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第三節 激勵理論
為釐清農民擁有農地所有權對農地利用產生之激勵誘因效果，本節藉由激勵 理論說明農民從事農地利用之激勵誘因影響情形，並結合前述財產權理論，建立 本研究後續之分析架構。
壹、激勵理論
所謂「激勵」（motivation），乃由拉丁字「Movere」而來（原意為「促動」
move），依 D. B. Lindsley 之定義，即指各種驅力之組合，其可藉著直接激發，而 使行為持續，完成目標（吳秉恩，1986：74）。司徒達賢、李仁芳及吳思華（1985：
627）指出，若從事某些行為可以滿足個人的需求，則從事此行為的意願謂之激 勵。其意與許士軍（1988：278）認為激勵乃指一人希望藉由某種行動以達到的 目的對他所具有的價值相符，皆是指在滿足個人需求的情況下，從事行為以達成 目標而更加努力的意願。
激勵理論（Incentive Theory）是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行 為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人 們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。然而激 勵涉及複雜問題，例如：同樣的獎勵對某人而言是一項報償，但對另一個人則未 必有效。由於無法輕易的瞭解人們工作的動機，有些人為金錢而工作，有些人則 為了工作本身的滿足而工作，甚至為了獲得他人的肯定或地位而工作（Robbins and Coulter，2002：424），因此延伸出相關激勵理論的研究，藉以探討在組織管 理過程中，如何使員工能夠努力並自動自發地發揮個人潛力，使組織的資源獲得 最有效運用，進而達成組織目標。
貳、重要學說
早期的激勵理論研究多著重於「需要」的研究，關注於滿足個人需求的內涵，
創造得以回應個人需求的工作環境，如藉由滿足個人對金錢、地位、成就的需求 予以激勵（邱繼智，2011：385），著重對於個人內在需求因素探討，稱之為內容 理論（Content Theory），主要學者包括 Maslow、Herzberg 及 McClelland 等人。
其次，過程理論（Process Theory），主要在探討個體行為如何被激發、引導、維 持與停滯之過程，探究個人在工作場所的內心想法、認知、選擇某一行為的過程，
亦即討論動機是如何發生，以及行為如何興起、進行、維持、停止的過程（邱繼 智，2011：385），主要學者包括 Vroom、Adams 及 Locke 等人。第三類研究則是
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以誘導員工產生及強化組織所期望的工作行為，而清除組織所不期望的行為為 主，稱之為強化或增強理論（Reinforcement Theory）（余朝權，2010：104）。這 三種理論前後連貫，等於是把所有激勵理論分為三個階段（參考圖 2-1），透過瞭 解員工的需求種類（內容理論），再分析員工滿足各類需求所表現出的行為（過 程理論），最後提供適當的組織報償，以強化組織所期望的行為（增強理論），如 果加上回饋歷程，就形成生生不息的激勵循環。以下分別針對與本研究較相關的 內容理論及過程理論中幾個重要學說與理論分述如后2-10。
一、內容理論（Content Theory）
（一）Maslow 的需求理論（Maslow’s need theoty）
Maslow（1954：80-92）的「需求理論」，為組織行為理論中相當常用 的激勵理論。Maslow 認為人類需求有五個層次，而人的行為受到各種需求 之控制，只有較低層次的需求（生理與安全需求）被滿足後，較高層次的 需求（社會、尊重與自我實現）才會出現並影響人的行為。而且已經滿足 的需求，無法激勵個人，需求一旦滿足，個人就會關心更高層級的需求。
個人會在需求階層上向上移動，努力去滿足更高階的需求。這五個需求由 下而上分別為：
1. 生理需求（Physiological Needs）：包括飢渴及性之需求。
2-10 相關激勵理論主要參考丁姵元（2009：116-133）、余朝權（2010：103-120）、林欽榮（2010：
191-213）及邱繼智（2011：382-403）等著作之相關分類。
動機
（需求）
員工行為 報償
回饋
（資訊蒐集）
（內容理論） （過程理論） （增加理論）
圖 2-1：激勵模型
資料來源：余朝權，2010：104
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2. 安全需求（Safety Needs）：即避免遭受傷害或危險之需求。
3. 社會需求（Social Needs）：即對於愛及被愛、友誼、歸屬之需求。
4. 尊重需求（Esteem Needs）：即自尊及被人尊重之需求。
5. 自我實現需求（Self-Actualization）：即一人期盼能成為自己所希望成為 的人之需求。
（二）Herzberg 的二因子理論（Herzberg’s Two-Factor Theory）
Herzberg’s 二因 子理論 提 出滿 意 與不 滿意是 兩 個不 同 的連 續向度
（Herzberg, Maunser and Snyderman，1959：16），若只移除讓人失去動機 的因子並不代表人們就會受到激勵。當某些工作不佳情況出現時，會造成 不滿足，但若這種不佳情況消失時，並不會導致滿足，這些工作情況稱為
「保健因素」（hygiene factors）；而當某些工作情形出現時，會使人感到滿 足，但若不存在，並不會感到滿足，但也不會導致不滿足，這些工作情況 稱為「激勵因素」（motivators）。當出現「保健因素」，如公司政策與行政 體系、技術監督、與上司人際關係等工作外的因素（extrinsic to work）時，
