北區國民中學教師兼任行政職務經驗之探究

全文

(1)國立臺灣師範大學教育學系碩士在職專班碩士論文. 指導教授:陳佩英博士. 北區國民中學教師兼任行政職務經驗之探究. 研究生:林梅君撰. 中華民國一０五年六月.

(2) 謝誌謝謝指導教授陳佩英老師一路的陪伴與支持，讓我在構思研究方向時，漸漸釐清研究內涵與價值，佩英老師並親自示範訪談技術與提問的技巧，讓我在一次次的學習過程中受益無垠。而在撰寫論文的漫漫過程中，佩英老師總是給予我最大的包容，並體諒學生在工作、家庭與課業上的交集，每次晤談都耐心的傾聽學生的研究心得並給予建議和指導，其輕拂之聲猶如春風溫暖入心。由衷感謝口試委員謝小芩老師對於學生章節整理與書寫能力的不足，給予條理的分析與清晰的回應，感謝口試委員林子斌老師對於文獻引述的審查與指正，及給予研究方向肯定與鼓勵，讓學生能在一次次的修正機會中，逐漸的臻於完善。謝謝碩班同學的同窗之誼，讓大家在每一次的課程研討中，都能暢言描述自身的職場經歷與解決問題的策略，得以借鏡各校的經驗與智慧，增進學習的面向。謝謝佩英老師指導的研究生同儕們，在每次相互見習觀摩的歷程中，擴大彼此討論議題的範疇，增進系統化思考的能力。感謝本研究的六位受訪者們，給予研究者記錄他們教職生涯的機會，並在每次的訪談過程中，真情深刻的描述著自身的經歷與感受，讓研究者得以在他們的故事中，抓住片刻感動的光點讓它閃耀。最後感謝家人一路的陪伴與支持，讓我在工作之餘得以安心於課業上，全力以赴專注學習。這篇論文從構思到完成歷經逾三年的時光，雖然論文付梓但學習之路無止盡，期許自己日後在教育職場上仍銘記過往的學習歷程，兢兢業業持之以恆自勉之。. 林梅君. 謹致. 105 年 6 月. i.

(3) ii.

(4) 北區國民中學教師兼任行政職務經驗之探究. 中文摘要. 本研究採質性研究並藉以敘事研究取徑做為研究方法，探究北區國民中學教師兼任行政職務工作之經驗與感受，並了解影響其續任行政職務工作意願因素。本研究六位受訪者分別服務於北區六所不同行政區、學區特性及學校規模的國民中學，其兼任的職務分別為生教組長兩位、教學組長兩位、教務主任兩位。經整理六位受訪教師的訪談資料，研究發現影響北區國民中學教師兼任行政職務工作的因素，分別受到教師個人因素、學校組織因素及工作困境因素等三方面影響。在教師個人因素方面包含：內在動機因素、性別與家庭因素、年齡與服務年資及工作壓力因素三部分。學校組織因素包含：受到學校主要發展教育目標與家長社經地位發展的影響。工作困境因素包含：受到行政職務任職順序與工作時間不足的影響。本研究並針對前述研究結論提出相關建議。首先在學校層面的建議，希望學校主管人員能善用公平與激勵策略鼓勵遊說資深教師回流行政工作，並同時培育新進教師參與行政工作，採雙軌策略並行，以鞏固校園行政人力結構。其次，對於兼任行政職務教師的建議，提供化解負面壓力的積極策略及進修成長的建議，以幫助自己在行政生涯路上走得更加踏實。. 關鍵字：兼任行政職務教師、續任意願、質性研究. iii.

(5) iv.

(6) A Study on the Work Experiences of Administrative Teachers at Junior high schools in Northern Taiwan Area. Abstract. This study adopts qualitative research and narrative research as the approaches for study methods to explore the experiences and feelings of junior high school teachers who also took on administrative posts in the north, as well as to understand the factors for their feelings towards the reappointment of administrative tasks. The six interviewees in this study serve at six junior high schools in the north with different administrative districts, school district characteristics and school sizes; the additional positions they took on include two chiefs of behavior, two chiefs of curriculum, and two directors of academic affairs. After organizing the interview data of the six interviewed teachers, it was discovered that the factors influencing junior high school teachers in the north to take on additional administrative tasks include the following three aspects: teachers’ individual factors, school’s organizational factors as well as work predicament factors respectively. Teachers’ individual factors include three parts: intrinsic motivational factor, gender and family factor, age and length of service factor, as well as work stress factor. School organizational factors include: influences from the school’s main development of educational goals and the development of parents’ social experience and status. Work predicament factors include: influences from the sequence of taking on the post for administrative tasks and insufficient work time. This study further proposes relevant suggestions based on the previously mentioned research conclusions. Firstly is the suggestion for the school level, it is hoped that the v.

(7) school’s executive staff may utilize fair and incentive strategies to encourage and persuade senior teachers in returning to take on administrative tasks, while also cultivating newly employed teachers to participate in administrative tasks, to adopt the double-track strategy in parallel in order to reinforce the school’s administrative human resources structure. Secondly is the suggestion towards teachers with additional administrative posts, provide suggestions of positive strategies to neutralize the negative stress as well as further education, so as to benefit oneself in taking more solid steps in an administrative career.. Keywords：Teachers with additional administrative post Will to reappointment Qualitative research. vi.

(8) 目次謝誌...............................................................i 中文摘要..........................................................iii 英文摘要............................................................v 目次..............................................................vii 表次..............................................................ix 圖次..............................................................xi. 第一章緒論..........................................................1 第一節問題描述與研究動機............................................1 第二節研究目的與問題................................................7 第三節名詞釋義......................................................7 第二章文獻探討.....................................................11 第一節學校行政與教師續任行政職務意願的意涵及相關理論...............11 第二節國民中學教師兼任行政職務之相關法規與政策.....................21 第三節教師兼任與續任行政職務意願的相關研究.........................30 第三章研究設計與實施...............................................35 第一節研究方法的選擇...............................................35 第二節資料蒐集.....................................................36 第三節資料處理與分析...............................................39 第四節研究倫理.....................................................44 第五節研究限制.....................................................45. vii.

(9) 第四章六位教師的漫漫行政路.........................................47 第一節無敵的故事...................................................48 第二節鐵面的故事...................................................57 第三節硬漢的故事...................................................71 第四節義氣的故事...................................................86 第五節光輝的故事...................................................98 第六節熱血的故事..................................................109 第七節受訪教師兼任行政職務的因素異同比較..........................122 第五章研究結論、建議與省思........................................127 第一節研究結論....................................................127 第二節研究建議....................................................131 第三節研究者省思..................................................133 參考文獻...........................................................137 中文部分...........................................................137 西文部分...........................................................141 附錄...............................................................143 附錄一訪談大綱....................................................143 附錄二訪談同意書..................................................145. viii.

(10) 表次表 1-1. 97 學年度至 100 學年度期間國民中小學正式教師、代理教師兼任組長人數統計表................................................3. 表 1-2. 學校行政職員與兼任行政職務教師工作內涵比較表.................8. 表 2-1. Maslow 需求層次理論、Alderfer ERG 理論與 McClelland 三需求理論內涵比較表...............................................17. 表 2-2. 激勵內容理論內涵比較表......................................21. 表 2-3. 教師兼任行政職務授課節數、協辦行政及校務教師總減節數表......26. 表 2-4. 各相關研究面向及內涵整理表..................................32. 表 3-1. 本研究受訪者個人背景資料整理表..............................40. 表 3-2. 六位受訪者歷年服務學校及個人年資一覽表......................40. 表 3-3. 輔助訪談逐字稿的符號意義表................................. 42. 表 3-4. 資料編號表................................................. 43. 表 4-1. 六位受訪者現今服務學校背景概況一覽表........................47. ix.

(11) x.

(12) 圖次圖 2-1. 國民中學行政組織圖...................... ....................22. 圖 4-1. 受訪者義氣老師手寫訪談摘要內容...............................88. 圖 4-2. 本研究六位受訪者初任與續任行政職務因素的轉變................125. xi.

