社會公司的出現

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Galaskiewicz and Barringer（2012）所指出的，當外部的利益關係人無法運用傳統 的制度類屬與認同來賦予這類混合體組織行動的正當性時，這樣一種特殊的治 理結構與回應策略都將因爲其所具備的多元邏輯，而面臨更為嚴厲的生存挑 戰。

從而，2005年底「六六事件」的爆發與後續的影響效應，不僅凸顯出第三 部門組織當時所面對的發展困境，也進一步隨著身權法的修訂，無意間強化了 勞政部門對於經營管理邏輯的實踐方針，繼而重新形塑了場域內部各方行動者 對於障礙就業觀點及其服務模式的策略選擇。於此同時，喜憨兒基金會也重新 調整組織的經營策略，引進「社會企業」的概念模式作為凝聚組織認同的象徵 性意義，藉此重新強化創設時期所提出的原初承諾。

然而，喜憨兒基金會的成功卻也為場域內部帶來非預期的結果。一方面，

促成許多非營利障礙組織為因應資源競逐所開展的企業化轉型，成為勞政單位 用以正當化其社會發展政策邏輯的論述基礎；另一方面，隨著營利事業單位與 相關經營管理專業人才的加入，帶有創新色彩的「社會企業」概念模式，繼而 也在公部門資金與制度的刻意引導下，逐漸成為場域行動者為獲取資源，而競 相爭奪其概念詮釋權的焦點所在。

二、 社會公司的出現

從而，場域內部由政府部門所主導的社會發展邏輯，也在近幾年促成了一 種結合有專業經理人與非營利機構的新型態組織行動者：「社會企業型公司」

（簡稱社會公司）的出現。依據2016年「台灣公益團體自律聯盟」的統計資 料，目前包含非營利組織在內，完成「社會企業登錄機制」的組織數量約有140 家，其中以促進障礙者就業為主要目標而設立的公司法人雖僅有9家。但也因為 這些營利事業單位的加入，場域內部的行動者組成已明顯不同於過去。障礙就 業促進的服務目標，也不再僅只存在於庇護工場或支持性就業服務等傳統職業 重建介入工具之中，一種更為強調共融、開放與競爭的就業職場，成為這些行 動者所共同追求的理想。

事實上，追溯這些社會公司背後的主要資金來源，除了來自於傳統商業領 域的專業經理人或創投公司外，多半也與非營利組織管理階層的轉投資相關 聯。如由「第一社會福利基金會」轉投資經營的「第一社會企業」、「桃園潛 能發展中心」董事會成員邀集外部股東成立的「新生命資訊」、或者是身兼

「勝利潛能發展中心」與「若水國際」執行長所主導承接的社企大樓經營權 等。這類兼具服務與營利的事業單位，皆是約莫在2000年代中期前後，才陸續 加入到障礙就業服務場域之中的新型態行動者。他們的出現，代表的不僅是場

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域內部社會發展邏輯主導下，組織行動者對於障礙勞動力運用與發展的期待，

更是非營利組織試圖以實際行動來詮釋並定義他們所指涉的「社會企業」概念 內涵。

從而，這樣的現象實際上也成為非營利障礙組織用以回應場域層次多元制 度需求的一種嶄新行動策略。有別於喜憨兒基金會在非營利組織的框架下，將 不同制度邏輯與規範結合或分門別類的做法。為了使母機構本身能夠避免部分 因商業活動而可能涉及到的責信風險、促進基金會社會服務目標的達成，並且 為多元利益關係人帶來潛在利益。在「社會企業」作為理想目標的前提下，以 公司法人做為與財團法人基金會鬆散連結而成的「結構分化型組織」，成為非 營利組織經營者採取分化策略的最極端做法。

換句話說，對於這些轉投資經營社會公司的非營利組織來說，透過領導階 層的聯繫，而在兩種相對獨立運作單位之間建立起的平衡治理結構，是他們用 以達成多元制度需求的應對策略。正如同一位社會公司的管理階層所指出的，

唯有將公司組織的運作與基金會的服務作出管理上的區隔，才能在兩者都各擅 其職的狀態下，達到組織所欲成就的目標：

在96年草創期的時候到今年，我一直花很多的時間在跟我們（基金會 的）執行長溝通一件事情，就是說你要我做社會企業可以，但你不要 叫我去做服務那一塊。我可以讓我的管理者參與部分的服務，因為機 構的老闆是很有愛心的、想要做的事是很多，但是對於企業的經營是 不擅長的，所以我跟你分享這個概念我也跟我的老闆分享，我說人家 企業只要會賺錢，我們要做那麼多的事，你覺得我有沒有力氣跟企業 競爭？怎麼樣都是輸他對不對？怎麼樣都沒有辦法打敗他。所以我告 訴老闆說一件事情，就是說要做社會企業就是要切割乾淨，所謂的切 割乾淨就是說社會企業的營運管理者它必須是要專心在賺錢這件事 上，讓社會企業他可以跟一般企業競爭，甚至他可以獲利，回饋到可 以做一些階段性的訓練與服務工作，那社會企業另外一個功能就是 說，當你能夠跟一般企業競爭甚至獲利，你可以支持你這個社會企業 永續發展，不會受限，當社會企業有辦法自給自足的時候，他有辦法 永續發展的時候，他的服務是不會中斷的。（20150701訪談稿）

