二、活動理論 （Activity Theory）

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

25

Tichy與Cardwell（2002）認為在教導型組織中每一個領導人都應該有一套核 心技術，可歸納為：想法、價值、膽識、感召力等四項要素。(1)想法（Idea）：領 導人對於市場如何競爭與組織如何發展都有其適合於市場的想法。(2)價值（Values）：

係指根深蒂固於組織中，組織的成員相信領導者卓越的決策，是符合公司的利益 價值取向，能夠引導成員全力以赴，自我實現完成組織的設定目標的價值。(3)膽 識（Edge）：係指領導者擁有真知灼見，具備強勁、清楚的價值與想法，能夠支持 變革，面對危機、艱難困苦、時間緊迫之時，迅速做好適合組織的滿意決策。(4) 感召力（Emotional Energy）：係指領導者能夠去激勵創造活力，與鼓舞成員新的想 法與表現，為他人製造正面的情緒能量，獲得更多的領導力。

教導型組織主張組織的領導者應扮演師傅的角色，可透過組織教導核心技術 的傳播、教導，善用各種領導模式，將個人學習與經驗心得教導給組織成員，培 養各階層的領導人，此概念與分布式領導強調應藉由領導能量的提升，改變領導 新思維，以良性循環讓學校成員承擔各種領導角色，以提升學校組織效能的概念 相似。

二、活動理論

（Activity Theory）

活動理論起源於 1920 年~1930 初期，基本概念是由由俄國心理學家 Vygotsky 發展出來的，Vygotsky 創造了「中介」（mediation）的概念，認為每一個人類個體 除非是天生的神經反射活動，是不會直接與環境互動反應的，人類行動體與環境 物件之間的關係是藉由文化物質、工具和標誌所中介的。80 年代活動理論在芬蘭 學者 Engeström 等人翻譯而推展到西方，Engeström（1987）並進而發展出一套人 類活動的結構系統，強調人類的活動都是以主體（Subject）與目標（Object）之間 的關係為基礎出發，且這個關係是利用中介工具（Instruments）、社群（Comunity）

從中協調，並定義出在這個社群中所使用的角色和規則（Rule）。Engeström 活動 理論認為任何活動的產生包含三個核心成分（主體、目標和社群）和三個次要成 分（工具、規則和勞務分工），次要成分又構成了核心成分之間的聯繫，其關係結 構如圖 2-1-2，彼此關係說明如下：主體（Subject）指從事此活動的個人或次團體。

目標（Object）意指從事之活動的目的及動機，在系統架構中無論目標是什麼，都 可能在活動的過程中被改變。工具（Instruments）是指主體利用以輔助並加以達成 此活動目的的任何東西，可以是實體的器物如實驗室，也可以是管理方法，不僅 影響內部行為的變化，也影響個體智力的發展，分布於行動系統中。社群

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

26

（Community）是由多元的個體以及可能存在的諸多次團體共同組成的環境。勞務 分工（Division of Labor）指的是社群成員間的任務分配與權力地位的角色，而規 則（Rules）指的是明顯的法條與隱含的各種規範以及習俗，在活動系統裡限制活 動和互動的行使。成果（Outcome）意指執行活動後的結果是否有達到預期的成效。

在活動系統裡是多元發聲的，不同的主體因為他們各自發展的歷程和在勞務 分工中的職位差異，對目標和其他的活動組成部分會有不同的影響，部分工作內 容有可能是交疊的，也有部分是相互衝突的。藉由不間斷地進行對話或是不同觀 點的碰撞，不同目標之間一定要達成協調來維持系統的運作順暢，任務會不斷地 重新分配，規則也會調整和重新定義，是個人或次團體與環境之間所從事的雙向 交互的過程，最終達到對主體或目標進行改變的過程和結果（Cluts, 2003；

Engeström, 1987；Kuutti, 1996）。活動理論研究的代表人物 Kuutti 為活動理論的研 究範圍作出了界定，它指出活動理論包括了個人、社會及其聯繫，關注的是個人 在社會中的實踐過程，而非知識本身（Kuutti,1996）。活動理論指出組織在矛盾、

不平衡中經由各種元素本身和彼此的不斷衝突促進改變，激發個體的潛能，維持 系統運作，並且與其他活動系統相互作用。

圖 2-1-2 人類活動系統的架構

資料來源：Learning by expanding: An activity-theoretical approach to developmental

research( p.78), by Engeström, Y., 1987, Helsinki, Finland: Orienta-Konsultit.