(13) 第一章緒論本研究旨在探究北區國民中學教師兼任行政職務工作之經驗與感受，並了解影響其續任行政職務工作意願的因素。本章共分為三節，第一節問題描述與研究動機，第二節提出本研究之研究目的與問題，第三節名詞釋義。. 第一節問題描述與研究動機大學畢業那年開始擔任國中代理教師，當時使用的電腦作業系統是 dos，儲存資料用的是 3.5 吋磁片，編寫講義還是用墨紙騰稿再送油印的方式，轉眼至今已廿三年。這段時間曾擔任的職務不乏導師、童軍團長、輔導組長、教學組長、訓育組副組長、衛生組協助行政、教學組協助行政，還當了教師會長。豐碩的經歷帶給我不同的視野，除了看見許多年輕後進就像以前的自己，也品味著許多同事的生涯故事，但心中卻感慨著：時代進步了，價值觀變了，人心呢？似乎也失去了它原有的溫度！壹、與行政工作的緣起初任教職時，我即開啟了兼任行政職務工作的扉頁。民國 82 年是一個社會經濟活躍的時期，校園中教師員額普遍沒有補足，於是徒有熱忱與活力的我幸運的開始了代理教師生涯，且因為自己的菜鳥身分，我當起了童軍團長與訓育組副組長，工作內容多為假日童軍服務活動與校刊文稿排版。我期許著自己能透過參與行政工作的機會認識國中校園生活的點滴，讓這試金石磨練自己，而伴隨著時間的更迭，我同時也觀察到校園中的部分內涵也漸漸質變。以往國中小教育行政人員多由資深且已經擔任行政職務許久的教師兼任，因此其行政位階具有尊崇與指標作用的意義。但隨著民國 83 年多元師資培育制度的開放與實施後，許多新進教師陸續投入教育職場，於是校園生態開始改變。據統計，民國 90 年度新領教師證且在職的正式教師人數共計有 13,404 人，是 86 年度至 95 年度期間的最高峰(中華民國師資培育統計年報，2006)，於是在大量新進教 1.

(14) 師投身校園後，校園師資結構開始洗牌，新進教師擔任行政職務的機會亦大幅增加，而我也是在此時期通過教師甄選而展開正式教師生涯。成為正式教師，我到了新的學校報到，依舊參與行政職務行列，也陸續擔任過不同性質的組長或協助行政職務，持續參與校務行政工作。近十餘年來雖然每到學期末依然會被徵詢是否願意於隔年繼續擔任行政職務，心中的回答也不斷的反覆躊躇著，但讓我深深感受到對校園產生牽制與影響最具深遠且不可輕忽的力量，其實正是「人」的因素。貳、天平上的行政人員與教師校園中的人事規劃是這樣運作的。每學年度的新生報到人數會決定新生班級數以及導師總編制人數，因此校園中開始出現搶人大作戰。校長必須規劃新學年度各處室主任的人選；學務主任要遴聘導師人選；教務主任要規劃各科目的教學時數與授課人數；各處室主任還得商請某些教師來擔任處室內組長職務；而每位教師也都希望自己的教職積分能高於他人，以捍衛自己的優先選擇權，畢竟每一位教師的規劃都將排擠其他教師的意願。因此校園中每至學年度即將結束時，教師間便會相互探詢現任行政同仁對行政職務去留的意願，以及是否有職務異動的可能性，以便揣測彼此的規劃與因應之道。而在現今的教育環境趨勢下，通常積分高的教師亦屬資深的教師，多數亦不將行政職務視為首選，因此積分低的教師往往成為這場競爭下的「魯蛇」；如此不安的氣氛與同儕間深沉的臆測，已成為校園每年的常態。然而此現象並非一日之寒，透過會議資料的呈現與媒體的報導，我們可推知這些樣態已帶給我們教育環境重大的衝擊。民國 95 年 7 月張勳誠校長(時任臺北市景興國中校長)曾於「臺北市 95 學年度第一學期公私立高中職暨國中校長會議」進行問卷調查，統計發現：在 90 至 94 學年度期間，公立國中教師兼任行政人員的平均年資為「教務主任 1.89 年、訓導主任 1.7 年、總務主任 1.75 年、輔導主任 2.12 年、教學組長 1.73 年、註冊組長 1.86 年、訓育組長 1.71 年、生教組長 2.

(15) 1.84 年、輔導組長 1.95 年、資料組長 2.08 年」，由此數據可推知臺北市立國民中學教師兼任行政職務的時間，平均約 2 年左右即不再續任原職務。前臺北市教育局長丁亞雯也曾於「101 年度第 2 次全國教育局處長會議」時說明指出：「越來越多校長反映，學校找不到人擔任組長、主任等行政工作，最後只好找代理教師充當。」。監察院曾於民國 101 年 10 月 12 日糾正教育部應重視國民中小學教師兼任行政職務意願低落情形，以及部分學校由代理教師擔任國民中小學行政職務的現象；並在民國 102 年 5 月 16 日「糾正案字號 102 教正 0010」糾正案文中，再次公佈教育部所提供之相關數據資料顯示：自 97 學年度至 100 學年度間，國民中小學由代理教師擔任生活教育組長的人數，已由 76 人增加為 140 人，增加近一倍；由代理教師擔任其他行政職務的人數，也由 128 人增加至 243 人，其增加幅度將近九成。透過這些數據足見學校行政職務乏人問津，校方只得由代理教師中聘任，其現象已呈現攀升趨勢，相關數據整理如下表 1-1：. 表 1-1. 97 學年度至 100 學年度期間國民中小學正式教師、代理教師兼任組長人數統計表學年度. 97 學年度. 98 學年度. 99 學年度. 100 學年度. (學校數). (743 校). (747 校). (749 校). (746 校). 人數. 比例. 人數. 比例. 人數. 比例. 人數. 比例. 生教. 由正式教師兼任. 667. 89.8%. 648. 86.8%. 624. 83.3%. 606. 81.2%. 組長. 由代理教師兼任. 76. 10.2%. 99. 13.2%. 125. 16.7%. 140. 18.8%. 其他. 由正式教師兼任. 組長. 由代理教師兼任. 6,209 98.0% 6,229 97.3% 6,189 96.7% 6,193 128. 2.0%. 174. 2.7%. 資料來源：監察院糾正案字號 102 教正 0010 糾正案文製表：研究者自行整理 3. 209. 3.3%. 243. 96.2% 3.8%.

(16) 由上表得知國民中小學教師不願擔任行政職務，於是多由代理教師兼任的嚴重性源自民國 97 年時即已浮現，直至教育部在民國 101 年、102 年連續受到監察院糾正後仍無具體改變，尤其偏鄉小校此現象更為嚴重，等到明年代理教師聘約到期之時，這樣的人事安排又必須全盤重來，無疑是雪上加霜、永無止歇之日(天下雜誌，2013 年 7 月；新新聞，2014 年 10 月)。這些媒體資訊顯現校園問題日益擴大，媒體報導的頻繁程度以及政府關注的層級規格也相對提高，更加突顯教師兼行政職務的問題不容忽視。尤其現今社會環境急速多變，使得本是社會縮影的校園內在已經丕變，介入的因素也更多元複雜，因此不論都會型地區或偏鄉城鎮學校，都暴露出行政人員難為與艱辛的現象。参、學校行政的阻力與羈絆我國自 1980 年代後半以來，政治、經濟、文化、教育等方面受到巨大衝擊，社會的各個層面均產生快速的變遷(曾憲政，1996)，這些議題的多變影響校園中教師的思維，以及家長關注教育議題的態度轉為積極投入且意見紛雜，而學校行政人員觀念、角色的扮演、做事方法，也都必須加以調適轉型，才能適應未來的社會(范熾文，2001)。前述現象帶給校園許多震盪，也造成國民中小學行政人員的難為，導致學校組織面臨行政人員續職意願低落與異動頻繁的現象，分別從以下三方面說明。一、對於校長與主任而言：在校園中，每學年度末總見校長及主任在積極尋找人力以補足下學年度的行政業務職缺，且在各種環境因素與制度(如校長遴選)的驅使下，校長與主任本身對於自己的生涯規劃也隱含未知數，更罔論長久經營學校行政團隊，於是只得硬著頭皮先撐一年再說。而在協議與遊說教師同仁投身行政職務的過程中，除了要考量學校教師結構與各科目教學時數等問題，對於暫時應允擔任行政職務的教師來年是否續任也是個未知數，於是每學年度末國民中小學校園中都圍繞著一股低迷的氣氛，持續消 4.

(17) 耗著學校組織的和諧，周而復始的一再循環。二、對於願意擔任行政職務教師而言：願意接任行政職務的老師，多數對於行政工作可能面臨的壓力和挑戰已有相當的認知，因此在任職的心態上不是問題，但往往是因為自身的行政專才養成不足(如法律知能、公文彙辦)或因人微言輕導致任職後的疲憊感和無力感，以及校園權力結構漸漸趨向多元參與決策(如教師會、教評會、家長會、家長後援會)的模式，而導致行政同仁在推展業務時，面對著工作負荷量大且工作環境漸趨複雜的情境而備受困頓。於是這些外在因素扼殺了行政職務教師的熱誠與生涯規劃，使其逐漸失去當初願意兼任行政職務的期待與自我肯定，最後這些行政教師為了能換得豁達的態度，或是找回擔任一般教師的自在，往往選擇淡出行政生涯規劃或回歸一般教師身分。三、對於一般教師而言：現行諸多教育相關法規的頒布及修正，如教育基本法、教師法、性平法、校長遴選辦法等，促使學校須依前述各法成立不同性質之委員會，以助組織決策模式漸趨向民主化、透明化、多元化，因此許多校務的決定權多交由校內各委員會決議通過，使得教師與家長共同參與校務與決策機會增加。於是在諸多會議中時常見到行政人員、導師、專任老師與家長們，常因彼此的需求與目標不同，或面臨利益與勞務必須重新分配時，而形成許多分權或小團體，在議決校務決策時往往也因某種身份的教師佔表決優勢而牽制會議結果，使得校園氣氛不佳的現象更形加劇。前述現象使得學校行政人才的培養無法延續、行政經驗傳承中斷、同儕間的計較與分化也日趨明顯、導致組織氛圍萎靡不彰。研究者曾聽聞某主任自嘲自己像是專門帶「新生訓練」的班長，每年都在培養新的組長，卻總是留不住人；也曾耳聞他校某主任在甄試新進教師時，原本屬意聘請某位教師擔任新學年度的組 5.

