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為、規範整合的意義系統，是學校成員進行認知、思考、行動、發展時，認為正 確或合理的基本假設，透過外部情境因素的匯入整合及新成員的加入適應，形塑 出與其他學校不盡相同之特質與特色」。
貳、學校組織文化的重要概念與發展脈絡
Schein（1992：17）將文化的階層，由上至下劃分為人造品與創造物（artifacts）、 認同的信念與價值觀（espoused beliefs and values）、基本假設（basic underlying assumption），表面階層稱之為人工製品，這些是文化可感知的面向，例如物理 環境、成員使用的語言、外貌，或組織成員在接觸外部文化的新事物時，以視覺、
聽覺等感知功能知覺到的現象，Schein 另提出的一個重要的論點，儘管人造物階 層上的現象很容易觀察到，但卻可能難以解讀，第二階層是組織成員的信念與價 值觀，第三層次則是成員做出指導行為的假設，如圖2-10 所示。
圖2-10 文化階層示意圖
資料來源：翻譯修改自Schein（2004：26）。
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Schein（2004）說明文化階層示意圖之概念時，定義組織內成員或組織外的 相關人士，可感知的所有現象，係屬人造物的階層，諸如組織的物理環境、體系 結構、技術或產品、語言或創作等，其可能易於觀察，但因有著特殊的風格，所 以不易被轉化解譯；在信念或價值觀的階層，則包括組織的氣候、深層文化的結 構、組織的運作方式，可受成員知覺或信奉的評價標準，並可受物質環境與社會 共識檢驗；而基本假設階層是所有組織行為的根源，有無法明確地觀察或感知的 特性，並因個人感知的主觀性以及受到刺激的投射反應，無法從外在可感知的人 造物階層推論出深層的基本假設。
圖2-11 組織文化三階層
資料來源：翻譯修改自McAuley 等人（2007：132）。
McAuley 等人（2007）基於 Schein（1992；2004；2010）的文化階層模式，
提出其對於組織文化三階層的模型如圖 2-11 所示，其以香味、設備的美感、食
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文化的內涵，在文化交流方面，包含下列面向，透過培訓交流價值觀、理所當然 的表面生活常識、成員期望扮演角色的方式、正式與非正式的行為準則等，透過 此類交流的歷程，形成組織文化的核心及意識型態。
在諸多組織文化的整合理論或模式中，有關學校組織文化類型的探討，競值 架構的組織文化觀點，在組織文化相關的整合研究中綜合現有理論，並能統整文 化與其他組織因素，探究組織文化與組織及環境交互作用的關係（劉鎮寧，2015）。 Quinn（1988：51）在《超越理性管理：克服矛盾並提高競爭表現》之研究中，
提出競值架構模型（competing values framework），後續經過修正及相關學者進 行整合研究，模型如圖2-12 所示。
圖2-12 競值架構模型
資料來源：翻譯修改自Quinn（1988：51）、Lindquist 和 Marcy（2016：170）
（competing values framework）。
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Quinn（1988）提出之競值架構 4 個象限，區分 4 種當時最主要的組織管理 理論模型：
1.人際關係模型（human relations model）：此模型強調組織成員的工作士氣與發 展，重視組織完成工作任務的靈活性，領導人或管理階層常設法提升成員凝聚 力。
2.開放系統模型（open systems model）：此模型強調組織與外部互動的程度及獲 得資源的能量，重視組織未來發展的支持成長，領導人或管理階層對外界資訊 持開放態度。
3.理性目標模型（rational goal model）：此模型強調目標設定與實際產出之效能 最大化，重視組織完成任務目標的規劃與實際功能，領導人或管理階層重視預 計績效的達成。
4.內部流程模型（internal process model）：此模型強調組織內部的工作細節與順 序，重視組織完成工作任務的溝通、控制及穩定，領導人或管理階層關注資訊 管理在組織中的作用。
有關競值架構模型4 象限之內涵，說明如下（Lindquist & Marcy, 2016：171）：
1.層級官僚象限（hierarchy quadrant）：收集有關正式組織和官僚機構的文獻，並 著重於記錄、衡量及資訊管理，進而提升監視和管理的功能。
2.人際關係象限（human relations quadrant）：收集有關非正式組織的文獻，鼓勵 建構具有支持性的工作環境，發掘員工的潛力和奉獻精神並培養團隊，從而使 管理者發揮促進及指導的功能。
3.企業/理性目標象限（firm/rational-goal quadrant）：關注利潤或目標最大化及成 本最小化，強調進行指導、實踐及生產的績效主義。
4.開放系統或靈活組織象限（open systems or adhocracy quadrant）：側重於預測 和應對不斷變化的外部環境，任用能夠接受並實施變革的領導者，以新的思維 方式及外部觀測，達到組織變革的中介或直接效應。
