第五章 勞工問題所顯示出來的法律意識
第三節 日本平等僱用機會法的規定與實踐
第三節 日本平等僱用機會法的規定與實踐
一、前言
日本戰後新憲法第十四條明文保障男女平等的法律地位，但是在日本戰後
的經濟發展過程中，戰前的「男主外、女主內」的男女分工的圖像，一直主宰者 勞動職場的工作型態，女性工作者所扮演的角色絕大多數是處於次要、補充的地 位，領著較少的薪水，沒有晉升為主管的機會，如果結婚或是懷孕即被迫離職。
這樣的職場慣例從很早開始就遭到挑戰66，而在一九八五年日本國會通過平等僱 用機會法，立法的目的即是促進婦女在職場的工作機會與地位。然而該法施行至 今已有十餘年之久，職場中歧視女性的慣例是否因此而改善?如果沒有，之中的 曲折如何?又反映出如何的法律意識?
日本職場特有的制度之一便是「終身僱用制」（Lifelong Employment），勞工 在進入公司服務後，即任職到退休為止，職位的晉升與薪資、紅利的計算，完全 以年資為準，公司以終身僱用制的保障換取勞工服務的忠誠67。但終身僱用制的 邏輯在女性勞工上並不適用，因為女性先天上即負有懷孕、生產的生物任務，必 須在婚後付出一段時間生產子女，而且在「女主內」的傳統意識底下，女性也被 要求付出較多的心力在家庭事務下，自然不能為服務的公司提供不間斷、專心一 致的付出。甚且女性通常也被認為應該作為男性的「後盾」，當男性努力在外開 創事業的同時，女性能妥善照顧家庭，讓男性無後顧之憂。所以職場慣例自然希 望女性勞工於結婚或懷孕時，能自動離職，對於女性也不提供與男性相同的訓練 與晉升機會。
而當女性完成生產與教養子女的任務後，若再回到職場尋找工作時，則又 會面臨其他的困難。首先是女性作為人妻、人母的責任，讓雇主認為其不易專心 工作，而且其已脫離工作崗位一段時間，可能已無法應付現在的工作，又其新稅 會被視為是家庭的額外收入，補充丈夫的收入或是當作私房錢，無法獲得應有的 職位與應有的待遇。68在如此的職場慣例下，關於日本女性勞工的就業情形就如 同一條 M 曲線，二十五歲以前有六、七成的女性在職場服務，到了三十歲左右，
剩下四、五成，到了三十五歲減少成三、四成左右的，過了三十五歲的年齡，又 開始緩慢回升到五成左右。69
66 一九六六年的 Sumitomo Cement 一案，即有女性勞工不滿資方在任用條件、薪資標準與退休 條件上，給予女性員工的差別待遇。東京地院援引民法中的公序良俗條款，否定資方於勞動契約 中的差別待遇條款與措施。關於案件經過與法院判決理由請參見 Frank Upham, The Search for Equal Employment Opportunity, Law and Social Change in Postwar Japan, 1987, p131 以下。
67 由於近來日本經濟持續衰退，各大企業已經開始思考是否改革終身僱用制的職場慣例，而引
進以工作績效作為衡零升遷與薪資待遇的基礎。
68 Masako Kamiya, A Decade of the Equal Employment Opportunity Act in Japan: Has it Changed Society?, Law in Japan vl, 25, 1995, p44
69 數據來自於 1993 White Paper on Women Workers:
二、平等僱用機會法的制定背景與內容
一九八零年日本簽署「泯除所有歧視婦女措施聯合國條約」（United Nations Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women），依 據該條約，日本政府應於一九八五年正式批准該條約前，致力於提昇婦女於職場 上的法律地位，所以制定平等僱用機會法的目的之一就是象徵日本政府為符合國 際條約所做的努力。但是在制定該法的過程中，代表雇主利益的產業工會認為如 果貫徹職場上的男女平等，即是威脅到日本自戰後以來經濟成長的基礎，而工會 也反對該法的制定會因此取消所有保障婦女勞動權的優惠措施。70不過在一九八 五年五月平等僱用機會法依然通過，隔年四月正式生效。
平等僱用機會法的前言如下：「本法的目的在促進兩性在就業上相同的機會 與待遇，實踐日本憲法保障兩性法律地位平等的原則。基於此目的，應以各種措 施發展女性的工作能力，協助女性再度就業，促進家庭生活與工作生活，提高女 性工作者的福利與地位。」，而內容則是就五個領域規定雇主應促進女性與男性 的平等機會與待遇：（1）新員工的招募與聘用（2）工作指派與晉升（3）在職訓 練（4）工作福利（5）強制退休年齡、辭職與開除。關於涉及平等僱用機會法的 糾紛解決，該法並未規定受到不平等待遇的女性勞工有私法上的訴權，而是規定 三種調解途徑：（1）由雇主與女性勞工合意解決（2）由各縣政府婦女與童工處 協助雙方調解（3）由中央平等機會調解委員會進行調解。
若再仔細觀察平等僱用機會法各個規定的用語，又會發現用語皆是「訓示 規定」的立法方式，例如第四條規定：「雇主、中央與地方政府需致力於促進女 性勞工的福利，符合第二條與第三條的基本要求。」，第七條：「關於員工的招募 與聘用，雇主需致力於平等對待女性如同男性。」，第八條：「關於職位的指派與 晉升，雇主需致力於平等對待女性如同男性。」71。而該法並未規定主管機關擁
70 關於正反雙方論戰的詳細內容，請參閱 Frank Upham, The Search for Equal Employment Opportunity, Law and Social Change in Postwar Japan, 1987, p149-152
