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領導與學校創新經營除了上述直接效果模式外，王世璋（2006）以全國國小 教師為對象，發現校長轉型領導對學校組織創新有顯著的直接效果與間接效果，
但是透過學校組織學習進而影響學校組織創新的間接效果大於直接效果。亦即，
光靠校長轉型領導，不易達成學校組織創新，透過學校組織學習，有助於學校組 織創新。黃天助（2011）以全國高職教師為對象，抽樣905位教師，研究高職教師 知覺校長轉型領導、組織創新氣氛對創新經營成效之影響，結果指出校長轉型領 導對學校創新經營成效具有顯著的正向直接影響，再以組織創新氣氛為中介變項 進行檢視，得到校長轉型領導行為可部分透過學校組織創新氣氛的中介作用，間 接對學校創新經營成效產生正向的影響。
綜上所述，領導對於學校的創新經營具有一定作用，可能是直接效果（王欣 蘭，2008；王惠萱，2011；王環鈴，2011；吳明雅，2009；李豪朕，2011；周婉 玲，2011；林文勝，2006；陳佳秀，2007；陳政翊，2011；黃哲彬，2011；黃懿 嬌，2007；賴振權，2008；濮世緯，2003），學校領導也可能是透過組織創新氣 氛（黃天助，2011）、學校組織學習（王世璋，2006）等的中介效果而增強對學 校創新經營的影響力。分布式領導在高度重視知識基礎的學校組織裡，逐漸取代 個別的領導者（張明輝，2005），是當前重要的研究議題。學校在少子化、重視 學校績效、十二年國教即將全面實施的時代背景下，創新經營是學校面對教育市 場競爭的永續生存之有效策略。但從上述相關研究的分析中卻發現，探討分布式 領導與學校創新經營之相關研究在國內仍有很大的研究空間，爰此，本研究欲探 究分布式領導與學校創新經營是否有明顯的關係？其預測力為何？以瞭解兩者間 所可能存在的交互關係。
貳、 分布式領導與學校效能的相關研究
領導在組織內的功能，是在於藉由領導者的領導、提高成員向心力，帶領所 有人達成組織所要達成的目標（張春興，2000）。那麼將領導權力分配至組織內 各成員的分布式領導對於學校效能的影響究竟為何？由於分布式領導為新興領導 議題，故探討此二者相關性的研究並不多，以下乃以分布式領導與學校效能的某 一內涵層面：「行政績效品質」、「教師專業展能」、「學生整體表現」與「公 共關係效能」等四層面的相關文獻中探究二者的關係。
國外研究結果指出有系統的方式來利用轉化與分布式領導能有效增加組織與
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成員能力（Reeves, 2004；Spillane & Scherer, 2004），分布式領導創造機會讓老師 們一起學習及分享成長，提高教學品質並提升教師效能感與士氣（Harris, 2005b），
進而影響學生成就（Lucia, 2004）。分布式領導對增進學生學習成就具有重要影響 力已獲得許多研究支持（Chen, 2007；Elmore, 2000；Gordon, 2005；Gabriel, 2005；
Harris, 2003；Phillips, 2003；Spillane & Scherer, 2004)。分布式領導能讓成員具有 持續性權能感，創造高度的學校共同願景承諾（Muijs & Harris, 2003；Neuman &
Simmons, 2000），分布式領導中的教師領導，讓教師之間創造同僚合作的模式，
給予教師進行領導的機會，研究已顯示這樣有助於學校效能改進和發展(Harris &
Muijs, 2005)。Chen（2007）、Harris（2004）和Heck與Hallinger（2009）等人的研 究皆指出分布式領導直接影響學校教育能力，成為學校進步、改善效能的主要因 素。
Hartley（2007）的研究結果卻發現分布式領導與學生成就的因果關係薄弱，
Robinson（2008）認為分布式領導可能對學校教育成效是潛在而非直接的影響，在 Terrell（2010）的研究則發現分布式領導及在代表全州評估閱讀與數學及格率的學 生成就上，無論是正面或負面，沒有明顯關係。分布式領導因為更多的成員參與 領導學校，可導致更複雜的管理結構和溝通，這可能在領導團隊成員間導致更多 的衝突，因而對教師組織承諾產生不利影響（Hulpia et, Devos, & Van Keer, 2010），
分布式領導反而可能增加成員的工作負荷與壓力（Liontos & Lashway, 1997)，以上 諸多研究顯示分布式領導與學校效能不具相關性或有負面的關係。
國內近三年來分布式領導的研究也累積了一些成果，表 2-4-2 整理國內有關分 布式領導與學校效能或其某一內涵層面的相關研究成果。研究結果顯示分布式領 導與學生學習表現（王瓊滿，2010；何建霖，2009；李尚儒，2010；陳怡卉，2010）、
學生學習態度（方慶林；2010）、教師專業學習社群（林忠仁，2010 ）、教師工 作滿意度（江志軒，2011；速春玲，2011；簡志明，2010）、教師組織承諾（王 昭人，2011；凃景閔，2011）、教師服務士氣（王麗雅，2011）、教師幸福感（王 惠萱，2011）、教師自我效能感與集體效能感（李婉華，2011）、學校效能（李 麗珍，2011；陳國清，2012；黃鼎強，2011）皆有正向的關聯。但分布式領導的 那一構面對學校效能或其某一內涵層面最具預測力，則無法得到一致的推論，以 營造信任的文化構面為最主要的預測變項（林忠仁，2010；凃景閔，2011；速春 玲，2011）、建構清楚的願景與目標有較高的預測力（江志軒，2011）、清晰的 組織結構和強調績效責任層面對學校效能預測力最高（王昭人，2011；李麗珍，
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至 53%。李尚儒（2010）亦探討國小階段教育人員知覺校長分布式領導對學生學 習表現的解釋力，發現此二者間的解釋力在學校知識創造的中介下提升了，由 14%提升至 46%。江志軒（2011）研究則發現國小校長分布式領導對教師工作滿意度 有較高的預測力，可解釋 61.5%之變異量，加入教師組織公民行為，可解釋變異量 僅提高至 67.3%。王惠萱（2011）以桃園縣為例，研究國民小學校長分布式領導、
教師創新教學與教師幸福感關係，研究結果肯定教師創新教學對校長分布式領導