(18) 長職務，但也因為該教師深具「行政人」的特質，而在教師甄選期間成為各校炙手可熱的優質新進教師人選。因此大家互相調侃：這位「優質新進教師」最後的職場生涯規劃，將決定許多學校的命運。但儘管人力不足、人才難求，校務仍須繼續推動，業務不會停擺。於是最終將形成「主管資淺化、事務繁雜化、人力精簡化、政策擺盪化」的趨勢，而不知何時終止。研究者回溯自己擔任行政職務的過程，心中也曾感受過前述的因素與壓力，亦曾抿心自問自己投身參與行政職務工作的生涯價值與意義為何，並不時承受同儕臆測的眼光。同事們總跟我說：「做行政那麼辛苦，你何必往裡面走?」「你又不缺積分，幹嘛做行政?」以及「你就是想要走行政…」的斷語。這些字句都一再挑起我對自己工作的價值產生懷疑，似乎擔任行政工作一定是有所目的才不得不去做，若只是單純的想為團體盡一份心力而願意兼任行政職務，在大家眼中似乎那就是個傻子，而多年來這樣的對話，都一直持續加諸我對行政生涯的徘徊。回溯研究者過去擔任行政工作的經驗、身為局內人的長年觀察，以及相關研究文獻粗淺的認識，我發現學校行政工作的日益困頓，已形成學校組織逐漸失憶的過程，不但可能使學校功能失靈，面對越趨複雜的教育改革工作，更難促使教育工作者一起學習與因應。基此，研究者希望以北區國民中學教師兼任行政職務工作經驗為研究主題，採質性研究方法深入了解行政工作的內涵與意義，探討影響教師擔任行政工作的個人和結構因素，從中梳理學校行政工作的深層結構問題，或許從中可以找出可能的解決策略。. 6.

(19) 第二節研究目的與問題本研究旨在探討北區國民中學教師兼任行政職務工作之相關內涵及其續任主要因素。其研究目的如下列所述：壹、瞭解教師兼任行政職務工作的背景因素或發展脈絡。貳、探究教師兼任行政職務歷程的工作內涵、困境及意義。参、分析影響教師續任行政職務工作的因素。茲上所述，本研究的研究問題如下：壹、瞭解教師兼任行政職務工作的因素、過程與脈絡為何？貳、教師兼任行政職務的工作內涵、困境及意義為何？参、影響教師續任行政職務工作的因素為何？. 第三節名詞釋義壹、學校行政人員為使本研究特定名詞定義能清晰明確，首先將「學校行政人員」類別說明如下。目前我國民中小學各處室行政人員的來源，依其身分可略分為兩種，分別為：一、具公務人員或技術人員身分者專職擔任，其職務身分為人事主任、會計主任、事務組長、出納組長、文書組長、幹事、佐理員、技術員或工友等。二、具教師身分者兼職擔任，其職務類別依學校科層組織由上而下依序為：各處室之主任、除事務出納文書以外之組長、副組長、協助行政教師等四類，且視學校規模而有編制員額上的差異。其工作內容除例行的教學工作，亦須同時負責學校行政工作，以及籌畫與推動教育政策及行政事務。本研究的研究對象為前述第二者「具教師身分者兼職擔任」。茲整理表 1-2 說明此兩類行政人員工作內涵。. 7.

(20) 表 1-2. 學校行政職員與兼任行政職務教師工作內涵比較表. 身分學校行政職員. 兼任行政職務教師. 項目具公務人員或技術人員資格. 具教師身分者法定任用資格者 1.國民教育法第十條說明. 適用. 教育人員任用條例第二. 法令. 十一條說明. 2.國民小學與國民中學班級編制及職員員額編制準則第四條說明 1.人事人員 2.會計人員. 教務主任、. 3.總務處之文書組長、. 教學組長、註冊組長、設備組長、資訊組長. 出納組長、事務組長擔任. 1.教務處：. 4.各處室行政人員(幹事)或技術人員. 職務. 2.學務處：學務主任、訓育組長、生教組長、衛生組長、體育組長 3.輔導室：輔導主任、. 列舉. 輔導組長、資料組長、特教組長 4.總務處：總務主任 *部分學校於各組之下另設有副組長或協助行政教師數名不等. 工作. 身分為公務人員，專職學身分為教師，除擔任教學工作，也兼任學校行. 性質. 校行政工作. 工作. 政工作同時負責教學與行政工作，居學校科層組織中. 綜理執行學校行政事務內容. 級主管位階，需籌畫與推動教育行政事務 8.

(21) 工作. 同一般公務機關人員，遇寒暑假期間需上班，但可視各學校單位業務需求. 時間. 彈性休假. 福利. 同一般公務機關人員，享有休假制度、國民旅遊卡等福利，另依不同職務. 制度. 類別領有其它加給. 備註. 1.各學校因規模與需求差異，處室行政人員的編制員額與職稱不盡相同. 說明. 2.校長雖為專任行政職務之教育人員，但不屬此討論之列. 資料來源：研究者自行整理貳、續任意願本研究所指的續任意願，是指擔任國民中小學校組長以上職務且具校內正式編制教師身分者，在不受教師聘約脅迫或附帶條件牽制情況下，於隔年的行政組織編組仍有意願願意繼續擔任組長以上職務者。. 9.

(22) 10.

(23) 第二章文獻探討本研究目的在了解北區國民中學教師兼任行政職務工作的內涵及影響其續任意願的相關因素，因此先進行相關文獻整理，以作為研究架構及訪談的依據。本章共分三節：第一節引介學校行政與教師續任行政職務意願的意涵及相關理論，第二節說明國民中學教師兼任行政職務之相關法規與政策，第三節整理教師兼任與續任行政職務意願的相關研究，分別說明如下：. 第一節學校行政與教師續任行政職務意願的意涵及相關理論本節探究教師續任行政職務意願的意涵，而行政職務係指教師為辦理學校行政工作而任命之職務，因此分別就「學校行政」、「續任行政職務意願」的內涵分別加以陳述。壹、學校行政學校行政內涵龐雜事務繁瑣，其運作效能影響組織目標的發展，也帶動學校組織氣氛的態勢，透過學校行政的領導與支援有助於學校的發展(謝文全，2005)。而伴隨著民主與尊重多元的價值浪潮驅使，臺灣的政治、經濟、社會、文化各環境也急速蛻變，現代學校行政新的活路與定位，也已從傳統政教合一、中央集權、教改浪潮演變下，漸漸走出與傳統不同的路(陳寶山，2005)。以下將簡述說明學校行政作為的改變。一、傳統學校行政作為傳統的學校行政定義，國內學者多有論述，茲將其整理綜合說明如下：學校行政主旨在於依據教育目標與法令，對於教學以外的事務運用有效和科學的方法作系統化的管理，提高行政效率及效能以促進教育進步，其目的為促使教育目標達成(吳清基，2001；吳清山，2005；謝文全，2005；秦夢群，2007)。另外，部分學者以靜態程序的概念說明學校行政是一種專業，且其專業是「實質專業」多於「形式專業」。所謂「實質專業」即是學校行政過程中的技能與反省 11.