此外，對於這些組織領導來說，發展社會企業的其中一個關鍵亦在於，他 們在就業服務實務推動的過程裡所觀察到的「限制」。一方面，庇護工場制度 自身權法修法以來的資格審核、繁複的立案規範與績效評鑑，不僅限制了障礙

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者取得就業參與的機會，也提高提供工作與職場支持的非營利組織經營的門 檻。許多業者疲於奔命於應付政府所施加的評鑑指標與民營化契約規範：

我想你應該也了解庇護工場他有很多的挑戰，因為這個名字所以他有 補助，他拿政府的補助，那也因為你拿政府的補助，你要為政府做很 多的事，那政府會有很多的要求與限制，就以至於影響整個訓練的過 程，那影響是會有兩個層面，庇護工場畢竟還是要營運，然後另外一 個面向就是要訓練身障就業，未來可以到外面發展這樣子，那以訓練 的部分說，如果我們申請庇護工場的話，老師已經夠忙了，要訓練學 生，可是我還要寫很多的paper，然後還要把員額補足，如果不足的話 還要被扣錢、被罰等等，政府在庇護工場的補助獎勵的政策下，他定 了很多的規則，那那些規則基本上會把庇護工場的場長給玩死，所以 我們就不做了，另外一個原因就是說，庇護工場其實很侷限的，他希 望說學員的訓練是半天制的，半天生產、半天訓練，所謂的訓練就是 說除了技藝的訓練以外，生活的訓練、社區的適應跟怎麼樣融入社會 的大環境，這都是他們訓練的一些要件，那如果你有做過生意你就會 發現，做生意這件事情，你如果不夠全程的專注、全力以赴，你大概 很難生存，即便是現在一般企業的經營，不要說社會企業、一般企業 都一樣，你只要不專注，你大概就會被這個業界給淘汰。（20150701 訪談稿）

另一方面，支持性就業服務模式的發展困境也成為領導階層的考量，其核 心目的雖在於以就業服務員作為障礙者與雇主間的中介橋樑，進而協助就業競 爭能力較弱者進入到一般性的勞動市場。然而，如同前文所提及的，在執行時 程與績效考量的要求下，專業制度的篩選機制並未能提供障礙者所需的真實需 求，從而在第一線的服務現場，業者開始注意到許多職業能力介於「庇護之 上、支持未滿」狀態的障礙者，流連於職業訓練與支持性就業服務之間徘徊：

我們基金會的各部門都會在社會企業員工有需要支持性服務的時候隨 時進場協助，可是企業沒有這樣的服務。台灣在支持性就業服務的支 持輔導上，是3個月密集輔導，原則上半年結案，不用到一年就離職 了，我以前做過就服員，所以我知道，這個你大概不了解所以我就跟 你說，過去任何做就服員的都知道這樣的一個瓶頸，就是說孩子上 線、密集輔導一結案了，馬上就下線了，那就會造成怎樣了，其實會 造成兩個面向，第一個，個案是受傷的，他不會表達自己，我們看起

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來是沒怎樣的，他其實是會在這個惡性循環中一直受挫，那對就服員 來講也是受挫啊，喔我幫助你好不容易上線了，馬上卻又下線，那是 不是很受挫，可是對政府而言，他要看到這個服務數字以外，他要花 更多的錢不斷地投入這些個案的服務上，上線花錢給機構，然後下線 再重來，一直再重來這一條路，所以他一直走，你會發現這些孩子從 她很年輕工作意願很強，我看過很多這樣的個案，他這樣的職場今天 我在甲公司明天我在乙公司，他一直換一直換其實是很受挫的，完全 對自己沒有信心了，只是不會表達自己，那我那時候做的時候我是蠻 沮喪的因為我發現我們的服務是沒有意義的。（20150701訪談稿）

如果你要講社會企業的話，他是一個一般的職場，那有的人就會說如 果是一般的職場那你就讓一般的企業去聘雇身障者就好了啊，幹嗎還 要再創造一個社會企業的身障就業讓他進去呢？那我就告訴你嘛，你 為什麼每個月都要公告被罰的名單，一般的企業真的聘用身障者有這

如果你要講社會企業的話，他是一個一般的職場，那有的人就會說如 果是一般的職場那你就讓一般的企業去聘雇身障者就好了啊，幹嗎還 要再創造一個社會企業的身障就業讓他進去呢？那我就告訴你嘛，你 為什麼每個月都要公告被罰的名單，一般的企業真的聘用身障者有這