綜合上述的論述，活動理論強調個人或次團體與環境互動、任務重新分配、

目標在過程中調整、關注實踐過程等內涵，可呼應分布式領導重視人際網路情境、

工具 (Instruments)

成果 (Outcome)

社群 (Community)

分工 (Division of Labor) 規則

(Rules)

目標 (Object) 主體

(Subject)

生產 (Produstion)

消耗 (Consumpion) 交易

(Enchange)

分布 (Distribution)

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

27

領導職務與角色是流動的、講求組織的深層轉型等核心概念，為分布式領導的發 展提供了理論基礎。

三、分布式認知（Distributed Cognition)

分布式認知認為認知過程不能視為單純發生於腦中的活動，知識的形成必須 仰賴整合分布於群體中每個組成份子的部份專精知識，個人與外界的相關人、事、

物之間的有意義的關係，皆是驅動思考的必要媒介，認知活動除了涉及個體思維 活動，也與外界為此活動提供的社群支援、工作環境等外在情境相關（Salomon, 1993）。Salomon（1993）在闡釋個體認知與分布式認知的交互模式中，提出二者 是一個交互影響的螺旋發展過程，在此模式中個體認知還是整個認知的主體，有 其獨立身份，但彼此又有交互影響，在系統中任何一個環節發生變化，變化的結 果也會影響改變的發生，其模式如圖 2-1-3 所示。

圖 2-1-3 個體認知和分布式認知的交互關係

資料來源：

" No distribution without individuals’ cognition: A Dynamic interactional view " (p.

123), by Salomon, G., 1993, In G. Salomon (Ed.), Distributed cognitions:Psychological and

Morgan（1986）、Sanderlands與Stablein（1987）等組織知識的學者試圖將組織 模擬成人類大腦或個人心智，強調大腦神經元之間豐富連接的程度與組織相似，

他們認為個人在行為之間的連結，遠比組織中的個人重要；在互動產生的行為模 式中發現的智慧，好過在個人知識中。此種隱喻引起心理學家Hutchins的注意，

Hutchins（1996）透過他在航行艦隊組織上的研究，展現出知識是如何分布在航海 團隊之中，他指出當船航行通過狹窄的港口通道時，某些人負責運用各種方式計 算並記載航程位置，有些人報告船下水深，有些人記錄日誌等，這些運作最重要

依次促進

A1 A2

A3 B3

B2 B1

個體認知 ^{提供分布式}_{認知的活動}

致力於

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

28

的是都必須彼此協調才能達成。而在面臨突發事件危機時，由於知識在成員之間 相互的重疊與分散，即使團隊中某個部分暫時失效，航行艦隊仍有足夠的能力完 成他們的任務。Hutchins 認為分布式認知有一些明顯的特點：分布式認知的必要 條件是溝通，知識是無用的，除非它是共享的，為了達成共享，必須以種形式做 好內外部的溝通；分布式認知的組成，是必須依靠彼此完成的一個系統，人類活 動的參與者間應互相信任，共享信息，才能造福其他人。

從上述分布式認知主要概念之說明，可發現分布式認知強調智慧、知識以及 專門技術並非集中在某一專家身上，而是分布在社群中的每一個人。Hayek（1945）

亦曾指出我們每個人在特定情勢所運用的知識從未以完整的形態存在，而是單獨 分散在不完全與互相矛盾的片段知識中。將此分布式認知概念應用於組織中，將 組織視為一個分布式的知識系統，知識分布於每一個個體之中，組織要透過人才 能完成事情。換言之，人類知識的展現就在彼此的互動情境之中，組織知識是內 嵌在分布於個體的個人心智與互動的結果，且知識只會在實踐中浮現。同樣的，

組織領導者建構他們所需的策略時，亦不具備完整的知識，領導者應誘發分布於 個體的知識，透過分享、溝通、轉換等各種交互作用而發展為組織知識，超越個 體層次以造福組織的順利運作與進步。此分布式認知的主要概念，與分布式領導 在過程中講求信任、合作，透過協調、溝通的情境發揮個人專業，以促成成員能 力的發揮以及組織目標的達成之意義具有相同的觀點。