(24) 的結合。唯有成為反思實行者，結合反省性研究者與實行者的角色，並連結理論與實務，才是今日社會所謂專家的特質(張鈿富、王瑞壎，2006)。綜合前述學者所言，學校行政所包含的內涵廣泛的囊括了： (一)行政規劃層面：包含擬定計畫、籌配運用資源、協調及評鑑。 (二)行政能力層面：包含應用理論及方法、採以有效經濟的方式、系統化的管理運作。 (三)行政任務層面：包含提高行政效能、提供服務。 (四)行政願景層面：包含走向實質專業與反省實踐、激勵組織熱誠、最終達成教育目標。二、學校校本管理作為我國自 1996 年引進學校本位管理(school-based management)觀念，此種改革趨勢是將學校定位為教育改革的主體，將學校經營權下放給學校，讓學校實施自主管理及自我領導的一種管理方式，而這樣的變革，將帶領學校行政突破以往的型態，走向新的定位(陳伯璋、許添明，2002；謝文全，2010)。學者張德瑞(1996)認為學校本位管理是一種強調由上而下的管理過程或實務，一方面讓實施的學校擁有更多的人士、經費與課程決定權，來滿足學校各種不同的條件和需求，另一方面授權學校教師，賦予教師專業自主權，來設計符合學生需要的教學方案。因此現今許多教育法令與政策都與這個基調相呼應，如賦予學校選派代表參加校長的遴選，設置校務會議議決校務重大事項，賦予家長參與校務之機會，規定學校成立課程發展委員會負責學校總體課程之規劃、課程與教學之評鑑等(謝文全，2010)。學校本位管理實施過程中有許多困境有待突破，謝文全(2010)整理各專家學者(張弘勳，1997；陳伯璋、許添明，2002；Blase & Blasé,1997；Mohrman, Wohlstetter,& Associates,1994)看法歸納如下：. 12.

(25) (一)學校相關人員專業知能不足。(二)學校相關人員負荷過重。 (三)行政效率低落。(四)缺乏團體負責機制。(五)政治不當介入校園。 (六)易陷入故步自封。(七)各自為政造成不相容或難適應等問題。 (八)遭遇其它矛盾兩難問題。上述這些困境研究者在學校實務工作中也陸續面臨遭遇過，行政同儕的工作環境亦多處於忙碌複雜繁瑣、大小評鑑考核趨向常態、橫向與縱向的溝通協調難度備增等狀態，於是漸漸削弱對工作的熱忱，更罔論提升或創新校務工作，將待後節詳細說明觀察所思。貳、續任行政職務意願的相關研究首先說明意願(Willingness)一詞的定義。依據劍橋線上辭典(Cambridge Dictionaries Online 2013)解釋，Willingness 為樂意的去執行某些必要的事務 (to be happy to do something if it is needed)，具有高度願意、必要、全面接受，沒有推辭、拒絕的意思。另依韋氏辭典(Webster's Dictionaries ) 解釋， Willingness 為在有自由選擇的狀態下所做表現出的意志(The quality or state of being willing; free choice or consent of the will; freedom from reluctance; readiness of the mind to do or forbear)。工作意願的研究大至可從心理學、組織行為、管理學的層面來探討。關於擔任行政職務意願的研究文獻，林瑞欽(1990)以心理學詮釋意願的內涵，認為意願的表現有五個主要特質：是具認知的，是一種決定，是一種自我涉入的心理作用，是個體對自我所做的承諾，是一種動機形式，具有強烈促發個體朝向某特定標的所採之行動力量。陳柏敦(2006)和陳麗英(2009)從組織承諾與責任切入，提出個人與組織交互作用而產生的心理狀態。陳柏敦認為教師個人基於認同學校目標與價值而願意為學校付出更多心力，也就是教師對組織的一種承諾並使個人與學校緊密結合在一起的態度傾向；陳麗英則指出意願是教師自願投入學校組織工作，是一種促發教 13.

(26) 師願意承擔責任，實現目標，進而導引教師產生行動力量的心理狀態，亦即將意願與工作結合之後，應用於學校場域。縱合上述研究對於意願的定義可以歸納出：意願是個體的一種認知態度與價值決定歷程，在其做決定的過程中，除具備完整的自我涉入心理作用，強化投入的動機與態度，並願意承擔責任，帶給組織與成員間情感態度與工作行動力量。延續上述「意願」的定義，研究者認為所謂「續任行政職務意願」是指個體已擔任過某一行政職務，並對該職務的相關工作內涵有一定程度的體驗與認知。當個體在擔任該職務的任期屆滿後，需再次做出是否願意繼續接受相關職務下一任期的心理決定歷程，即為「續任行政職務意願」。參、教師續任行政職務意願之相關理論庚續前段「學校行政」與「續任行政職務意願」的概念說明，研究者認為教師在進入教職職場時，若是願意擔任行政工作，勢必對於學校行政工作的內涵與工作概況有基本的探詢與了解，並在經過考量後表達出願意擔任行政職務的決定。或許教師願意擔任行政工作有部分「不得已」的原因，但更重要的是：若教師是在不具備「不得已」的原因下，仍做出願意擔任行政職務的決定，其潛藏在的內在動機與激發他意願的外在刺激才是真正的價值所在，而這正是激勵(motivating) 帶給人們朝向組織預期目標邁進的歷程(謝文全，2010)。激勵理論概分為內容(content)理論與過程(process)理論兩者，內容理論主要在探討個體的內在需求，了解引發激勵行為的因素，過程理論則以激勵的過程為重心，著重個體從動機的產生到採取行動的整個心理過程。 Hoy 與 Miskel(2006)認為人類的需求和動機是決定個體在組織中行為表現的關鍵因素；Steers and Porter(1991)解釋需求(needs)是一種內在不平衡的狀態，這種不平衡將促使個體去採取某些行動，以便回復到內在平衡的狀態。將繼續從教師個人因素及學校組織因素的角度，說明引發個體產生激勵行為的機制。 14.

(27) 一、教師個人因素本段將以下列三種理論詮釋教師個人因內在需求不足進而冀求達到需求滿足的過程，分別為(一) Maslow 需求層次理論(二) Alderfer ERG 理論(三) McClelland 三需求理論，並說明三種理論的差異。 (一) Maslow 需求層次理論美國心理學者 Maslow 於 1943 年發表「人類動機的理論」（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書，假定人天生而來即具有一些基本需求，而這些需求分別有不同層次的高低排列，稱之為需求層次理論(Need Hierarchy Theory)，其理論具三大特點： 1.將人類需求分為五個層次，由較低層次到較高層次依序為生理需求、安全感需求、社會需求、尊榮感需求和自我實現需求五階段。 2.若要滿足較高層次需求，須先滿足較低層次需求，當較低層次的需求漸漸滿足後，較高層次的需求便會活躍起來，但是並非要等前一層次需求達百分之百的滿足才顯現下一需求。 3.已經獲得滿足的需求不再成為個體行動的主要動機。換言之只有未獲得滿足的需求能夠影響個體的行為，已達到滿足的需求不再具備激勵的主要功能。. (二) Alderfer ERG 理論 Alderfer(1969)將 Maslow 的需要層次理論五個需求合併為生存(existence)、關係(relatedness)和成長(growth)三個需求，被稱為 ERG 理論，其中一項重要的基本論點指出，當較高層次的需求滿足偏低，則會轉向追求較低層次的需求已獲的滿足，此稱為「挫折退化現象」。其相關內涵分別說明如下(謝文全，2010)： 1.生存需求(existence)：在工作環境中，生存的需求可藉由報酬、福利和愉快的環境而獲得滿足。 2.關係需求(relatedness)：指個體希望透過與重要他人分享思想與情感，並獲得 15.

(28) 對方的回饋，而使得此關係的需求獲得滿足。 3.成長需求(growth)：指個體希望在與環境交互作用的歷程中，發展自己的創造才能。 Maslow 需求層次與 Alderfer 的 ERG 理論兩者有一極大不同處在於 Alderfer 的 ERG 理論具「挫折退化現象」，亦即個體對於較高層次的需求滿足感減少時，會退而轉向追求較低層次的需求以做為補償，而削弱其向上追求更高層次的動力。若應用在教育工作現場，就如同教師或學校行政人員在對於自我價值實踐或尋求工作成就感方面受到挫折時，或受到他人對自己的不尊重、不認可對待，以及受到同儕相處間的非自信、非自主感受時，都將會促使個體漸漸轉向尋求更低層次的薪酬或福利等條件以自我安慰，而逐漸退化至滿足基本的生存需求(如能獲取薪資或休假等)即可。因此以人力資源管理的角度來看，當員工出現「挫折退化現象」時，應避免認定對方是太過於追求物質生活或金錢的態度，而應該協助與指導對方找出挫折退化原因，以提升組織成員追求更高層次需求的動機，並避免發生降低工作品質及影響組織績效的情況發生(謝文全，2010)。. (三) McClelland 三需求理論 McClelland 三需求理論認為具備不同需求的人有不同的追求方向，因此必需提供不同的激勵誘因以滿足其需求。其內涵說明如下(謝文全，2010；McClelland， 1961)： 1.成就需求(need for achievement)：指想要超越他人或完成某項任務、目標，或追求成功的慾望。具強烈成就需求者勇於承擔工作，希望能把事做好，能單獨負責解決問題，希望即刻得到績效。 2.權力需求(need for power)：具高權力需求者喜歡「發號施令」，希望能擁有高權力以控制或影響他人，喜歡具有競爭性或有階級高低之分的場合，對於是 16.

