組織的應對策略

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圖二：制度複雜性與組織回應的分析概念圖 資料來源：Greenwood et al., 2011

四、 組織的應對策略

因此，當場域層次(field-level)的制度複雜性作為環境中的一種持續性特質 時，組織該如何自潛在的衝突關係中維持運作的正當性和完整性，成為近代許 多組織研究者的核心關懷。從而，進一步檢視這些組織用以回應制度複雜性時 所採取的「策略」內容，可以幫助我們理解這些受到組織所偏好的行動是如何 被決定。在此，本文借用 Kraatz and Block（2008）的理論觀點，假定組織並非 是「制度處方」(institutional prescriptions)的被動接受者(recipient)，而將其視為是 一種能夠透過「組織認同」(organizational identities)來詮釋、轉譯、甚至轉變制 度處方的積極行動者。亦即，組織依據內部成員之間所共同形塑出的特定認同 而發展出的組織自我，將成為組織用以篩選存在於場域層次中多元制度邏輯的 濾鏡(filter) （Greenwood et al. 2011）。從而，在這樣的基礎上，進一步歸納出 四種組織用以回應制度複雜性的行動策略(strategies)：

（一）排除：

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首先，在面對不一致的期待標準時，往往會引發組織內外的衝突與抗拒 現象，從而，組織可能會試著排除某些制度認同的方式，來抵抗多元性 所可能帶來的衝突關係。舉凡組織領導可能會以拒絕相關制度選民所施 加於組織之壓力、嘗試去收編(co-opt)、操控、攻擊這些團體以及其所宣 稱的正當性等方式，以避免他們對於組織行動所帶來的影響與限制。簡 言之，他們將嘗試去「刪除」(delete)或「忽視」(marginalize)一些來自於 選民所施加於組織的制度認同(institutional identities)與其伴隨而來的義 務。Selznick（1949）在 TVA 的研究中，即分析了這樣的制度化過程以及 伴隨而來的影響，指出組織的發展一方面必須注意在追求效率與目標 時，所可能誘發的機會主義行為，另一方面，同時也需要對其內部團體 所認同的各種價值「承諾」(commitment)負責。因此，領導往往會採取

「收編」機制來處理派系之間的衝突與矛盾問題。從而，在 Selznick 的 意義下，「收編」成為一種為了維持組織的穩定並避免生存受到威脅，

而在組織的領導和決策制定結構中，吸納新生元素進入的政治運作程 序。它是組織在面對複雜環境時的適應行為，反映的是組織的正式權力 與地方力量之間的緊張關係，以及這些外部團體如何透過支持組織的正 式結構以獲取內部權力的合作過程。然而，他也強調，這些收編進入的 元素，也將影響著組織未來的發展方向 。而 Gidron and Hasenfeld

（2012）則進一步認為，當這樣的策略運用於社會企業組織內部的政治 鬥爭時，將可能促使領導者轉向商業邏輯來證明組織具備生存的能力，

組織原先所宣稱的社會目標或使命繼而容易成為被收編的承諾，而面向 有利於商業營利的需求。

（二）分化：

其次，組織也可能採取「分化」(compartmentalize)的方式來連結不同的制 度邏輯，將不同的制度需求劃分至各個相對自主的單元之中。透過創造 出分離的元素或結構來展示組織對於特定選民的價值與信仰，這樣的行 動策略在制度學派的理論觀點裡，經常被視為是一種脫鉤(decoupling)於 組織核心的象徵性結構（Meyer and Rowan 1977）。亦即一個組織透過給 予某種邏輯儀式性、象徵性的承諾，藉此保存其中核心認同的做法。然 而，Kraatz and Block 也指出，由於我們往往無法確認那些身處於多元制 度邏輯之中的組織，其核心的認同所在，因此，以「鬆散連結」(loose coupling)來指涉這樣的「分化」策略是較為適當的說法，因為這樣的概 念並不要求一個單一組織核心的存在。(p.17)對此，他們也以學院之間的 運動賽事為例，嘗試說明這種鬆散連結的結構作為組織用以回應多元性

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的適應策略，仍存在許多實踐層面上的問題與挑戰。由於運動與學術目 的經常是彼此無法共量的，而存在於學院內部的運動部門雖在結構上與 財務上保持與學術部門之間的獨立自主，但他們所做出的決策卻也經常 影響到學術部門本身的利益。此外，也因為學術與運動文化兩者是全然 不同的運作邏輯，造成學院機構與主管通常不太願意直接地參與在運動 議題之中，繼而這樣的不情願與忽視也延續並激化兩者之間既存的斷裂 關係。此種策略的難處在於，大多數的失敗都發生在各個組織元素往往 無可避免地會影響到彼此，而無法達成以分化方式各自獨立發展的目標 與企圖。

