對於為何很少人利用就業歧視評議制度處理反障礙歧視案件的問題，也可由 案件發動者面向進行分析。這部分主要希望處理兩個問題，第一，為何障礙者提 出就業歧視申訴的比例不高？第二，跳脫只有障礙者能成為障礙歧視「案件發動 者」的思考，討論是否只有障礙者得提出申訴？
268 See IRIS M.YOUNG,JUSTICE AND THE POLITICS OF DIFFERENCE 187-188 (1990).
269如：臺北市就業歧視評議委員會設置要點第 2 條第 1 項：「本會置召集人一人，由本府秘書長 兼任，委員十三人至十五人，由本府就下列人員聘 (派) 兼之。(八) 身心障礙團體代表一人。」
另外，各縣市就業歧視評議委員會委員人數並不一致，由 10 人到 18 人不等。參焦興鎧，我國就 業歧視評議制度之現況及實施檢討評析，臺大法學論叢，31 卷 2 期，頁 146-147、188（2002 年）。
270若跳脫現行就評會架構思考，或也可考慮障礙者就業歧視的專門委員會。
271臺北市勞工局（編），職場平等與就業歧視——她=他的新思維蔓延在隔板間，頁 43-44（2003 年）。
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先前本文有提到，從障礙者勞動統計資料來看，不論就業者或失業者，障礙 者受到勞動市場不公平待遇的狀況均不少，相較於勞動統計，為何障礙者提出就 業歧視申訴的比例不高？藍佩嘉曾在台灣家務移工的研究中表示，由於受限於契 約束縛與債務腳鐐，家務移工往往需要忍受不合理的勞動條件、高壓管理，卻難 以抵抗。抵抗多只發生在契約快結束或雇主欲終止契約時272。類似的說法，是否 也能用來解釋障礙者就業歧視申訴比例不高的情形呢？雖然障礙者沒有家務移 工契約轉換困難又背負高額仲介費、負債的問題，但如果障礙者在就業市場中受 到的壓迫型態之一便是邊緣化、難以受到雇用，那麼障礙者可能也比較難利用辭 職作為抵抗方式，因為轉換工作的困難度較高。另外，在勞僱關係不對等的狀況 下，主張就業歧視後是否會與雇主關係不良、甚至受到變相報復273，也是個問題。
由「附表六：就業服務法障礙歧視案件整理」來看，本文蒐集到的 16 個案 件中，只有 2 件案件是在勞僱關係存續中，一件是爭取將半職改為全職（同時將 半薪改為全薪），另一件是主張同工不同酬。其他案件都是簡章直接排除某些障 礙者的歧視型態、未被僱用或已經遭到資遣、解雇，某程度上或許可以呼應上述 在結構困境下難以抵抗的說明274。
接著，本文希望討論是否只有障礙者能提出申訴？羅士翔曾經在反 AIDS 歧 視與法律動員的研究中檢討臺灣反歧視法體系的限制，其認為「（後天免疫缺乏 症候群防治條例的）規範框架雖然宣示了反歧視價值……仍須留待權利受侵害的
272藍佩嘉，跨國灰姑娘：當東南亞幫傭遇上台灣新富家庭，頁 84-88（2008 年）。
273提出就業歧視申訴後的雇主報復也是就業歧視法律研究的議題。性別工作平等法第 36 條規定：
「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」
即是為了防止申訴者遭雇主報復。但國內相關研究不多，焦興鎧在介紹美國禁止雇主報復規範的 研究中，曾提到我國就業服務法無禁止雇主報復規範，性別平等則是有規定但未見此類申訴案件。