(29) 否能握有影響力與地位的重視程度，遠高於對自我績效的要求。 3.親和需求(need for affiliation)：具此需求者希望與他人建立合諧親密的人際關係與友誼，喜歡融洽的氣氛，希望能被他人喜愛與接納。茲將此三種理論整理為表 2-1，並做比較與說明。表 2-1. Maslow 需求層次理論、Alderfer ERG 理論與 McClelland 三需求理論內涵比較表. 理論向度精神取向. 需求價值. Maslow. Alderfer. McClelland. 需求層次理論. ERG 理論. 三需求理論. 人性生理需求取向. 人性生理需求取向. 社會或心理取向. 有層級排列的模式，. 每個需求均可同時存. 但並非要等待某一需. 在，希望能找出相關. 求得到百分之百的滿具有挫折退化現象. 的激勵誘因，以幫助. 足後，才能顯現次一. 個體詮釋工作表現上. 層級的需求. 的需求. 資料來源：研究者自行整理. 小結: Maslow 的需求層次雖有層級式的排列，但這些層級之間並無截然的界線，而是有相互疊合的地方。因此個體並非要等待某一需求得到百分之百的滿足後，才能顯現次一層級的需求(謝文全，2010)。Alderfer 的 ERG 理論具「挫折退化現象」，亦即當個體對於較高層次的需求滿足感減少時，會退而轉向追求較低層次的需求以做為補償，而削弱其向上追求更高層次的動力。McClelland 的三種需求則以社會或心理取向為出發點，並詮釋工作表現上的需求，希望能找出激勵工作者的相關誘因，其內涵沒有如同 Maslow 的階梯式需求順序，並認為每個個體均可能同時 17.

(30) 具有此三大需求，因需求不同的人有不同的追求方向，因此需要不同的激勵誘因 (謝文全，2010)。二、學校組織影響因素教師擔任教職或兼任行政職務，每個人對於工作內容所產生的感受不盡相同，其投入的程度也無法一致，每個個體也會依自己的工作動機而決定工作的投入程度。在教育組織中常可看到主管擬定工作決策或是制度時，若缺乏公平合理性，會降低教師對校方(校長)處事公平性的認知，出現不滿的情緒而有所抱怨(邱麗蓉、單小琳，2005)。現行國民中小學教師薪資報酬是以年資做為主要依據，大體上均按照其年資、學歷等因素而定，較忽略個人能力因素。所以當學校行政人員表現優異或對教育革新有重大貢獻時，校長也無法採取績效薪酬調高其待遇(范熾文，2006)。因此國民中學教師只要是具備相同年資或學歷者，其支領的基本薪俸是一樣的，但卻會因為彼此擔任不同的工作職務，而有不同名義的薪資加給或授課時數的差別。然而教師們對於薪資結構已有相當認知，因此在個人薪資方面並不會產生不公疑慮，但卻會在意與自己相同工作背景的教師因彼此投入的工作時間與付出心力的程度不同，而造成教師間產生比較心態而影響自身對於工作投入的程度。本段將以 Adams 的公平理論(Equity Theory)詮釋教師對於職務差別與工作投入所產生的比較心態。 (一) 公平理論 Adams 於 1965 年提出公平理論(Equity Theory)，認為公平是激勵過程中最主要的影響機制。由於公平是依比較而得來的感受，因此個體會透過衡量自己的投入程度、成果或報酬，並與其他相對條件平等的人做參照比較，來感受自己是否受到相對公平的待遇，再表現出其相對的因應行為(謝文全，2010；Robbins, 2001； Walster, Walster, & Scott,1978)。這些因應行為包含： 1.改變自己工作的投入程度（如減少工時或減少努力程度）。 18.

(31) 2.改變自己的報酬（如要求加薪或休假）。 3.改變自己的內心想法(如找原因自我安慰或合理化)。 4.改變參考比較的對象(如改換跟其他的同事比較以降低標準)。 5.改變目前的工作(調整職務或調校、離職)。若以臺北市立國民中學教師工作為例說明，因教師薪俸採年資主義，兼任學校行政職務另多了職務加給、休假、不休假獎金、國民旅遊卡等福利，且授課時數相對減少，但在非授課時間與假期之間仍有業務需推展進行，因此不易衡量其投入的質量差別。其次，教師本職即是教學，其對於教學工作的內涵與運作已是駕輕就熟、遊刃有餘，但若是將工作重心轉換為兼任學校行政職務，其相對要付出的工作投入與熟悉程度勢必比以往來得吃重。因此當學校總班級數與師生數的規模尚足以讓老師可自行選擇欲擔任行政或非行政的身分時，在薪資水準差距有限與投入程度差異的先決條件下，教師多以自己最熟悉又單純的教學工作為首選。且基於前述國民中學校園內的該兩大類職務(行政與非行政)本身即有勞逸不均、酬賞不一的條件來看，學校同仁對於願意躋身投入行政職務的教師，尤其是吃重的業務組別時，應給予更多的關懷與肯定才是。 (二) 激勵保健理論激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)又稱雙因子理論，由 Herzberg 於 1959 年提出。該理論透過訪問 203 名擔任工程師或會計人員的受訪者對於工作中最滿意與不滿意的事件，並以因素分析法分析資料歸納發現，影響工作滿意與不滿意的因素並不相同，並將促使工作滿意的因素稱之為激勵因素，影響工作不滿意的因素稱之為保健因素。Herzberg 分別將滿意與不滿意的因素依其影響頻率，依序各選出五大項目做為代表，其相關內涵說明如下(謝文全，2010；Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. 1959)： 1.激勵因素：這些因素與工作有直接關係，能激勵員工、提升員工的滿足感，產 19.

(32) 生更佳的工作績效與工作情緒。其特點是：若這些因素存在便會引起工作滿意，若這些因素不存在，也不一定會引起不滿意。其內涵包括： (1)成就感(achievement)：成功完成一件工作、解決一項問題或看到自己的工作成果。 (2)受賞識感(recognition)：受到口頭上、行動上或心理上的讚賞。這些讚賞可來自長官、同事或其他廣大民眾。 (3)工作本身(work itself)：工作本身的變化性或例行性、呆板性或富創造性、簡易性或困難性等。 (4)責任感(responsibility)：承擔責任及權力之輕重多寡，如獲得授權而得承擔較多的責任，或獲得領導他人的新權力等均屬之。 (5)升遷發展(advancement)：個人地位或職位的提高，但若是因調職而加重所負責任，地位並未提高的話，則隸屬前者「責任」項目。 2.保健因素：這些因素通常與工作本身無關，而是與工作環境等外在條件有關，其特點是：若是欠缺該類因素便會導致員工的不滿意，但若是具備該類因素，也並非一定會讓員工滿意。亦即該類因素僅是免除員工不悅，維持工作的結果，並非能積極具體提升激勵的效果。其內涵包括： (1)組織政策與管理(company policy and administration)：指組織的人事政策、制度管理的適當程度。 (2)視導技巧(supervision-technical)：指視導人員的能力、技術與態度，如對部屬是否公平、對部屬工作是否提供協助或挑剔等。 (3)薪資(salary)：指一切所有的報酬。 (4)人際關係(interpersonal relations)：包含與主管、同事與部屬三者間的人際關係。 (5)工作環境(working conditions)：指工作的物質環境，如光線、設備等。. 20.

(33) 基於研究旨趣將本研究相關激勵內容理論整理為表 2-2 說明如下：表 2-2 激勵內容理論內涵比較表本研究歸類. 教師個人因素. 學校組織影響因素. 一、Maslow 需求層次理論學者. Adams. Herzberg. 公平理論. 雙因子理論. 二、AlderferERG 理論理論三、McClelland 三需求理論較高. 需. 一、改變投入. 成就需求. 二、改變報酬. 層次. 求. 三、改變想法. 關係需求. 構. 較低. 面. 層次. 激勵因素. 四、改變參照人安全感需求. 保健因素. 五、改變工作. 資料來源：研究者自行整理. 小結: 激勵保健理論在 1950 年代的學術界有其重要的貢獻，對於學校人員在推展或策劃工作上有極大的意義：亦即當學校人員想要讓工作變得更具有挑戰性、更有趣時，另一方面又要想辦法避免這個工作令人產生不滿意感，就必須要同時考慮到激勵與保健因素，其激勵效果會更好(Hoy ,Miskel，2006)。前述各理論分別從教師個人因素、學校組織影響因素方面來說明引發個體激勵行為產生的機制，雖然各理論的構面不同，但卻具相似之處。. 第二節國民中學教師兼任行政職務之相關法規與政策我國教育人員的任用受「教育人員任用條例」規範；國民中學教育行政人員的編制與任用則另受下列法規規範，簡述如下：壹、「國民中小學教師授課節數訂定基本原則」修正規定第六條『國民中小學之人 21.