71 前述條文皆翻譯自 Masako Kamiya, A Decade of the Equal Employment Opportunity Act in Japan:
Has it Changed Society?, Law in Japan vl, 25, 1995, p54 的附註 31,32,33。英文用語為「...shall endeavor to...」，故翻譯為「應致力於」，有別於一般的法條用語「...應...」。
有任何強制的權力，來糾正雇主違反平等待遇的行為，例如在第十四條的規定 中，如果縣政府的婦女與童工處接受糾紛一造的請求，得依據勞工部的行政命 令，給予雙方必要的建議或是指導。換言之主管機關管制的手段便主要是依賴不 具有強制力的行政指導（administrative guidance），行政指令與政策的宣示，申言 之，平等僱用機會法的實踐仰賴雇主自動的善意配合以及保持良好社會信譽的考 量上了72。
如果我們單就平等僱用機會法的法條規定，即可初步觀察到日本政府關於 男女工作平等的法律意識，大致有以下數點：首先該法律仍然承認女性的家庭責 任，丙且致力去緩和家庭生活與工作之間的衝突，立法便是採取男性與女性不平 等的立場。而法條的用語欠缺強制性，顯然將實踐平等僱用的法律目的轉由雇主 的善意配合，另一方面在糾紛的解決上，也是採取非正式（informal procedures）
的和解途徑，而糾紛能否解結仍然是仰賴勞資雙方的「善意」，主管機關無權力 以強制力介入、或是進行管制，頂多運用行政指令、行政指導的方式，向雇主提 出建議、警告而已。以上所提出的數點特色，頗符合 John Haley 在 Authority without Power 一書中所認為的日本法律與管制機關的特色。73
三、平等僱用機會法實行的檢討-訴訟的觀點
如前所述平等僱用機會法的法條用語並不具有強制性，在實際進行訴訟 時，受訴法院並不能依據平等僱用機會法，以裁判或假處分命雇主停止違法差別 待遇的措施（issue injunctive relief），頂多做成確認雇主差別待遇措施違法的「確 認判決」（declaratory judgment），而確認判決也因為平等僱用機會法的訓示性 質，欠缺強制執行的效果。
雖然曾有女性勞工以雇主在薪資上的差別待遇為由，向東京地方法院提起 訴訟，最後法院判決雇主應賠償薪資的差額，然而賠償的依據並非來自於平等僱 用機會法，而是基於勞動基準法第四條關於男女同工同酬的規定。該判決並限於 女性勞工需從事與男性同樣的工作，並且工作上的表現不輸給男性的同事，始得 成立賠償的請求74。換言之至今未有任何判例容許女性勞工單純以基於性別歧視 的緣故，而提起訴訟獲得賠償。另外在平等僱用機會法中所規定的糾紛解決途徑 中，一反其他勞工法規的規定，並未設有法律訴訟（litigation）作為糾紛最終的 解決途徑，頂多僅由中央主管機關進行雙方的調解而已。
72 Masako Kamiya, A Decade of the Equal Employment Opportunity Act in Japan: Has it Changed Society?, Law in Japan vl, 25, 1995, p56
73 關於日本行政機關與管制法令的特色，可進一步參閱 John Haley, Bureaucrats and Business:
Administrative Power Constrained, Authority without Power, 1987, p139 以下
74 判決詳細內容請參閱：Nisso Tosho（Russo-Japan Books）Case, Tokyo District Court, decision of Aug 27, 1992
由訴訟的觀點，也可以進一步了解當初日本的立法者在平等僱用機會法 中，弱化雇主平等對待女性勞工的義務的效果與目的。將整個糾紛的解決轉向由 調解的方式為之，換言之由雇主與女性勞工相互依據職場慣例，而非法律規定解 決糾紛，法院縱使介入糾紛的解決之中，亦無法發揮其裁判執行的效力。75 四、平等僱用機會法實行的檢討-實證資料
一九九三年十二月一個由女性勞工與律師所組成的日本婦女團體，向聯合 國提出一封標題為「A Letter from Japanese Women」的信。內容強調平等僱用機 會法施行以來，並未改善女性勞工地位與歧視女性的職場慣例，並且批評日本政 府所提出的官方評估資料過於誇大不實。以下是說明平等僱用機會法並未實際改 善歧視的一些實證資料：
報紙徵求人才的廣告仍然充滿平等僱用機會法制定前，以性別為聘用標準 的偏好。許多職位如電腦維修工程師、繪圖員，甚至是數學家教老師都只徵求男 性。而女性可以應徵的工作，佔絕大多數是店員、收納小姐、電腦文書員、美容 師與護士等。而且且幾乎是大部分的廣告都設有最高應徵年齡，少部分的廣告規 定有最低的應徵年齡，然而對女性而言，年齡的限制是一個嚴苛的要求。76
報紙徵求人才的廣告仍然充滿平等僱用機會法制定前，以性別為聘用標準 的偏好。許多職位如電腦維修工程師、繪圖員，甚至是數學家教老師都只徵求男 性。而女性可以應徵的工作，佔絕大多數是店員、收納小姐、電腦文書員、美容 師與護士等。而且且幾乎是大部分的廣告都設有最高應徵年齡，少部分的廣告規 定有最低的應徵年齡，然而對女性而言，年齡的限制是一個嚴苛的要求。76