不致於讓人主動產生動機；但當出現「激勵因素」，如成就、認同、陞遷、
責任等工作內的因素（intrinsic to work）時，才是主動刺激動機的必要條件。
（三）McClelland 的需求理論（McClelland’s Theory of Needs）
McClelland（1961：161）認為需求受文化和社會影響甚大，特別強調 工作環境中有三種重要的激勵因素，包括成就需求、權力需求及親密需求。
每個人或多或少都會有上述三種需求，不過每個人之組成比重並不相同。
1. 成就需求（need for achievement）指達成目標、勝過他人、持續追求進 步的需求。具有高度成就需求的人，希望為自己成敗負起責任，喜歡追 求可預期的（適當的）風險，且對於自己認為做得不錯的事，希望得到 快速而具體的回饋，是一種追求卓越、達成標準，獲取成功之趨力。
2. 權力需求（need for power）指影響、領導他人，並控制環境的需求。想 要影響別人，打敗對手、在爭論中勝過對方或取得較高的職位，使別人 順從自己意志的欲望。
3. 親密需求（need for affiliation）指友好並親近人際關係的需求。具有高度 親密需求的人，喜好團隊合作的工作更甚於競爭性的工作，他們尋求高 度相互瞭解的關係，在被他人接受或喜愛時，會得到很大的滿足感。
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二、過程理論（Process Theory）
（一）Vroom 的期望理論（Expectancy Theory）
在過程理論中，Vroom（1964：17）所提出之期望理論受到相當廣泛 的應用，其假設前提為人是理性而經濟的（rational-economic），個人會為 了達到自己所欲達到結果而付出努力。個人採取某種行為傾向，主要取決 於對採取該行為所導致結果的預期，以及此一結果相對於個人的吸引力。
Vroom 期望激勵理論，係以期望、工具性與吸引力（E*I*V）三者乘積所得 數值之高低，來決定激勵或行為之強度，當成員預期行為結果實現之機率 越高，並且行為結果有價值，則激勵作用就會越大。三項因素說明如下：
1. 期望（expectancy）：指個人認為付出一定的工作努力之後，能達到某一 績效的機率。
2. 工具性（instrumentality）：指個人認為若績效達到一定水準時，能夠獲 得報酬的期望。
3. 吸引力（valence）：指個人在心目中認為自工作中所能獲得的潛在結果 或報酬的重要性，是產生動機的第一步。
（二）Adams 的公平理論（Equity Theory）
Adams（1965：293）提出公平理論，主張人們會將自己投注於工作之 技能、時間、精力等「投入」，與從工作所得之物質及精神報酬「產出」相 比，得到一比率，再將此比率與其他人或自己過去之比率進行社會性比較
（social comparisons），如果比率相等，則人們會感到很滿足並保持現狀，
如果比率不相等，人們會產生認知失調（cognitive dissonance）現象，人們 會在投入或產出上作任何可能的調整，以期使比率趨於相等，維持認知一 致。根據該理論，當人們感受不公平時可能會產生下列六種反應來平衡認 知：（1）改變投入、（2）改變產出、（3）改變自己的認知、（4）改變對別 人的認知、（5）改變比較對象、（6）改變目前的工作單位或離職；而更積 極的作法則是提升自我，與他人相抗衡。
參、小結
由前述分析得知，激勵乃指一個人希望藉由某種行動以達到個人的目的，而 該目的來自需求，由需求確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、
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驅動和強化人的行為。而根據 Maslow 的「需求理論」得知人的各種需求滿足順 序，當較低層次的需求（生理與安全需求）被滿足後，較高層次的需求（社會、
尊重與自我實現）才會出現並影響人的行為。由於激勵理論多用於管理學領域 中，有關組織管理員工之策略研擬，藉由不同激勵誘因之釐清及設計，縮小員工 之行為目標與組織目標間之差距，進而使目標相符、提高員工績效。雖在本研究 架構中，尚無涉及組織管理之激勵誘因設計，惟因本研究主要探討所有權對農地 利用之影響，「農地利用」之概念既廣泛又抽象，在後續實證及推論上較難具象 化，因此透過激勵理論先行釐清農地所有權、農地利用與激勵誘因之間的關係。
透過激勵理論得知，人們會因為需求而產生動機並開始追求目標，在達到目 標後會因為績效而得到報酬，最後會因為報酬而產生滿意度。故激勵誘因過程是 需要由人類的需求、行為、目標、績效、報酬，最後形成某種型態的回饋所構成。
對農民而言，積極從事農地利用應可滿足農民某種需求，在此目標下，農民擁有 農地所有權是否可強化農民從事農地利用之效果、達成其目標，即可推論出農民 擁有農地所有權是否對農民從事農地利用產生激勵誘因效果（詳如圖 2-2）。
基此，本研究依據激勵理論中 Maslow 的需求理論假設「增加所得」即為農 民從事農地利用之目的，在農民增加所得目的下，會積極運用農地以增加自身所 得。各項能夠增加所得之方式，皆可能為潛在之激勵誘因，包括政府因政策所提 供之相關補貼、獎勵措施，皆可能為激勵誘因之一，例如：當政府所提供之休耕
基此，本研究依據激勵理論中 Maslow 的需求理論假設「增加所得」即為農 民從事農地利用之目的，在農民增加所得目的下，會積極運用農地以增加自身所 得。各項能夠增加所得之方式，皆可能為潛在之激勵誘因，包括政府因政策所提 供之相關補貼、獎勵措施，皆可能為激勵誘因之一，例如：當政府所提供之休耕