(34) 事、會計人員，不論規模大小，不得由教師兼任，其人員之任用，應依國民教育法之規定辦理。』貳、「國民教育法」第十條規定『國民小學及國民中學，視規模大小，酌設教務處、學生事務處、總務處或教導處、總務處，各置主任一人及職員若干人。主任由校長就專任教師中聘兼之，職員由校長遴用，均應報直轄市或縣（市）主管教育行政機關核備。國民小學及國民中學應設輔導室或輔導教師。輔導室置主任一人及輔導教師若干人，由校長遴選具有教育熱忱與專業知能教師任之。輔導主任及輔導教師以專任為原則。』。参、「國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則」第四條規定『國民中學除文書、出納、事務三組組長得專任外，組長、副組長均由教師兼任。』肆、「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」第十條規定『兼任、代課及代理教師不得兼任中小學各處(室)行政職務。但情況特殊，報請主管教育行政機關核准者，代理教師得兼任之。』。茲將前述法規所述之國民中學行政組織編制以圖 2-1 說明如下：. 校務會議. 各種委員會教務處. 校長教師代表行政代表職工代表家長代表. 教學組註冊組設備組資訊組. 學務處. 生教組訓育組衛生組體育組. 校長輔導室. 輔導組資料組特教組. 圖 2-1 國民中學行政組織圖(研究者自繪). 22. 行政會議總務處. 事務組文書組出納組. 人事室. 會計室.

(35) 前述相關法規對於國民中小學教師兼任行政職務各有規範，但現今國民中小學教師對於兼任行政職務工作的態度愈趨式微，雖法規賦予校長「法職權」可自專任教師中聘任行政人員，可是在學校現場卻往往可見校長覓無教師有意願參與行政職務的事實。據研究者另歸納相關文獻資料發現，教師參與行政意願低落的原因除了行政工作本質因素外，還有一大主因是因為外拉力量所導致，研究者將這股力量分為兩種，分別為「教師內在自覺意識提昇」，和「社會外在法規削弱意願」。以下就這兩層面加以說明。壹、教師內在自覺意識提昇教師內在自覺意識的提升對於學校民主運作而言應有所幫助；然而擴大教師參與學校事務已及教師會成立之後，學校的分工和權力關係也起了變化。本段以教師專業興起和擴大教師參與校務說明學校生態的變化：一、教師專業興起：早期學校行政風格作為較偏向為管理與督導性質，同仁們在教職養成過程中多數肩負著「教而優則行政」的期許，紛紛投身參與學校行政工作；也因為本身具備明確的行政生涯規劃與動機，所以有堅強的意志面對環境挑戰，受挫忍受力亦相對較高。因此在過去校園中有諸多老師願意嘗試行政工作，也從組長、主任一路堅持下去，直至擔任校長或其他職務以一肩扛起辦學重擔，因為這是一個榮耀的象徵與肯定。而此校園現況，蔡培村教授(1999)說明因教學取向的教師缺乏晉升管道，以致於無法建立其專業權威或對學校行政發揮影響力，於是造成追求自我成長與發展的教師，紛紛走向行政人員主任、校長的甄選，放棄教學取向的發展與研修，正說明了早年教師轉換跑道投入行政職務的動機。此外，1980 年代美國校園亦透過教師生涯職級制 (career - ladder program) 來重新建構教師對於教職工作的內涵(Wayne Hoy，2003)，說明教師生涯職級制的目標是要把教學工作的內容豐富化(job enrichment)並且擴大教師的責任。所謂工作豐富化即是將工作的內涵擴大，包括提升工作的技能和責任，如指導監督新 23.

(36) 進教師、發展課程教材、評鑑學校各種計畫和方案等，而這些內涵正符應了現代教師的發展方向。由於教師生涯與行政生涯是不同的象限，教師在學校組織中是獨立專業的，而行政工作則需要密切合作，相形之下，身為學校的行政領導就必須有能力去面對更複雜的人際網路與環境，而教師只需要做班級領導，就顯得單純許多(秦夢群， 2007)。Growe、Fontenot 和 Montgomery(2003)針對美國教育環境研究指出，有 26% 具行政職務的學校校長因為薪水、工時、有限的支援、工作壓力與和家人相處時間缺乏等因素，曾認真考慮是否返回單純的教學工作或從此退出教育界；而有 62% 未兼行政職務的學校成員根本不想接觸行政工作；至於我國學校行政也有相同的狀況(秦夢群，2007)。大環境的改變和教育改革使得社會大眾以及教師本身對於教職生涯規劃有了更多的期待與提昇的方向，因此諸多關於教師專業發展與教師評鑑機制的觀念與技術也持續融入於教師的工作內涵中，並朝標準化及制度化方向邁進。從學校現場觀察與文獻資料得知教師不再如以往僅能以投入行政職務做為教職生涯目標，也因此逐漸削弱教師們投身學校行政工作的動機，因而導致現今國中小學教師參與行政意願低落現象。二、擴大教師參與校務：民國 80 年期間國內適逢教育事務改革的高峰期，帶給國內教育環境諸多衝擊。其間與教師有關的法令諸如：民國 84 年通過暨施行的「教師法」，促使各級學校陸續成立校級教師會、教評會，該類組織均賦予教師參與學校事務運作的適法性與必要性；民國 88 年「國民教育法」第九條修正校長遴選相關內容，以及第十條修正教師參與校務組織相關內容，均使得教師在參與學校校務及校長遴選事務時得表達意見。在這樣的時空背景轉變以及教師自覺意識與專業能力提昇的交互作用下，使得以往多由行政職務身份同仁參與學校校務的決策工作，也依法釋出非行政職務 24.

(37) 教師參與校務決議的員額比例與機會。這些現況的改變對於有心參與學校公共事務的教師而言，他們可以在教學工作之餘與行政同仁合作共同治校，透過法律所賦予的責任監督校務，並以出席會議或參與協商的方式，決策校務發展方向，同時獲得在教學工作以外的表現、如魚得水的人際關係、位居非正式組織領導幹部與核心人物地位、提昇個人成就感與掌握資訊優勢，以及個人對於組織的貢獻度與存在價值等。當教師被賦予更多的自主及權力後，不但擴大了教師參與校務的程度，也形成學校組織內的分權。教師不再只是依命行事，而是開始發聲，參與決策，並擁有決定權(黃宗顯，2008)。因此在學校服務已屆資深或熟稔校務的教師，不再以擔任行政職務為生涯目標，而轉向參與學校公共事務，成為各組織或委員會的核心幹部。因此這群教師不具行政職務身份，無須庸碌忙於繁瑣的行政事務工作，但卻熟悉校務行政運作的模式，與具備教育相關法規的基礎知能，所以在與行政同仁共同籌畫校務政策時，他們可跳脫行政科層組織所負載的職務困境及倫理約束，且其個人在參與教育事務的效益，更勝於直接參與行政工作。若是以雙重系統組織理論(dual system theory)的特性來看，可以發現前述現況的改變，對於彌補現今學校行政與教學系統鬆散結構的缺陷是有明顯助益的。所謂「雙重系統組織理論」(Owens，1991)是指組織常有兩個性質不同的次級系統存在，一為行政系統，具有科層組織性質；一為專業系統，屬於鬆散結合系統，而學校正符應這樣的組織型態(謝文全，2010)。過去的學校正式組織在實際運作方面，仍依循權力結構和層級倫理節制而運作，但重要的行政決定通常由校長或學校行政主管主導，學校教師很少參與決定與表達意見，充分顯示學校行政系統與教學行政系統鬆散結合之特性(黃哲彬，2008)。時至今日，組織決策成員的重組與改變，促使決策權走向非單一性，導致容易產生摩擦與衝突的複雜行政工作環境，間接出現教師參與行政的意願低落，學校行政人員產生接替斷層的現象，於是校園中為填補行政人員需求，只得聘請資 25.

(38) 淺或代理教師擔任行政職務，於是形成行政人員年輕化、資淺化現象，亦充斥著行政權能不符的失落感。貳、環境變遷和政策與法規配套措施不足教育政策和法規即時回應大環境的改變，相關配套措施不足讓行政工作不易施展。以下分三大原因來說明：學生總人數下降因素影響，課稅配套措施的受薪心態比較，和教師兼辦其他專業工作之排擠效應。一、學生總人數下降因素影響：國民中小學兼任行政職務教師的授課節數，係依「國民中小學教師授課節數訂定基本原則」修正規定第四條「專任教師兼任行政職務，其減授節數之基準由各該主管教育行政機關訂定之。」辦理。將以臺北市為例說明該相關法規「臺北市國民中學（含完全中學國中部）教師每週授課節數基準」第四點『教師兼任行政職務授課節數、協辦行政及校務教師總減節數表』，如下表 2-3。表 2-3. 教師兼任行政職務授課節數、協辦行政及校務教師總減節數表. 總班級數 17 班. 81 班 18-26 27-35 36-44 45-53 54-62 63-71 72-80. 行政類別. 以下. 以上. 主任授課節數. 2. 2. 1. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 組長授課節數. 6. 6. 4. 2. 2. 0. 0. 0. 0. 24. 30. 36. 42. 48. 58. 64. 70. 76. 協辦行政及校務教師總減節數資料來源：臺北市立國民中學（含完全中學國中部）教師每週授課節數基準，第四點. 依上表數據研究者歸納出下列相關影響內涵，說明如下： (一)各校在學生總人數逐年減少的趨勢下，總班級數亦將減少。 (二)學校總班級數減少，會影響兼任行政職務教師的每週授課節數，尤其是總班 26.

