[PDF] Top 20 公務員兼勞工身份者勞動條件之探討 - 政大學術集成

... 23 條規定之法律保留原則有違，惟公營事 業人員其退休相關權益乃涉及公共利益之重大事項，仍應以法律 或法律明確授權之命令定之為宜」亦為大法官會議釋字第 614 號解釋文所言明。而在此之前，於民國 79 前 12 月 07 日，大法 官會議即已作出「------惟公營事業人員之任用及退休，關係此等 ... See full document

... 消長、工作環境轉化等全球局勢，多以選擇流程再造、縮減組織規模、非核心業 務委外或勞動力彈性化的方式因應， 「派遣勞動」也因此在國內日益蓬勃發展 66 然而，我國的派遣勞動若與其他國家比較，仍屬於起步階段而已，不僅沒有 ... See full document

... 第三節 非正式部門就業者所遇的問題 到了今天，非正式部門仍然是一個難解的問題，和早期預測的相反，非正式 部門成長幅度更大更複雜，且於全球各地快速增長，非正式部門的存在不再被視 為一個臨時或剩餘的現象。全球競爭激烈，越來越多的公司為因應環境變動，選 擇分散生產和改組，形成更加靈活和專業化的生產經營單位。發展中國家或轉型 中國家，可能會使用一些小型企業或在家工作者從事最終產品的加工，包括安排 ... See full document

... 過去致力追求經濟成長風氣的影響，日本的政策走向經常是偏向支持雇主經濟活 動的，而這也反應在勞動檢查的執行力度上 40 。當發現事業單位有違反勞動基準 法等規定之情形時，比起揭發懲處事業單位的違失行為，執法者更傾向於以對事 業單位影響最小的方式 ─行政指導，勸說事業單位改善。柔性勸說當然是一種影 ... See full document

... 103 醫療有其「專屬性」，顧及病人安全之外，還得考慮醫療連續性。當醫師納入 《勞基法》後，病患可能要面臨的是，誰才是他的主治醫師？當病情出現變化 要找誰？醫療爭議的責任如何歸屬？這是所有保障醫師勞動人權國家所共同 面對的問題，他們有很多配套措施值得借鏡，病情變化的特殊延長工時，給予 高於加班費的特別補償並給予事後補休；長時手術有配對主治或雙主治共同分 ... See full document

... 較少有對象可諮詢協助，社會支持程度較低。 比起受僱者，工作對自營作業者的意義不只是在賺取報酬，其為工作獨力付出的身 心、技能與資本，在不確定的市場環境中更是一種賭注；他們必須扛起事業經營與決策 的責任，工作表現與自身事業興亡有直接相關，因此前述的「工作自主性」 ，反而也可 能成為自營作業者高度工作投入、甚至自我剝削的手段。在自營作業者的生活中，工作 ... See full document

... 兼職工作者工作時數則依機構需求而定；公立機構內部分照顧服務員屬約聘制， 員工以一年一聘制為主。通常在機構內的照顧服務員依照護需要輪值班，有些機 構一個月約輪值班3至5次，從下午5點到隔天的早上8點，在假日時亦需要輪流值 班。此外，也有自行接案的居家照顧服務員，工作時段可依個人意願而定，目前 ... See full document

... 待不住，加上長期檢查人力不足，常讓勞動檢查員工作繁重、流動率偏高，甚至 勞動條件變得更惡劣。勞動檢查員守護台灣勞工，但是自己的辛酸卻沒人知道」 。 ... See full document

... 而造成「中間剝削」與「勞動條件下滑」等問題。近年來，登錄型勞 動派遣運用泛濫的日本，已逐漸意識到企業責任嚴重背離的現象，如 早稻田大學於2010召開勞動派遣改革議題之論壇中，常任理事太田正 孝開場所言：「Business is not just making ... See full document

... 勞動條件泛指雇用者提供受雇者的各項有形或無形條件之總和，包括工資、工 時、休假請假、女工童工保護、安全衛生、退休條件等。由於本研究對象為台水公 ... See full document

... 第一節 勞動市場法制之概念 一、勞動市場之概念 勞動市場的概念被認為是多義且不確定。據日本厚生勞動省 1998 年 「勞 動省．雇用法制研究會」所提出之《有關今後勞動市場法制之原則》 （今後の労 ... See full document

... 40 的遊說代表，而向他們的固有同僚進行遊說，這種現象引起外界擔心他們與過去 雇主間是否能劃清界限或維持立法公正性的質疑。以致於美國國會規定立法者和 資深幕僚成員離開一年之內不得回國遊說其同僚，但這樣的規範仍然不足以使人 安心（ Salant，1995）。台灣國會助理制度主要是仿效美國，究竟國會助理之影響 ... See full document

... 減少部分工時勞資雙方不必要的爭議。然而，1993 年制定的「部分工時勞動法」， 無論是勞動條件或均等待遇之規定皆止於努力義務，故實效面則留下了重大課題 220 。 隨著世界經濟的改變並影響企業使用各類型勞動型態之發展，日本部分工時 ... See full document

... 集體意識發展成熟，逐漸使工會具有自主性與影響力，同時針對適用後的 勞動條件內容透過勞資會議的管道，企圖與雇主取得具體的工時條件與任 務派遣原則，要求公司承諾僅能在中途無落地的越洋航線任務，讓客艙組 ... See full document

... 616 條作為基礎，不將 其角色僅限法條明文的工資續付規定，而是從文字中推導出隱含給付拒絕權之功 能，並藉此發展出許多給付拒絕權類型 504 ，債法改革後由德國民法第 275 條第 3 項統一所有給付拒絕權類型，且德國民法第 616 條的給付拒絕權功能大幅度被取 代，且德國民法第 275 條第 3 ... See full document

... 歲出頭就已經經歷工作經驗的 工資頂點，並在絕大多數的工作生涯中承受年資對時薪的負向拖累。縱然欠缺如 Bratsberg 和 Terrell（1998）以及 Tomaskovic-Devey 等人（2005）研究中豐富的 工作史資訊，因而無法再具體分析原住民與漢人的年資類型學差異；現有的結果 ... See full document

... （勞）工董事之推派規定，與現行公司法規定董事係由股東選任之方 式相悖，於證券交易法訂定，實有未妥，爰建議不予增訂。」經過本 次會期討論，金管會回應:「再研究」 ，此案先予保留 158 。 直到 2016 年三月，黃昭順等 21 人、劉建國等 17 人再次提案，並 於立法院參立法院第 9 屆第 1 會期財政委員會第 7 ... See full document

... 透過實際訪談國內幾家已與資方簽訂團體協約之企業工會後發現，目前國內 之企業工會針對派遣勞工所帶來衝擊與影響，似乎大多數工會所採取之因應方式 仍停留在抵制與限制雇主使用派遣勞工人數比例之階段，當前並無工會將積極組 ... See full document

... Research on the Labor Conditions and Emotional Labor Impact of service industry: Focus on counter sales staff of department stores in Taiwan... Abstract Workers in Taiwan have faced the [r] ... See full document

... 業技術發展及再認證，並且於每三年檢討承認之標準與程序。民間承認則可分為 學歷承認及專業技術承認兩種公約，其共同點在於皆希望能建立可比較之認證判 斷標準、政策及制定程序。本研究認為，簽訂專業技術承認前，應分析個別行業 或職業之整體培養過程，此外，專業技術承認首先要做市場調查，其次則應朝向 ... See full document