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壹、學校組織文化相關研究之緣起與定義
組織文化一詞，最早係由企業管理領域發展，Elliott Jaques 在 1951 年在《工 廠文化的變化》（The Changing Culture of a Factory）中提出（Hatch & Cunliffe, 2013）。迄至近代數十年的研究脈絡中，學者對組織文化提出了多種定義。自 1980 年至21 世紀初，組織文化多數被定義為一種組織內正式的規則或非正式的默契，
並在組織成員互動過程中，以顯性有形的或隱性無形的的方式表達或展現，如文 字語言、典禮儀式、人造器物或信念與價值觀上，此類儀式器物、信念價值或象 徵性的符號，可以幫助組織成員感知到組織文化的獨特性（黃昆輝、張德銳，2000a；
蔡進雄，2000；Fiol, 2002；Louis, 1983；Martin, 2002；Schein, 1995；Schultz, 1995；
Smircich, 1983；Trice & Beyer, 1984；Turner, 1991）。謝文全（2014）綜整相關 研究後，指出組織文化具有獨特性、規範性、共有性與動態性等有別於其他組織 的特質。
Hoy 和 Miskel 在《教育行政學 : 理論、研究與實際》一書中，定義文化是 一個流行術語，組織文化的學者經常使用人類學和社會學的質性研究與人種技巧
（ethnographic）來研究組織的特質，他們強調組織是一個整體、自然的系統，並 探究組織的習俗、信仰與文化元素如何維持社會結構；而研究組織氣氛的學者通 常以量化研究進行，探究多種價值或架構存在的交互影響關係，而吾等不宜將文 化定義為氣氛的一部分，或者將氣氛定義為文化的結果（林明地等譯，2003：258）。 此係文化在組織行為研究中的定義。另有研究指出，文化有幫助組織成員瞭解、
適應的功能，並以適當的反應與文化產生的刺激互動，並能夠減少適應中付出的 心思與不確定性，並透過經驗的累積，想法的共識，理念的傳遞，經過時間的演 進，這些經驗、共識與理念將逐漸眾所皆知（宋秋儀譯，2006）。
在2000 年之後的組織文化研究中，多有參考 Schein（1995；2004；2010）
對組織文化定義之階層者（仲秀蓮，2011；秦夢群，2013；張慶勳，2006；鄭詩 釧，2005；Martinez et al, 2015）。不同類型的文化可能會創造出不同的組織情境，
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進而形成組織成員在特定情境下反應的方式（Reis et al, 2016；Schein, 2004）。
Ravasi 和 Schultz（2006）發現組織文化的作用，是提供領導者檢核評估組織事務 時「意義感知」的來源，同時也是影響組織成員對於組織文化「賦予意義」的因 素，其以組織認同與文化的觀點，分析組織文化受到成員對組織外觀（外部形象）
的看法，或受到慣用行為模式（內隱信念）及基本假設的影響。另有學者認為，
成員在組織內部表現的可靠性或確實性（authenticity），會影響敬業的程度，並 與工作的激勵因素與自我實現感有關，可靠或確實的員工，會從事符合其核心價 值觀的工作任務，或以其認可的方式完成工作，在此過程中，更能與自我的核心 價值符合一致，形成更多的內在動力，從而影響敬業程度（Reis et al, 2016 ；Saks, 2006）。
Schein（2010）主張組織文化是一個群體為解決其外部適應和內部整合之問 題時，學習到的共享基本假設的模式，此一模式能夠運作良好，並被認為能夠有 效提升組織效能，新進成員將傳授這些共享模式的認知、思考和感受的方法。組 織文化構成要素由上至下之階層順序為：人造品與創造物、認同的信念與價值觀、
基本假設；並分為鉅觀文化、次要文化與微觀文化。Ravasi 和 Schultz（2006）認 為組織文化是組織內一個共享的心理假設，透過對各種情況的適當作為進行規範 或定義，引導組織中的行動與信念。至於Martinez 等人（2015）則認為文化是經 濟活動的結果，而不僅是其決定因素，是一種特定假設的基本假設模式，由特定 群體在學習解決其外部適應和內部整合問題時發展、發明或發現，這種基本假設 被組織成員視為運作良好，相關的感知、思考和感受在此基本假設下，被視為正 確的行為模式。
另與學校組織文化相近的概念為「學校氣氛」。陳奎憙（2000）定義學校氣 氛又可名之為學校組織氣氛（organizational climate of schools），係指學校領導 人、主管人員、教職員、學生、家長的共同心理特質或傾向，此種特質或傾向所 形成可感受的情境，是學校成員經互動整合後，形成的某種持久性特質，並能被
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學校成員所知覺，進而影響學校成員的行為。而謝文全（2014）為將組織文化與 組織氣氛區隔，將組織氣氛（organizational climate）界定為一種組織對人產生的 感受印象，此感受印象為主觀性的，代表相對人對該組織的評價，並可能影響相 對人的行為，另有持久性的氣氛稱為組織氣氛（organizational climate），短暫性 的則稱為組織氣候（organizational weather），或有以 organizational atomsphere 兼 指兩者。由此觀之，學校組織氣候與學校組織文化的共同點，都主張成員與環境 的互動、成員對環境的知覺，組織氣氛可視為種成員互動後產生的現象，並形成 持久性的情境，而學校組織文化更為強調成員賦予組織各項事務的意識與價值，
並能區分認同或不認同者。
張慶勳（2006）之《學校組織文化與領導》係較為系統性之學校組織文化研 究，其主張學校組織文化是學校組織成員知行合一的結果，組織成員的認知形成 共識及意義化後，形成基本的假定與行為規範，包括組織內部統整、組織外在適 應與組織成員需求等，並與外在的開放性社會系統互動。秦夢群（2013）指出，
理論上，組織行為係產生於個人變項與環境變項的交互作用，當成員加入組織時，
一方面必須適應所處環境；一方面卻仍保有其人格特質。在運作上，組織必須聆 聽個人需求，以儘量創造符合成員人格特質的環境；另一方面，個人卻必須經由
「社會化」的過程，使自己的行為符合組織的常模或共識，也就是所謂的組織文 化（organizational culture）。鄒惠娟（2014）則以校長協會成員為研究對象，指 出組織文化是組織的核心價值、信念，協助成員瞭解組織的功能與制度，作為行 為規範，以引導組織營運、目標及願景；能促進成員依循專業行為規範，是組織 無形的寶貴資產。
在相關研究中，目前大多數以「學校組織文化」為題（江文吉，2012；何嘉 惠，2018；沈秀春，2011；邱怡和，2009；邱侶文，2015；楊文堯，2016；劉泄 嬉，2018；鄭文淵，2014；蕭淳元，2013；薛雅文、賴志峰，2013；魏家文，2018），
亦有以「學校文化」為主題之研究（仲秀蓮，2011；林俊傑，2010；林姸伶，2017；
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林新發等人，2007；張雯玲，2013；許陣興，2011；蔡進雄，2000），或有以「學 校文化取向」之研究者（濮世緯，2003），綜合國、內外相關研究對於學校組織
Hoy 和 Miskel
（2013） 組織文化係組織內共享且得與其他組織區分的特質。
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為、規範整合的意義系統，是學校成員進行認知、思考、行動、發展時，認為正 確或合理的基本假設，透過外部情境因素的匯入整合及新成員的加入適應，形塑 出與其他學校不盡相同之特質與特色」。