(39) 級數臨界在 53~54 班、35~36 班、26~27 班之間的學校，將使得兼任組長以上職務的教師，其平均每週授課節數多 1~2 節。 (三)學校總班級數減少，校務總減課節數也遞減，導致各處室之間的組織編制受到影響，例如副組長或協助行政教師的員額編制減少，以及彼此的減課總節數受到相互排擠與消長的現象產生。 (四)學校總班級數減少，但各處室行政業務仍繼續辦理，且推展業務類別及公文量並未因此減少，有時因為必須承接或執行相關新規定或政策而使工作有增無減，可是職員及工友的編制卻依「各級公立學校工友員額設置基準」及「中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案」逐年減少編列。因此當學生總人數減少，學校職工編制亦依規定調減，但各項事務性的工作仍須進行，於是各處室行政主管必須依內部僅有的人力員額重新分配業務範圍，冀求大家分擔完成例行推展的業務，於是在這樣的時勢下，無疑是加重了行政人員的業務負荷。上述因素導致學校兼任行政職務的教師，須負擔比以往(減班前)更重的課務，亦在缺乏副組長、協助行政教師或其他職工人力編制的條件下，必須自行處理較多行政業務與庶務，均造成教師兼任行政職務意願更為低落的現象。二、課稅配套措施的受薪心態比較：我國中小學教師免納所得稅一案，可追溯自當時國民政府於民國 32 年 2 月 17 日首次制定的「所得稅法」內容規定：小學教員薪給免納所得稅，爾後至民國 44 年 12 月 23 日修正的「所得稅法」，則將托兒所與幼稚園教職員薪資也列入免稅範圍，直至民國 57 年實施九年國民義務教育時，各方奔走請願希望國民中學教師亦比照前述人員免納薪資所得稅，於是在民國 68 年立法院三讀通過國民中學教師免稅案(林萬億，2006；陳啟榮，2007)。然隨著社會變遷發展，國中小學教師課稅與否的議題依然討論不休，自民國 79 年財政部即已提出該相關法案之修正案，希冀能恢復國民中小學教師課稅制度， 27.

(40) 其間各方辯解近 20 年，直至民國 100 年 1 月 7 日立法院才三讀通過「所得稅法」修正案，宣布取消軍教免稅，並從民國 101 年開始實施，亦即自民國 102 年起國民中小學教師將開始申報綜合所得稅(吳雪琴，1999；陳姿伶，2012)。以賦稅公平與國家發展角度來看，稅收能增加國庫並用以辦理社會福利與公共建設等事務，促使國家發展更加健全，此一政策確實能達到租稅公平的重要意義與效益，不僅符合全民繳稅的社會公平性，更可以維護相關教職人員的職業及公民尊嚴。但未料到這原本立意良善的課稅政策卻反而衍生出國民中小學教師對於課稅後的薪資待遇與工作內容，產生差異比較的心態，因此更加凸顯學校行政職務原本就乏人問津的現象。據研究者彙整全國教師會宣導資料顯示，教育部基於勞動條件變動的原因，曾於民國 90 年間即陸續與教師組織代表協商恢復課稅制度後的相關配套措施，並於民國 97 年月 9 月才定案配套措施的相關內容。但在配套措施內容公布後，全國教師會與校長協會等教育團體陸續以「配套措施不全」為由，發表有關該配套措施可能帶給國民中小學教師在職務選擇上(如兼主任、兼組長、兼副組長、擔任協助行政教師、擔任導師、擔任專任教師等)與受薪落差的思維分析論點(中央日報， 2005 年 5 月；臺灣立報，2012 年 9 月)。另根據媒體及教育現場工作者資料顯示，國中小學校園行政工作多由代理教師兼任的現象已趨普及，而在課稅後教師對於薪資待遇與工作內容是否成比例關係更有其心理層面的比較與衡量(鄭玉疊，2012；沈育如，2013；天下雜誌，2013 年 7 月)。課稅後國中教師的薪資或勞務計有兩方面的改變，分別為1.導師費增加為 3,000元，2.教師每週減少授課節數4節；這些改變對於地方、學校與個人都有不同的影響。對地方政府而言，為實踐教育部逐年增聘正式教師的方針，但囿於財政困窘無法實行，於是造成中央與地方的政策落差。對學校而言，因教師減授課後許多課務需聘任代理教師授課，但因授課節數零星量少，往往無法聘足代理教 28.

(41) 師，於是課務仍由校內教師兼代而引人詬病。對教師個人而言，課稅後教師兼導師者每月導師費提高至3,000元，但教師兼行政者每個月的職務加給若依其年資，最低至最高分別為3,630至4,990元兩者之間，此所代表的意義即「兼導師與兼行政職務，其薪資加給的差異每月僅介於630元到1,990元之間」，而影響教師兼行政工作意願(臺灣立報，2010年7月；聯合晚報，2011年5月；臺灣教育評論月刊，2013 年2月)。行政工作瑣碎繁雜，若每月加給其差距無法達到鼓勵效益，此種因薪資結構制度所造成職務加給不成比例的偏差現象，最後將導致行政工作乏人問津。三、教師兼辦其他專業工作之排擠效應：依據臺北市國民中學（含完全中學國中部）教師每週授課節數基準第三點「各校教師兼辦行政及專業工作減、授課節數表」規定，為能使各校兼辦或參與相關專業工作的教師能專注於推展校務及相關工作，因而享有減授課時數的需求，以達成學校發展之願景，因此教師若因兼辦其他專業工作，其對於擔任行政工作的意願將產生排擠效應，以下說明相關減授課節數類別。 (一)依規定減課者：擔任各領域召集人、學困班召集人、童軍團長等。 (二)校本位減課者：擔任學校代表團指導老師、級導師、各專科教師管理人、合作社經理、教學輔導教師、教師會幹部等。 (三)市本位減課者：擔任國民教育輔導團員、市教師會幹部等。 (四)部本位減課者：擔任深耕種子教師、教科書編選委員等。校內教師或因個人專長、興趣及能力而擔任各項專業工作，並得以減課以挪出時間心力來參與教學以外之教育相關專業事務，是教師參與公眾服務或展現專業的一環。因此每學年度暑假之際，教務處同仁即須開始了解下一學年度哪些老師將會擔任有減課需求的職務，而開始規劃一連串配課、減課、排課的業務。. 29.

(42) 第三節教師兼任與續任行政職務意願的相關研究國民中學學校教師參與行政職務工作意願與熱忱均不熱絡的情形，已成為學校現場日益嚴重的問題，部分學者與基層教育工作者對此現象深感憂心，並透過研究希望了解此現象之成因以俾突破學校行政人力不足的困境。歸納各學者研究發現原因如下：壹、學校行政工作多由無經驗之新進教師擔任，但礙於新進教師在教學經驗、行政歷練不足以及對學校文化生態不甚了解的情況下，導致行政推動與執行的困難，長久下來造成行政人員的青黃不接，人力與經驗均無法長久經營的學校行政困境（林素娟、邱靜宜、紀藶珊、葉佩君、吳俊憲，2014）。貳、學校行政人員的困境有「人」與「事」兩項，尤其「人」的因素更是令教師視行政工作為畏途的主因（陳冠州，2006；金惠恬、馮丰儀，2014）。参、學校行政工作的誘因不夠及工作量增加，導致同酬不同工與勞逸不均的現象。且教師有固定的薪資標準，領導者(校長)無法給與金錢方面的酬賞，導致教師擔任行政職務意願低落 (蔡進雄，2009；陳振益，2014)。鄭同僚(2006)研究臺北市公立高中兼任行政人員離職現象，發現其任期平均只有 1.6 年，因任期太短導致影響整體學校效能。該研究歸納出離職原因可分為四大因素，分別為：壹、個人因素：包含個人準備度不足、家庭生活與健康受到影響、調適壓力的策略與生涯規劃方向等。貳、工作特質因素：包含職務工作負荷過重、工作缺乏成就感或缺乏尊嚴感等。参、學校整體工作環境因素：包含團隊組織的歸屬感、校長領導因素、內部支援系統問題以及教師會與家長會的影響等。肆、外部環境因素：如教育部、教育局、教育處等單位推動及宣導方案等。. 另外，研究者整理國內碩博士論文發現，符合國民中學教師續任行政職務意 30.

