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表2-3-2
學校效能研究發展分期比較表 時間軸
學者
1966 1970
1980 1990 2000年以後
Murphy et
al.(1985)
因素確認期 概念架構發展期 模式發展期吳清山、高家
斌(2009)
因素認定期 概念架構發展期 模式發展期潘慧玲
（1999b）
濫觴期 追求平等期 批判期 追求效率期柯嚴賀
（2007）
濫觴期 追求平等期 批判期 追求效率期 追求品質期Reynolds et al.
（2000）
輸入－
產出典 範
增加歷程變項和 結果變項
重視均等和學校改
進 增加背景因素和方法論
資料來源：研究者自行整理
綜合上述學校效能的發展，可發現自單一向度的研究，逐漸納入多變項特質、
重視歷程變項，之後情境背景變項也成為研究者關注焦點，研究焦點從校內延伸 到校外，考慮學校組織內與組織外的因素，成果變項從學業成績擴大到情境、社 會層面，期發展出整合性、跨國性的研究，重視所有學校效能的提升，甚至受到 品質提升等要求，對於學校效能更是強調績效展現，俾使學校效能研究不斷延續 發展。綜而言之，學校效能在研究方法、研究態度及研究成果上均有所超越，使 研究結果更趨近於事實，研究成果也轉化為政策與實際行動的改進方案，期能促 進學校教育的革新。
參、學校效能的理論模式
學校屬於一種非營利性的組織，雖然無法像企業般有明確而具體的數據來衡 量組織效能，但提昇教育品質與追求卓越，建立有效能的學校是全民的願望，也 是所有教育工作者努力的目標。為統合學校效能此一多面向的構念，在進行相關 研究時，建立理論基礎有其必要性。學校雖與其他正式組織有別，但仍可藉用其 他組織效能評鑑的模式（吳清山，2002），目前發展中的學校效能理論模式主要 是運用組織效能理論的模式而來（姜智武，2001）。
Seashore（1983）認為組織效能應有自然系統模式、目標模式及決定歷程模式
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等三種理論模式。Cameron與Billimoria（1985）歸納出七種研究一般組織效能常用 的模式，包括：目標模式、系統資源模式、內部過程模式、策略利害關係人模式、
競值模式、合法化模式、錯誤推動模式，各模式皆有其適用性，適用時機可參見 表2-3-3。Hoy與Miskel（1987）提出三種組織效能模式：目標模式、系統資源模式 與整合模式。Scheerens與Bosker（1997）提出五種組織效能評鑑模式，包括經濟理 性觀點、有機系統模式、組織的人際關係取徑、科層體制觀點、組織的政治模式。
表2-3-3
主要的組織效能模式之比較
目 標 定 義 何 時 有 用 到……程度，組織為有效的 當……，模式最被偏好
目標模式 達成既定目標 目標清楚、具共識、有時間限制、
可衡量的
系統資源模式 獲致所需資源 輸入與績效表現間存有清楚的連
結關係 內部過程模式 不同內部緊張情勢，以及具有平順
的內部功能
組織之過程與績效表現間存有清 楚的連結關係
策略利害關係人模式 所有策略性利害關係人至少能滿足 利害關係人對組織有影響力，組織 需回應其需求
競值模式 強調在四個不同象限的規準要與利 害關係人之偏好相契合
組織本身之規準不明確，或對於時 間更迭而改變的規準感到興趣 合法化模式 由於從合法性之活動，組織因而存
在
對組織的存廢興衰感到興趣
錯誤推動模式 不具無效能之缺失或特性 效能規準不明確，或改進策略具有 必要性
資料來源：”Assessing effectiveness in higher education” by Cameron,K. S. &
Billimoria,D., 1985, The Review of Higher Education, 9(1), 105.
國內學者吳清山（1989）綜合學者看法，認為評量學校效能模式可分為三種，
目標中心模式、自然系統模式、參與滿意模式。李咏吟、許殷宏、張新仁與潘慧 玲 (1998)和蔡進雄（2000）皆將學校效能模式歸納為目標中心模式、系統資源模 式、參與滿意模式及統整模式。鄭燕祥（2001）將評估學校效能的理念分為八個 模式包括：目標模式、資源—輸入模式、過程模式、滿意模式、認受模式、無效 能模式、組織學習模式及全素質管理模式。
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歸納上述學者專家之研究，研究者將學校效能的理論模式區分為目標中心模 式、系統資源模式、參與滿意模式、過程模式及統整模式五種，分別臚列如下：
一、目標中心模式（The goal-centered model）
目標中心模式採取經濟理性（economic rationality）之觀點，主張組織運作具 有理性與目的性（潘慧玲，2006）。學校效能是指學校目標達成的程度（Hoy &
Ferguson, 1989），如果學校運作的成果符合或超越學校的教育目標，則是有效能 的學校，反之則無效能。
(一) 基本假定
目標中心模式有以下二項基本假設：
1. 組織中有一群理性的決策者，其心中存有一組想追求的目標。
2. 目標的訂定必須具體可行，使組織成員能了解並依循目標而執行（Hoy &
Miskel, 2005）。
在上述假定成立的前提下，學校效能就能根據學校目標的達成程度來測量。
(二) 評量規準
目標模式所指的目標有三種：（吳清山，1989；Hoy & Miskel, 2005）