焦興鎧，就業歧視爭議中禁止雇主報復規範在美國之最新發展——聯邦最高法院在 Southwest Medical Center v. Nassar 一案判決之評析，美國最高法院重要判決之研究：二〇一〇~二〇一三學 術研討會，國立臺灣大學法律學院公法中心及中央研究院歐美研究所合辦，（2014 年 6 月）。不 過，本文初步搜尋我國法院民事判決後，有找到一件提出性騷擾申訴後不獲續聘的案件，其有主 張性別工作平等法第 36 條並確認聘僱關係存在。參臺灣高等法院臺中分院 99 年勞上字 2 號民事 判決、最高法院 99 年度台上字第 2384 號民事判決（兩判決為同一案件）。
274不過，本文並未如藍佩嘉般直接對相關當事人進行訪談，所以這部分只是拋出一個初步思考，
尚待其他研究補充。未利用就業歧視申訴，也可能是不知道可以申訴、找誰申訴，或覺得現有制 度不好用……等等。
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個人出面主張權利，始有可能讓反歧視規範落實」275。在類此思考下，很可能會 認為反障礙歧視案件只有障礙者能成為案件發動者。本文認為這可能是另一種權 利的迷思。
法學界在討論權利（包含平等權）的時候，往往過於注重訴訟以及向法院請 求的面向。進入法院訴訟前要先談當事人適格問題，當事人適格是指在具體個案 中成為訴訟當事人（原告或被告）的資格，要具備這樣的資格，必須是個人在具 體個案中具有權利或其他切身利害相關而受到法律認可的情形。在此思考下，似 乎只有障礙者能主張障礙歧視。
然而，以就業服務法的反歧視條款來說，就業歧視評議制度並非上法院進行 訴訟，是否要受到當事人適格與不告不理的拘束，是有問題的。即使行政機關接 到非障礙者的申訴，應該仍可以本於職權進行裁罰276。以本文蒐集到的案件資料 來看277，實務的操作似也是如此。如有一個案件是自由時報記者洪女士申訴，認 為國家考試調查人員特考應試資格與體檢標準之規定構成就業歧視，這位洪女士 似非報考被拒或體檢未過的當事人278。另外，勞委會訴願決定書也曾指出：「按 就業服務法第 5 條第 1 項規定之立法意旨，特定、具體之受歧視者存在與否非其 所指，僅須事實上有歧視之情即可裁罰」279。所以，雖然個案中提出申訴的障礙 者在筆試便未通過，不待後續體檢未過才被拒絕錄用，主管機關還是認定員工甄 試簡章存有歧視性規定即可開罰。只是，非障礙者或許不那麼了解或注意障礙歧 視，主管機關平常可能也不會主動追查障礙歧視問題，所以案件發動者還是以障 礙者為多數。主管機關應考慮是否在勞動檢查項目中納入「就業歧視」，以更積
275羅士翔（註 216），頁 191-194。
276需要注意的是，雖然本文認可未必要由實際受害的障礙者當事人提出申訴，行政機關可以本於 職權進行裁罰。但實際運作上有一個副作用，亦即個案中障礙者當事人的消失，案件中的當事人 只有行政機關與被處罰的雇主。第二章討論反從屬論的貢獻時曾指出，反從屬論會較注重弱勢群 體的經驗，因此不應只有行政機關與雇主的聲音，也應讓障礙者有機會表達看法。這是在程序上 需要注意的地方。
277 參附表六。
278許秀能、張麗淑（編），臺北縣政府防制就業歧視案例實錄 5，頁 39-44（2007 年）。
279行政院勞工委員會勞訴字第 0990030657 號訴願決定書。
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極的方式處理相關問題。其實，由基本權的保護義務功能來看，障礙者應可請求 國家排除來自第三人的侵害，如請行政機關設法排除就業歧視280。
綜上，本文一方面指出障礙者主張就業歧視可能有的結構困境，一方面指出 障礙歧視案件的發動者未必限於障礙者，非障礙者也可能提出檢舉、主管機關也 可能本於職權進行處理。希望回答就業歧視評議制度利用率不高的問題，同時，
也避免陷入責怪被害人或將就業歧視防治責任都丟給障礙者的思考中。