
另從接觸求職者方式的調查結果來看，從出缺單位的角度同樣地發現較會透過機 關首長的方式接觸求職者。縣市政府首長多透過民選方式產生，而當這些政治首長除 了對甄補方式表示意見外，也會推薦合適的人選時，機關在後續選拔階段如何去評估 機關首長是基於單純推薦優秀人才或意欲任用私人所出現的求職者，此為後續階段應 注意的部分。