（三）控制：

如同上述的分化策略，組織領導可能在策略性的管理行為，或各個選民 團體之間的互動關係中，嘗試發展出一種平衡的治理結構，藉此控制 (rein)源自於不同選民之間的緊張關係。簡言之，這種適應多元性的行動 策略，是試圖透過尋找出深層合作關係的方式，嘗試去駕馭這些潛在的 張力。特別是當選民承認彼此之間的相互依賴關係時，組織將可能演化 出某種程度的內部平衡。這種合作策略的做法，事實上也會根據其內部 整合的程度，而影響到擁有不同權力資源的選民之間的互動關係。在 Reay and Hinings（2009）關於加拿大 Alberta 地區健康照顧組織的研究 裡，即分別指出四種組織管理者用以維持衝突制度邏輯共存的運作機 制。當擁護專業邏輯的醫療工作者與企管邏輯的經理人，都各自意識到 必須共同合作才能追循組織的特定目標時，他們將發展出一些特殊的結 盟機制，如運用非正式管道將醫師納入決策制定程序之中，或者是共同 對抗政府所施加於組織的制度壓力等方式，藉此在促進彼此之間的合作 關係之虞，維繫各自持有的認同。然而，這樣一種透過加強不同元素之 間利益關聯性的做法，事實上也如同上述的分化策略，經常必須面對的 挑戰是，這樣的特殊治理結構往往無法掩飾兩者或多者之間具備的潛在 緊張關係。

（四）憑藉自身能力而存在的組織(institutions in their own right)：

最後，Kraatz and Block 也強調，組織或許可能從這些多元的制度邏輯 中，逐漸浮現出一種嶄新的認同，進而以新奇的方式來回應各種不同的 制度需求，重新形塑出一個另類的發展模式，以至於能夠在制度環境中 獲取正當性。這種源自於自身承諾而形塑的特殊認同，將可以使組織免 疫於外在多元的順從壓力。此種回應策略的提出進而呼應 Selznick 的理

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論觀點，指出身處於多元制度邏輯之中的組織，其制度化的最終結果，

將浮現出一種自主且獨特的「組織自我」（Selznick 1957:21）。亦即，這 樣的組織擁有自身的目標與獨特的競爭力，進而不再是一種為達到某個 先驗或外在給定之目的而採取的手段，但這也並非意味著 Selznick 將組 織的制度化視為一種不受外在環境限制與在地認同影響的過程；相反 的，唯有當組織成為這些內部團體共同用以追求其理想(ideals)與渴望 (aspiration)的「媒介」(vehicle)時，他們才有機會制度化為一種擁有特殊 認同的組織。從而，Kraatz and Block 在此也進一步補充指出，「象徵性 意義」(symbolism)在這個過程中扮演相當關鍵的角色，當選民受到象徵 性意義的召喚，而不再只關注於組織的實質產出與短期目標時，才可能 自多元性中創造並維繫合作關係。也因為如此，組織在制度化過程中所 出現的「非預期結果」成為研究者用以判斷組織回應策略的正當性準 則，修辭與行動之間的斷裂，勢必將違背組織本身的完整性，而破壞其 行動的正當性。

這類組織用以回應制度多元性的行動策略，也常見於近年來社會企業制度 場域的結構化過程之中，進而呼應如 Nicholls 所提出之「自我正當化」(self-legitimating)的論述策略與實踐行動。Nicholls（2010）指出，在許多關於社會企 業定義的內容分析中，我們可以進一步觀察到，那些來自於不同場域、擁有優 勢資源的組織行動者，在社會企業典範的制度化過程中，經常採取的是一種具 備高度自我指涉特性的「反思性同型」(reflective isomorphism)策略。亦即，一種 將組織的能動性優先於結構之前的行動策略，將組織視為是能夠積極涉入在場 域層次與內在邏輯之間整合過程的行動者，進而形塑場域內部浮現的正當性，

用以反映自身的制度邏輯與規範。（p.617）從而，反思性同型策略的提出，也 進一步呼應上述 Kraatz and Block（2008）在組織層次上，關注於正當化策略與 制度多元性而提出的「制度組織論」(institutional organizationalism)主張。