(43) 願的研究不多，但若將字義擴及為「離職異動情形」、「續任意願」或「兼任意願」做為研究方向，則有較多發現，因此將各文獻資料做一分析說明以俾做為日後研究基礎。晏向田(2006)研究公立國民中學訓導主任續任意願的因素影響，採以工作壓力、工作困擾、職業倦怠與資歷誘因等四大變項進行量化研究探討。研究發現影響因素由大至小依序為工作壓力、工作困擾、職業倦怠、資歷誘因等四個層面。惟不同服務年資及不同年齡層的訓導主任在續任意願上有顯著差異，尤其是平均年齡在 50 歲以上之訓導主任，更有高達 51.9%的比例願意續任相同職務。該研究者推論，此現象應與該類資深教師其家中子女多已長大成人，較不須家長費心思照顧，因此有較多心力投注在學校行政工作上有關，其次則可能與教育人員退撫制度「退休所得合理化實施方案」中的「職務點數規定」有關，而增加其對於行政職務的續任意願。其他近期研究尚有陳麗英(2009)、曾怡萍(2011)、郭亭均(2012)、蔡琍玲(2012) 等，這些研究多採量化方式並多關心影響教師擔任或續任行政職務的因素，相關研究發現說明如下：壹、個人因素：包括個人歷練影響、個人知能的限制、家庭的牽絆、工作與生涯規劃背馳、工作負擔沉重(鄭同僚，2006；晏向田，2006；葉玫玲 2006；陳麗英，2009；許文萍，2010；陳宥均，2010；張德南，2010；曾怡萍，2011；郭亭均，2012；蔡琍玲，2012；莊惠鈴 2012；包育豪，2013；曾維新 2015)。貳、學校整體環境因素：包括校務發展方向、校長領導風格、學校組織規模、組織氣氛封閉、過多的上級機關臨時交辦事項、公文與報表數量過多、處室間的橫向溝通協調不足、處室主任支持行為、處室成員同僚行為、承諾行為等(鄭同僚，2006；葉玫玲，2006；陳麗英，2009；曾怡萍，2011；曾維新，2015)。参、外部環境因素：包括教育政令不合時宜、家長社區干預等多重干擾原因(許崇憲，2002；鄭同僚，2006；張芳全，2006；陳麗英，2009)。 31.

(44) 其中影響教師擔任行政職務的因素以個人因素影響最為明顯，在多數研究均有發現。主要是受到個人歷練影響(陳麗英，2009)以及年資經驗影響(曾怡萍，2011；曾維新，2015)。因資深教師的抗壓力較強，對學校也具有較高認同感與高期望度，因此兼顧整體考量因素，其續任意願較高。而以新北市為研究範圍者(曾怡萍，2011；蔡琍玲，2012)，均發現該地區擔任行政職務教師的壓力最大來源為學校環境與工作因素，其內容包含公文與報表數量過多，且上級機關臨時交辦事項過多，處室間的橫向溝通須協調等。茲歸納前述各相關研究面向及內涵整理為表 2-4。表 2-4 各相關研究面向及內涵整理表研究教師個人因素. 學校組織影響因素. 國家政策制度法規因素. 面向個人能力. 工作業務負擔. 教育政策多變. 家庭生活. 工作缺乏成就感或尊嚴教育政策推動與宣導. 相. 調適壓力策略. 行政組織氣氛. 工作業務的壓力. 關. 生涯規劃方向. 處室主任行為. 教師權利與義務的變革. 內. 同僚行為. 教師會與家長會的影響. 涵. 組織承諾. 家長社區的干預. 校長領導行為內部支援系統. 歸納前述諸項研究研究方法多採問卷調查及量化統計方式，且著重於顯現行政業務帶給教師的負荷影響層面問題，並歸納出兼任行政職務教師在各方面的壓力源與干擾源。因此研究者希望本研究能採質性研究方法，且以其他研究者之研究結果為基礎以深入理解行政工作在學校脈絡中的定位與意義，呈現教師兼任行政工作經驗 32.

(45) 與感受，以及對行政工作的期待等。學校行政工作是引領學校發展的火車頭，人力的素質與組織工作的傳承接影響教師的教學工作與學生的學習，如果學校行政變成了學校發展的負擔，那麼學校便沒有負起社會賦予的責任，因此本研究希望從不同層面探討教師承接行政職務工作的意願，找出學校組織運作的關鍵，這也是面對變革脈絡學校行政重要的研究課題。. 33.

(46) 34.

(47) 第三章研究設計與實施本研究旨在探究北區國民中學教師兼任行政職務工作之經驗與感受，以及校園現場教師普遍不願兼任行政工作的現象對於學校生態與學生的影響。為了瞭解兼任行政教師的工作相關內涵，研究者首先透過閱讀相關文獻了解行政教師的工作壓力源為何，並希望後續的研究採以半結構訪談方式，記錄兼任行政工作教師對於行政工作的期待與目標，並尋求其內在的價值與實踐的精神。此章分為五大部分，第一節為研究方法的選擇，說明本研究方法選擇的原因；第二節資料蒐集，說明研究對象的選擇與訪談方式的進行；第三節資料處理與分析，闡述研究者資料處理分析的方式，以及研究信實度的途徑；第四節研究倫理，說明研究者所秉持的研究倫理與規範；第五節研究限制，包括研究方法、研究對象與研究者本身的限制。. 第一節研究方法的選擇本研究採質性研究，並藉以敘事研究取徑做為研究方法。由於質性研究重視自然情境的探索與情境脈絡的影響(潘慧玲，2010)。如果研究者希望瞭解人們的內在觀點，除了觀察他們正在進行的活動或事件，同時也需要訪談他們，才得以確實的了解他們的信念、夢想、動機、判斷、價值、態度和情緒(Langness & Frank,1981:45)。基此，本研究的目的在於探究教師兼任行政工作的經驗與感受，並期待能在受訪教師的表述中，透過彼此的分享、聆聽與觀察，更加貼近真實經驗的呈現，因此選擇以敘事研究進行。敘說是以故事形式呈現，以情節為工具，並以時間脈絡將事件與插曲形成故事，主要在告訴我們到底發生了什麼，能提供一種將事件展露於讀者眼前的即時感(楊宇彥，2000)。質性研究資料收集較常使用的方式是訪談與觀察：透過訪談過程，受訪者回憶他們的生命歷程與經驗；藉由觀察，研究者更加貼近詮釋受訪者的感受，最後並加以整理呈現受訪者內心想要表達的意義。 35.

(48) 故此，本研究希望除了透過受訪者的描述，能與受訪者一同回溯行政工作的內容與感受，研究者也期待自己能在受訪者的敘事中，整理行政工作的困境與定位行政工作的意義。. 第二節資料蒐集本研究以訪談方式進行並對受訪者採以深度訪談為主軸，且為能符合研究的豐富性與可探究性，本研究採以立意取樣選擇受訪者，其身分均為兼任(受訪當時亦在行政職務)國民中學主任及組長職務的教師，分別服務於不同學區類型及班級數規模的國民中學，該取樣目的即希望藉由受訪者因服務學校的條件差異及其職務工作的部分異同因素，而能呈現出更客觀具體的陳述，以周延研究的可探究性。壹、訪談名單擬訂首先蒐集北區國民中學學校名單，並依不同行政區、地區特性及學校規模等方式加以分類，以選取背景資料異質性高的學校其 103 學年度兼任組長以上職務之正式編制教師為研究對象。另研究者希望能聚焦受訪者所兼任的行政職務，以便在進行業務工作內涵訪談時能有更深入具體的描述，因此本研究以接觸家長和學生最為頻繁的「生教組長」、處理教學事務最為繁重的「教學組長」，以及過去曾兼任生教或教學組長且現在為「主任」的教師們為訪談對象。本研究訪談對象共計六位，分別為生教組長兩位、教學組長兩位、主任兩位。該六位教師除了個人背景條件不同，其個人初任行政職務工作的動機、教學年資、行政年資與行政職務經歷等過程，也都各有鮮明的生命脈絡與人生故事。因此本研究透過指導教授引薦介紹該六位教師獲得其同意與信任後則接續進行訪談，其獲得的完整資料將進一步整理分析了解影響教師續任行政職務與否的因素，以及其對於行政工作的期待與目標為何，並尋求其內在的價值與可貴的精神。貳、訪談訪談是一種研究性交談，是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那裡蒐集第一手資料的一種研究方法(陳向明，2011)。訪談是質性研究中最常用來蒐集資 36.