1. 官方的目標（official goals）
指上級主管機關對於學校目標的正式陳述與宣示，此模式強調學校教育的最 高指導原則，具期待性、無時間性且抽象的特質，如普通高級中學課程綱要中所 定的普通高級中學教育目標等。
2. 運作的目標（operative goals）
運作目標反映學校實際採行的真正意圖與目的，即學校實際工作現況和活動 的縮影。如高級中等學校根據教育部優質化輔助方案的指導架構，訂定出具特色 的學校教育目標，執行學校的優質化計畫。
3. 操作的目標（operational goals）
操作目標有一定的規準和程序，是一種具體可評鑑的目標，例如「本校75%以 上的三年級學生，能達到學科能力測驗的英文及國文能力測驗之均標」即為此例。
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上述三種目標型態以官方目標涵蓋範圍最廣、最抽象，運作目標次之，操作 目標最具體。
(三)評析
目標中心模式經常以常模參照測驗、效標參照測驗或成就測驗來評量學生在 基本能力上的成就，目標明確頗具可行性，減少組織成員摸索時間，並可做為評 量組織目標達成的標準（卓秀冬，1995）。但學校組織的目標非如同營利組織的 單純可量化，而是具有多層次的特性，加上學校成員的角色立場不同及外在環境 變影響，致使目標中心模式於學校效能研究與評估的應用上，有失周延（顏弘欽，
2009）。有關目標模式的批評歸納如下（吳清山，1989；卓秀冬，1995；楊嘉玲，
2008；蔡進雄，2000；Hoy & Ferguson, 1989）：
1. 重視官方、行政人員所決定的目標，而忽略教師、學生的個人目標及社會 人士所訂目標。
2. 忽略潛在、隱而不顯的非正式目標與程序。
3. 忽略學校組織目標的多元化及矛盾衝突的本質。官方目標很可能與運作目 標相左。
4. 目標中心模式常是靜態的，但學校目標是動態的，學校目標會隨社會環境 發展的現況、成員行為的改變而異動，非一成不變的。
5. 組織目標具有回顧性的本質，常是事後回溯性法的敘述，可用來確認學校 和教育工作者的行為，卻不能用來指導他們的行為。
6. 學校組織的官方目標不一定可以成為操作目標，但往往官方目標比操作目 標受到更多的重視。
7. 當學校產出明確，而效能指標也被接受時，則此評鑑模式可用。
二、系統資源模式（The system resource model）
系統資源模式由Yuchtman與Seashore（1967）提出，將組織視為動態性、開放 性的系統，經由與環境的互動取得資訊與資源，和環境之間有不可分割相互依存 的關係，因此學校效能可視為在環境中獲得有利的地位，並利用此有利的地位獲 得有價值的資源（蔡進雄，2000）。著重組織成員之間的和諧運作、調適能力、
完善的領導、作決定及溝通過程（Hoy & Ferguson, 1989）。此模式將注意力朝向 使組織普遍獲得資源的能力，持續、不止息的進行價值資源之交易與競爭的過程
（沈秀春，2011），排除以某一特定目標做為組織效能的最高準則的觀點（Hoy &
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Miskel, 2005）。
(一) 基本假定
系統資源模式有以下的假定（Hoy & Miskel, 2005）
1. 組織是對外在環境關係密切的開放系統，它利用外在環境的資源，並透 過回饋路線，藉以了解外在環境的需求和反應，作為評量組織效能的基 礎。
2. 組織是一個包含制度、團體與個別成員的三層面社會系統。
3. 組織無論其規模的大小，所面對的需求都非常複雜，不可能用少數目標 或項目就能來界定其組織效能。
4. 組織內部的和諧一致能促進績效。
5. 組織是一個開放性的有機體，有各種不同的需求，而組織效能的高低乃 視其在特定情境中，組織滿足這些需求的能力。
(二) 評量規準
系統資源模式對於組織的健康和生存極為重視，為了組織生存必須有足夠資 源流動、開放而流暢的溝通、高昂的士氣、參與式的問題解決，是故士氣、共識、
革新與適應力，都成為評量學校效能的重要指標；而教職員的素質、整體課程教 學、心理氣氛、組織氣氛、人際關係、溝通與決策過程、資源和設備、社區支持 等，即成為學校組織系統中重要的結構（吳清山，1989）。
(三) 評析
系統資源模式將組織視為有生命的型態，隨時變換成長，但也有其缺點：（吳 清山，1989；張新基，2008；黃哲彬，2011；顏弘欽，2009；Hoy & Ferguson, 1989）
1. 因過度強調投入，可能影響組織的產出，亦即倘若學校組織僅重視資源的 取得，或許會影響其他功能的運作，或容易忽略學校本身初始的教育目標，
陷入顧此失彼的窘境。
2. 無論增加投入或獲取資源都可說是組織的一種運作目標，因此系統資源模 式實際上是目標模式中的一種。
3. 在此模式中視效能為效率，窄化了效能的內涵。
4. 組織獲取資源的過程很難加以定義和評量，在學校效能的應用不易。
5. 過分強調資源的獲取，較少注意到過程與結果，若未能有效運用獲之資源，
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易形成教育資源浪費。
6. 本模式所訂的效能指標，並不一定是達成組織目標的因素。
三、參與滿意模式（The participation-satisfaction model）
組織是人的集合體，實際運作與決策的是人而非組織本身，任何組織的目標
組織是人的集合體，實際運作與決策的是人而非組織本身，任何組織的目標