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而Cameron 和 Quinn（2006）將組織文化分層級節制（hierarchy）文化、市 場（market）文化、朋黨（clan）文化及臨時組合（adhocracy）文化等為 4 個層 面。在學校組織文化相關研究中受到關注與應用（吳勁甫，2008；邱怡和，2009；
鄭彩鳳，1996）。
在Terrence（1985）年的研究中，提出有效能學校展現的文化特質（林明地 等譯，2003），包括：
1.教職員能夠分享價值，並且有完成工作任務方式的共識。
2.校長扮演領導人角色明確定義組織核心價值。
3.學校機構擁有特別的慶典或儀式。
4.教職員能在多元的情境中扮演各自的角色責任。
5.學校各種儀式的進行有助於形塑學校文化。
6.學校重要活動辦竣後能轉化為學校之核心價值。
7.師生積極參與學校的各項重要活動或慶典。
每所學校都有自己的文化，存在於該校的深層基本要素中，包括不成文的規 定與假定、儀式與傳統、象徵與典型的產物、特殊的語言與片語等，構成並影響 學校的每一層面，促使學校成員專注並認同於學校的理想與目標，奉獻心力達成 學校教育目標，並主張學校文化是長期營造出來的，同時也是績效的核心角色，
可以滋養教育熱心與精神（沈六，2011）。
鄭崇趁（2012）闡述文化、文明與教育實踐的關係，主張實踐是一種人類文 化傳承創新的歷程，此一歷程是人類代與代之間，透過生活化傳承、制度化學習、
教育化經營，帶動文明的產生與人類生活實境精緻化與豐富化的發展。依此觀點，
文化是文明進展及教育實踐的基礎，文化、文明與實踐的關係如圖2-13 所示。
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圖2-13 文化、文明與實踐的關係 資料來源：鄭崇趁（2012：75）。
因此，實踐是一種創新發展，其歷程具有生活化、制度化及教育化等不同層 次的內涵，而實踐的功能在傳承創新，目的在於延續優質文化，實踐的目的則在 增加人類生活的精緻度與豐富度，透過制度化學習與教育化經營的歷程，孕育人 類的新文明與文化（鄭崇趁，2012：75）。文化是形成文明與社會制度的基礎，
而在教育組織中經由制度的引導，具有實踐教育作為的功能。
秦夢群（2013）探究組織文化的層級，歸納組織文化因素的基本假定塑造了 價值觀，進而建立常模與規則，進而行為外顯化，形成了組職文化形塑的循環，
組織文化與行為之間的關係如圖2-14 所示。
圖2-14 組織文化與行為之間的關係圖
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由上組織文化與行為的關係圖推論至學校情境，學校領導人及組織成員的內 隱的信念、意識或價值觀，經過溝通、互動與交換後形成組織常模，並在教育活 動進行中，經過轉化後展現出個人的行為，此等個人的行為外顯化後匯聚為組織 行為，經過時間的累積後，構成學校組織文化，並透過不斷的循環推進。因此，
學校組織文化形塑是一動態持續、成因多元且持續進行的歷程。
Robbins 和 Judge（2013）主張，組織文化是指成員擁有共享意義的系統，並 能將組織與其他組織區分開來的本質，有7 個主要特徵：
1.創新冒險精神：鼓勵組織成員創新和承擔風險的程度。
2.關注細節程度：期望組織成員展現出準確性、分析力和對細節的關注的程度。
3.關注成果取向：管理的目的關注結果，而非實現成果的技術及過程。
4.管理人本主義：管理及決策考慮結果對組織內人員影響的程度。
5.領導團隊取向：領導實踐以團隊為中心，而非衡量個人在組織工作的角色。
6.態度精進進取：組織成員展現進取和競爭工作態度的程度。
7.組織活動穩定：組織活動強調保持現狀而非增長的程度。
圖2-15 組織文化形成圖
資料來源：翻譯修改自Robbins 和 Judge（2013：523）。
圖 2-15 顯示組織文化如何建立和維持，始於創始人的理念，並隨著組織的 發展而影響用人選擇標準，高階管理人員的思維和行動影響了整體組織氣氛，員 工社會化的方式，將取決於在選擇過程中新成員與組織價值觀的吻合程度，高階
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管理人員對設社會化的價值觀，亦影響組織文化的形成。Robbins 和 Judge（2013）
之組織文化形成模型中「組織創始人的理念」，與秦夢群（2013）組織文化與行 為之間的關係模型中的「價值觀」類似，「社會化」則是從「組織常模」到「組 織行為」的表現。「用人的選擇標準」將影響組織文化的形成，關注管理及決策 過程，應考量其結果對組織成員的影響程度，另文化具有界定邊界的作用，和另 一個組織之間建立了區分，同時也傳達了組織成員的認同感（Robbins & Judge, 2013）。
Wu、Hoy 和 Tarter（2013）以學校組織結構的觀點，探討臺灣教師學術樂觀 對學生學習成就之影響，主張學術樂觀是學校的集體資產，透過強調學業成就、
教師對家長和學生的信任程度以及教師集體效能的等層面，構成學校文化的面貌，
而學校的組織結構，將影響教師與學生的表現，當教師認為學校領導人和組織結 構正向而有力於發展時，會促成信任、發展學術和提升效能的文化。
吳清山和林天祐（2014）指出，建立適切的組織文化，有助於統整組織成員 的觀念，並增進其對於組織的瞭解，亦可幫助組織因應並適應外部環境帶來的各 種挑戰，組織文化在組織的發展中扮演著重要的角色。具有濃厚正向文化的學校，
吳清山和林天祐（2014）指出，建立適切的組織文化，有助於統整組織成員 的觀念，並增進其對於組織的瞭解，亦可幫助組織因應並適應外部環境帶來的各 種挑戰，組織文化在組織的發展中扮演著重要的角色。具有濃厚正向文化的學校，